Часть дипломной работы на тему Разработка кадровой политики организации на примере компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1. Сущность и задачи кадровой политики. 6

1.2. Элементы и направления кадровой
политики. 14

1.3.
Этапы и инструменты разработки кадровой политики.. 21

2.
АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА КОМПАНИИ «ХАЛЛИБУРТОН
ИНТЕРНЭШНЛ ГМБХ». 35

2.1. Общая характеристика Филиала
компании  «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ». 35

2.2. Особенности кадровой
политики организации.. 37

2.3. Оценка эффективности кадровой политики. 47

3.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ  КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ФИЛИАЛЕ  КОМПАНИИ «ХАЛЛИБУРТОН
ИНТЕРНЭШНЛ ГМБХ». 54

3.1. Рекомендации по
совершенствованию кадровой политики в Филиале компании «Халлибуртон Интернэшнл
ГмбХ». 54

3.2. Оценка
социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.. 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 58

Введение:

Сегодня
человеческие ресурсы имеют огромное значение для большинства предприятий,
поскольку они вносят значительный вклад в достижение целей, поставленных в
организации. Эффективное управление человеческими ресурсами обеспечивает
финансовую стабильность, конкурентоспособность и возможности стратегического
развития компании. В связи с этим управление персоналом организовано таким
образом, чтобы обеспечивать высокую производительность компании при минимально
возможных затратах. Проблемы управления человеческими ресурсами интересны как
теоретикам бизнеса, так и руководителям-практикам.

Вопросы,
связанные с управлением персоналом, подробно изучались как зарубежными, так и
российскими учеными. Среди зарубежных исследований в сфере управления
человеческими ресурсами наиболее известны труды таких авторов, как К. Боумэн
К., Д. Иванцевич, Кемпински А., Д. Кендрик, М. Мескон и др. Наиболее известные
работы в этой области среди отечественных авторов принадлежат Н.И. Архиповой,
Т.Ю. Базарову, В.Р. Веснину, А.П. Егоршину, А.Я. Кибанову, В.Е. Маслову, Ш.Е.
Шекшня и др.

Актуальность
этого исследования заключается в том, что сотрудники — самая важная часть любой
организации, потому что все организации — это взаимодействие людей, имеющих
общую цель. Управление персоналом, как и всей компанией, является неотъемлемой
частью этого взаимодействия. Для эффективного управления сотрудниками в
компании необходима целостная система работы с сотрудниками.

Кадровая
политика — важная часть управленческой и производственной политики компании. Главный
принцип кадровой политики — отбор и распределение сотрудников в соответствии с
их должностями и личными характеристиками. Деловые качества сотрудников обычно
оцениваются на основе их квалификации, опыта работы и результатов работы.
Управление бизнесом требует глубоких и всесторонних знаний, понимания и
реализации идей профессионалами[1].

Основная цель
кадровой политики компании — кадровое обеспечение. Сотрудники — самая ценная и
важная часть социальной производительности. В целом эффективность компании
зависит от квалификации, приспособленности и заинтересованности ее сотрудников,
что влияет на уровень и скорость увеличения производства, использования
материалов и технологических средств. Вовлеченность сотрудников напрямую
связана с изменениями производительности труда. Увеличение этого показателя —
важнейшая предпосылка развития производительной силы страны и главный источник
увеличения национального дохода. В конечном итоге все зависит от людей, их
квалификации, их способности работать и их желания работать.

Большинство
компаний чаще используют отдел кадров для планирования численности сотрудников.
Основная задача данного отдела — сделать так, чтобы в компании было столько
сотрудников, сколько нужно для максимальной эффективности ее деятельности.

Однако важно,
чтобы сегодня HR-отделы вовремя закрывали вакансии, чтобы поддерживали темпы
производства на должном уровне за счет обеспечения достаточного количества
персонала. Система найма должна быть спроектирована так, чтобы количество
сотрудников, обладающих соответствующими знаниями, постоянно увеличивалось, и
эти сотрудники могли расти все больше и больше в каждом отделе за счет роста
своей компетентности[2].

Объектом
выпускной квалификационной работы является кадровая политика в филиале компании
«Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ».

Предмет ВКР –
сущность, элементы и направления кадровой политики.

Цель
Выпускной квалификационной работы — разработка кадровой политики организации на
примере филиала компании «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ».

Для
достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить
сущность кадровой политики, проанализировать цели, задачи, принципы и виды
кадровой политики.

2. Изучить
процесс (этапы и инструменты) разработки кадровой политики.

3. Дать общую
характеристику организации, в которой проводится исследование.

4. Провести
анализ кадровой политики  Филиала
компании «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ».

5. Дать
рекомендации по внедрению кадровой политики.

В ходе написания
выпускной квалификационной работы были изучены исторические, теоретические
разработки, официальные документы, законодательные акты Российской Федерации.

