Часть дипломной работы на тему Разработка мероприятий по оптимизации системы подбора персонала

Содержание:

Содержание

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические аспекты изучения и оптимизации системы подбора и подбора
персонала. 6

1.1. Понятие оптимизации, роль подбора и подбора в
системе управления персоналом. 6

1.2.
Современные методы подбора персонала. 9

1.3.
Основные этапы процесса подбора персонала. 14

Выводы по 1 главе. 19

Глава 2.
Анализ системы подбора и подбора кандидатов на примере кадрового холдинга АНКОР. 21

2.1. Краткая характеристика организации АО «АНКОР». 21

2.2 Анализ
основных экономических показателей АО «АНКОР». 25

2.3.
Оценка системы подбора и подбора кандидатов и выявление потребности в ее
усовершенствовании на примере АО «АНКОР». 28

Выводы по 2 главе. 37

Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации
системы подбора персонала в АО «Анкор». 38

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы
подбора персонала. 38

3.2. Социально-экономическое обоснование
эффективности мероприятий по оптимизации системы подбора в АО «АНКОР». 39

3.3. Оценка эффективности предлагаемой системы
подбора персонала. 49

Выводы по
3 главе. 52

Заключение. 53

Список использованных источников и литературы.. 56

Приложения. 62

Введение:

Введение

Актуальность
темы выпускной квалификационной работы обусловлена дефицитом в современном мире
количества высококлассных специалистов в своей области, обладающих широким
спектром необходимых знаний, навыков и опыта для успешной работы в организации.
Эта ситуация вызвана: во-первых, риском, связанным с высоким уровнем
конкуренции на рынке труда, поскольку именно от сотрудников зависит
жизнеспособность и экономическое благополучие компании, во-вторых, риском,
связанным с профессиональной квалификацией выпускников вузов, поскольку уровень
знаний выпускников, ожидаемый работодателями, часто не соответствует
действительности. В результате на рынке труда наблюдается такое явление, как
усиленная конкуренции за кандидатов с обширными знаниями, которые будут отвечать
всем требованиям работодателя для замещения вакантных должностей.

Работа
каждой организации неизбежно связана с необходимостью в персонале. Правильно
подобранный коллектив сотрудников, кадровый потенциал – основа роста и
эффективной работы компаний, а значит подбор и отбор сотрудников не только
обеспечивает нормальное функционирование организации, но и закладывает основу
для ее будущего успеха.

В
научной литературе по управлению человеческими ресурсами большое внимание
уделяется вопросам подбора и подбора сотрудников, поскольку в корне изменился
подход ко всему управлению кадрами. В настоящее время персонал любой компании
представляет собой не просто рабочую силу, а стратегически важный ресурс,
требующий особого внимания и определенного подхода к работе с ним. Поэтому в
современных компаниях службы по управлению человеческими ресурсами должны
стремиться не только к быстрому и своевременному замещению вакансий, но и к
качественному подбору.

Степень
научной разработанности.

Проблемам подбора
персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова
Т.Ю., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.В. и других. В
работах указанных авторов подробно и разносторонне описан подбор персонала —
исследователи уделяют внимание источникам и процессу подбора персонала,
разработке технологий подбора при найме персонала, концепции, принципов и
факторов эффективного подбора при найме персонала.

Однако,
необходимо отметить, что исследователи больше внимания обращают на особенности
организации подбора и найма, а система подбора зачастую остается «в тени».
Кроме того, отсутствует целостное представление о сущности, формировании и
развитии системы подбора в различных видах организаций.

Целесообразность
решения проблем, возникающих в практике профессиональногоподбора, и неполнота
имеющихся разработок в области подбора для конкретной организации определили
актуальность исследования проблемы.

Объектом изучения данной выпускной квалификационной работы является
процесс оптимизации системы подбора персонала в АО «АНКОР».

Предмет исследования – методы подбора и оптимизации персонала в АО
«АНКОР».

Цель работы – теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по
оптимизации системы подбора персонала на примере организации АО «АНКОР». В
частности, выявление проблем в уже существующей общеорганизационной системе
подбора персонала.

Для достижения поставленной необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть теоретические аспекты системы
подбора и подбора персонала

· провести анализ общей характеристики и кадрового
состава организации АО «АНКОР»

· разработать мероприятия по
совершенствованию системы подбора и оптимизации персонала в организации

· привести социально-экономическое
обоснование эффективности предложенных мероприятий по оптимизации системы
подбора персонала на примере АО «АНКОР».

Для
проведения исследовательских работ и достижения поставленных выше целей и задач
необходимо использовать абстрактно-логический, социально-экономический,
функционально-структурный, системно-аналитический и статистический методы
изучения условий для внесения рекомендаций по оптимизации системы подбора и подбора
персонала.

Теоретической
основой работы стали работы отечественных и зарубежных ученых в области
управления персоналом. Практические данные взяты из организационной и кадровой
документации АО «АНКОР».

Теоретическую и методологическую основу
исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых,
посвященные вопросам подбора при найме персонала.

Научная новизна заключается в
теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических
рекомендаций по развитию системы подбора персонала.

Практическая значимость результатов
исследования заключается в разработке механизма подбора
персонала, которая может найти применение при совершенствовании и развитии системы
подбора персонала в различных типах организаций.

Структура исследования. Исследование состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Заключение

Установлено, что кадровая политика – это стратегия в вопросах
формирования, развития, обеспечения востребованности кадрового потенциала,
выступает одним из существенных условий реализации ее миссии, достижения целей
и задач. Показано, что процедура разработки кадровой политики организации имеет
определенную логику и состоит из ряда взаимообусловленных этапов.

