Часть дипломной работы на тему Разработаем программы по сокращению текучести кадров

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 5
1.1 Подходы, факторы, причины, виды, вызывающие текучесть персонала 5
1.2 Методы к оценке текучести кадров 10
1.3 Управление процессом снижения текучести кадров и методы снижения ее уровня 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 21

Введение:

Текучесть персонала является фактором естественного развития предприятия, механизмом адаптации его персонала к социальным, экономическим, организационным и психологическим условиям современной экономики.
В нестабильных условиях внешней среды текучестью персонала на большей части российских предприятий становится сложно управлять, имеет место, как значительный отток персонала, так и его полное отсутствие. Это свидетельствует о низкой эффективности существующей модели управления персоналом на предприятиях.
Регулирование текучести кадров становится основным фактором, который определяет успешность, устойчивость и стабильность развития предприятия. Контролируемая текучесть обеспечивает возможность вытеснения неэффективных работников. В связи с чем, появляются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся, более квалифицированных сотрудников, позволяющих предприятию получить существенное конкурентное преимущество на рынке. Поэтому актуальным становится исследование и поиск новых подходов к регулированию текучести персонала на предприятии в нестабильных условиях внешней среды.
Целью работы является разработка программы по снижению текучести кадров.
Достижение поставленной цели определяет необходимость решения ряда последовательных задач:
— исследование подходов, факторов и причин, вызывающих текучесть кадров;
— изучение методов оценки текучести кадров;
— исследование управления процессом снижения текучести кадров и методов ее снижения;
—
ОСТАЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ – НАИМЕНОВАНИЯ ПАРАГРАФОВ ВТОРОЙ И ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ.
Объектом исследования является персонал «НАИМЕНОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ».
Предметом исследования текучесть персонала предприятия.
Для решения поставленных задач в работе использовались методы теоретического анализа: анализ и синтез, обобщение, сопоставление, теоретическое моделирование, сравнительный анализ; методы экономического анализа: горизонтальный и вертикальный анализ, анализ финансовых коэффициентов.
Источниками информации для проведения исследования послужили данные бухгалтерской отчетности, отчеты службы управления персоналом и кадровая документация конкретного предприятия.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

1.1 Подходы, факторы, причины, виды, вызывающие текучесть персонала

В теории управления персоналом текучесть персонала определяется как движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью работника своей работой либо неудовлетворенностью предприятия конкретным работником.
Понятие текучесть кадров известно давно, в связи с чем, отношение к нему является неоднозначным и не оценивается строго положительно или отрицательно. Людям могут приходить и уходить по разным причинам, а работа на предприятии продолжается ровно столько времени, сколько оно существует. Поэтому и в настоящее время текучесть кадров является одной из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия [5, c.23].
Существует несколько подходов к классификации текучести персонала.
Различают внутриорганизационную и внешнюю текучесть кадров:
– внутриорганизационная текучесть кадров связана с перемещением работников внутри предприятия;
– внешняя текучесть кадров происходит между предприятиями, отраслями и сферами экономики [19, c. 32].
Также выделяют естественную и излишнюю текучесть персонала.
Естественная текучесть позволяет обеспечить своевременное обновление коллектива и не требует от руководства реализации мер, направленных на ее снижение.
Излишняя текучесть кадров приводит к значительным экономическим потерям, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические сложности на предприятии [25, c. 42].
Также выделяют:
– активную текучесть кадров, которая представляет собой движение персонала, которое обусловлено неудовлетворенность персонала рабочим местом, например, условиями труда, быта и т.д.

Рис. 1.1. Классификация текучести персонала [30, c. 230]

– пассивная текучесть кадров представляет собой движение персонала, которое вызвано неудовлетворенностью руководства предприятия конкретным работником.
– потенциальная текучесть кадров представляет собой готовность работников предприятия к смене места работы [33, c. 162].
Также различают физическую и психологическую текучесть персонала:
– физическая текучесть персонала относится к работникам, увольняющимся и покидающим предприятия по разным причинам;
– скрытая или психологическая текучесть персонала появляется у работников, которые не покидают организацию, но перестают принимать участие в ее деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражена в документах, но наносит существенный вред уровню производительности труда. Зачастую работники демонстрируют пассивное сопротивление либо скрытый саботаж, то есть, присутствуют физически, но не полностью выполняют служебные обязанности, делают только самую необходимую работу либо работают некачественно [37, c. 536].
Работники, которые покинули предприятие, но не ушли из него, обременяют предприятия серьезными проблемами, которые препятствуют достижению его целей. Зачастую скрытая текучесть персонала является свидетельством того, что на предприятии имеет место «война труда против управления», то есть является формой оппозиции работников руководству предприятия [13, c. 31]. Однако, к текучести персонала не следует подходить однозначно. Текучесть персонала является естественным процессом движения кадров, который может иметь как положительные, так отрицательные последствия. С одной стороны, можно говорить о том, что текучесть персонала влечет за собой ряд отрицательных последствий:
– сбоям в производственных процессах предприятия, которые могут привести к экономическим потерям;
– снижению производительности труда персонала и эффективности его использования;
– потерям, которые обусловлены производственными простоями;
– расходам на подбор кадров и адаптацию персонала;
– снижению эффективности затрат на обучение персонала, поскольку при их увольнении выгоды от обучения работника получает другое предприятие или не получает никто, если увольнение связано с переменой профессии [9, c. 574].
С другой стороны, текучесть персонала можно рассматривать положительно, поскольку этот процесс выполняет важные функции и способствует:
— перераспределению рабочей силы (межотраслевому и территориальному);
— квалификационно-профессиональному продвижению работников;
— росту благосостояния и развитию людей [1, c. 9].
Для некоторых сфер деятельности непостоянство работников не являются результатом неправильных действий руководства, например, среди персонала торгового предприятия текучесть персонала практически неизбежна. Следовательно, нормальный уровень текучести персонала способствует обновлению кадрового состава. Этот процесс является непрерывным: одни работники увольняются, а на их место приходят другие и именно в таком режиме функционирует каждое предприятие [6, c. 213].
Причины текучести персонала весьма разнообразны, однако основной причиной чаще всего является неудовлетворенность работников своим положением. То есть работник может быть недоволен уровнем оплаты труда, условиями организации труда, удаленностью работы от дома, отсутствие социальных гарантий, неуважительное отношение со стороны руководства, отсутствие возможности карьерного роста и многое другое. По сути, текучесть персонала может быть в равной мере связана как с социальной и бытовой неудовлетворенность, так и с трудностями в самореализации и самоутверждении [21, c. 113].