Результаты
выпускной квалификационной работы могут быть использованы при формировании
кадровой политики филиала компании «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ». [1] Воскресов, М. В. Стратегия
организации и кадровая политика: динамика соответствия / М. В. Воскресов. —
Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 207-209.
— URL: https://moluch.ru/archive/229/53272/ (дата обращения: 034.01.2021). [2] Кибанов А. Я. Управление
персоналом: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2018. – 202 с.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика состоит из ряда целей
и принципов, определяющих направление и содержание работы с сотрудниками.
Поскольку цели и задачи управления человеческими ресурсами реализуются через
кадровую политику, она считается ядром операционной системы человеческих
ресурсов, а кадровая политика является основным направлением работы с
человеческими ресурсами, которая является основным принципом кадровой политики
компании. отдел ресурсов.

Кадровая политика направлена на
создание системы управления человеческими ресурсами.

Типы кадровой политики можно
сгруппировать по двум направлениям.

• Размер деятельности сотрудников.

• Зависит от открытости.

В зависимости от численности персонала
кадровая политика может быть пассивной, реактивной, упреждающей.

Кадровая политика реализуется в
письменной форме при наличии специальных документов, обязательных для всех
сотрудников организации, или устно, если кадровая политика представлена в виде
концептуальных законов и правил. В любом случае желательно подготовить
конкретные документы, так как это требует понимания и поддержки кадровой
политики менеджмента.

Разработка кадровой политики
организации осуществляется менеджментом компании совместно с кадровой службой.

Кадровая политика компании охватывает
все сферы работы сотрудников, например, набор и отбор, аттестация сотрудников,
управление карьерой, оплата и премии, повышение квалификации, обучение и
мотивация сотрудников.

Чтобы удержать работников в компании,
кадровая политика должна включать в себя такие функции, как приспособляемость,
динамизм и постоянство.

Практическая выпускной
квалификационной работы выполнена на основании данных Филиала компании
«Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ», филиала одной из крупнейший международных
нефтесервисных компаний. Численность сотрудников в России – более 3000 человек.

Проанализировав кадровую политику
Филиала компании «Халлибуртон Интенэшнл ГмбХ» можно сделать следующие выводы:

1. Анализ
кадрового состава Филиала компании «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ»
свидетельствует, что сотрудники компании имеют высокую квалификацию, более половины сотрудников имеет
высшее образование.

2. Документально
кадровая политика компании не закреплена, не

все необходимые направления работы с персоналом реализуются в полном
объеме. Пробелы будут устранены в новой кадровой политике.

3. Отсутствует
сотрудник, который будет нести ответственность за кадровую политику.

4. Работники
компании осознают необходимость разработки кадровой политики для повышения
эффективности работы.

Для разработки и внедрения кадровой
политики были даны следующие рекомендации:

1. Создание документа «Положение
о кадровой политике Филиала компании «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ».

2. Закрепление полномочий
по кадровой политике за конкретным сотрудником.

3. Повышение
управленческой квалификации руководства (проведение тренингов для них, как
ответственными сотрудниками компании, так и сторонними организациями).

4. Разработка мероприятий
по нематериальной мотивации: корпоративные мероприятия.

5. Совершенствование
систем адаптации и мотивации.

Повышение компетентности руководства в
управлении привело к улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Коллективная дисциплина стала лучше, работники стали еще более заинтересованы в
качественном выполнении своей работы, была повышена отдача от их вклада в
трудовую деятельность. Улучшение экономических показателей стало следствием
внедренной кадровой политики.

Дальнейшее следование разработанным рекомендациям
позволит повысить конкурентоспособность компании и еще сильнее укрепить ее
позиции на рынке.

На основании вышеизложенного можно
сделать вывод, что цель выпускной квалификационной работы достигнута,
поставленные задачи выполнены.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Сущность и задачи кадровой политики

Каждая организация имеет
свою собственную систему управления персоналом с руководящими принципами и
стратегиями для сотрудников. Благодаря этим двум составляющим компания реализует свою стратегию.
Кадровая стратегия — это система, которую компания использует для определения
того, как нанять нужных людей. Кадровые стратегии
разрабатываются с учетом интересов руководства и сотрудников компании.

Эта
система помогает в разработке мероприятий по реализации кадровой политики организации.

Политика
организации — это набор правил, регулирующих поведение сотрудников в
организации.

Кадровая
политика — ключевой компонент политики всей организации, отражающей философию и
принципы управления в отношении сотрудников.

Существуют
разные определения термина «кадровая политика». В более широком смысле
определение кадровой политики относится к информированной системе, которая в
некоторой степени развивает и изменяет правила и нормы, которые приводят
человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной стратегией компании.
Учитывая наиболее полную кадровую политику, необходимо учитывать детали того,
как компания реализует административные функции и стиль руководства. Это
отражено во внутренних документах компании, таких как внутренние правила работы,
коллективные договоры, организационные документы и различные инструкции
компании.

Кадровая
политика фактически оправдывает использование определенных методов отбора,
принятия и использования сотрудников, но не включает подробный анализ
сотрудников и характера их фактической работы.