Функция подбора персонала является
одной из ключевых составляющих успеха компании на протяжении всего её
существования, независимо от сферы деятельности компании, корпоративной
культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранной команды позволяет
бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и
конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.

Подбор представляет собой своеобразную детерминанту качества
функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также влияет на
качество производимой продукции или услуг и в конечной счете на
конкурентоспособность организации.

Анализ реализации функции подбора персонала в АО «Анкор» позволил выявить
ряд проблем, обусловленных сильным влиянием субъективного фактора на отбор,
отсутствием отработанных технологий планирования, набора и отбора и
некомпетентным их исполнением.

При подборе четко не соблюдаются критерии и принципы отбора, среди методов
отбора преобладает анализ документов и результаты неструктурированного
собеседования. Для методов отбора характерно: стихийный характер их
использования; примитивное обоснование содержания и необходимости применения,
зачастую ненормативный характер применения.

Нами предложены конкретные меры по оптимизации реализации функции подбора
персонала, которые сводятся в основном к устранению причин их возникновения.

Мы также полагаем, что формирование правил для проведения подбора нецелесообразно
в силу того, что сама процедура из-за этого теряет гибкость, поэтому мы
предлагаем основываться на научно-обоснованных принципах: производительность
труда; текучесть кадров; уровень абсентеизма; коэффициент подбора; полезность
отборочных процедур в денежном выражении.

Анализ
трудового потенциала в ОА «Анкор» показал, что возрастной и образовательный
состав соответствует потребностям предприятия. Однако, существует тенденция к
росту текучести персонала, в том числе и среди вновь принятых сотрудников, а
также тенденция к росту оборота кадров по приему. При этом были выявлен ряд
недостатков в системе подбора персонала, снижающих его эффективность –
отсутствие регламентирующих документов, отсутствие детально проработанной
процедуры формирования требований к кандидатам, недостаточная эффективность
собеседования, отсутствие диагностики личностных характеристик и мотивации
кандидатов.

Была
предложена программа, направленная на совершенствование подбора персонала.
Данная программа включала в себя следующие разделы:

1.Разработка
анкеты, оценочного листа и журнала сведений о кандидатах для улучшения процесса
набора и подбора персонала на предприятии.

2.
Привлечение студентов – практикантов на время ежегодных отпусков штатных
работников, для существенной экономии фонда заработной платы.

3.
Теоретическая, специальная и индивидуальная программа обучения персонала для
более эффективной работы с кадровым резервом.

Был
подсчитана  экономическая эффективность
от предложенных мероприятий.

1.
Чем больше будет количество вакантных должностей и претендентов на них, тем
больше окажется экономический эффект от внедрения анкетирования и профиля
должности.

2.
Экономический эффект от использования труда 10 практикантов составит 50000
рублей.

3.
Расчет экономической эффективности от совершенствования работы с кадровым
резервом в настоящее время рассчитать невозможно, так как это долгосрочное
мероприятие, но можно с уверенностью сказать, что она будет, и будет
значительная.

Помимо
экономического эффекта, предложенные рекомендации направлены на достижение ряда
социальных целей: повышения эффективности работы кадровой службы, перспективе
за счет проведения аттестации, внедрения новых программ по обучению и
переквалификации сотрудников, более активного использования внутренних резервов
можно будет добиться существенного повышения производительности труда,
улучшения морального климата в коллективе.

Следует отметить, что научное осмысление проблем подбора персонала, выбор
правильных теоретико-методологических ориентиров, разработка и повсеместное
внедрение в организациях технологий формирования, использования и развития
персонала будет способствовать созданию высококвалифицированного кадрового
состава, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности,
что положительно отразится на их благосостоянии и на благосостоянии страны в
целом.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты
изучения и оптимизации системы подбора и подбора персонала

1.1. Понятие оптимизации, роль
подбора и подбора в системе управления персоналом

В
современных условиях экономического развития, когда человеческий капитал
приобретает все большее значение в организациях, соответственно возрастает роль
всех подсистем управления персоналом, одной из которых и является система
подбора персонала. Основной целью системы подбора и подбора является
удовлетворение качественного и количественного спроса на сотрудников в
организации. В процессе побора важно ответить на вопрос: «Где и когда будут
нужны сотрудники?». Поэтому можно сказать, что специфичной миссией системы
подбора персонала является: «Желаемый сотрудник в нужном месте в нужное время».

Подбор
персонала является одним из основных структурных элементов системы управления
персоналом организации, и его результаты влияют на эффективность всей системы в
целом (рис. 1.1.).

Рис.1.1. Место подбора в системе управления персоналом В ее
рамках подбор направлен на привлечение и отбор сотрудников, которые имеют
требуемую квалификацию и соответствуют корпоративной культуре организации.

Тема
подбора персонала рассматривается во многих справочных источниках и учебной
литературе. И существует множество интегральных понятий данного термина,
которые используются в таких науках как социология, психология, экономика,
право и др.

Согласно
О.В. Троицкой, подбор персонала – это система мер, применяемых организацией с
целью привлечения работников, обладающих знаниями, навыками поставленных ею
задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из их числа лиц,
наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[1].

Кибанов
А.Я в своем учебнике пишет, что под подбором кадров понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и
кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и
деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой
работы, — с другой[2]. [1] Троицкая О.В. Процесс
подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские
чтения 2002 г.
Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] — Электронная библиотека МГУ им. М.В.
Ломоносова. [2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.:
ИНФРА-М, 2008. – С. 32