Часть дипломной работы на тему Пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии

Содержание:

Введение 4

1. Теоретические основы повышения эффективности оплаты труда на предприятии 7

1.1. Сущность оплаты труда на предприятии 7

1.2. Нормативно-правовые основы расчётов по оплате труда 10

1.3. Показатели эффективности системы оплаты труда персонала. Способы повышения эффективности оплаты труда 14

2. Анализ показателей деятельности и эффективности оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв» 18

2.1. Краткая организационная характеристика СПК Коопхоз «Ерв» 18

2.2. Экономический анализ деятельности организации 21

2.3. Оценка финансового состояния организации 24

2.4. Анализ системы оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв» 29

3. Предложения по повышению эффективности оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв» 38

3.1. «Разработка рекомендаций по повышению эффективности оплаты труда в организации СПК Коопхоз «Ерв» 38

3.2. Оценка эффективности разработанных рекомендаций 46

Заключение 51

Список использованных источников 54

Приложение А. Бухгалтерский баланс 60

Приложение Б. Отчёт о финансовых результатах 62

Приложение В. Анализ себестоимости производства СПК Коопхоз «Ерв» за 2018-2020 гг, млн. руб. 64

Приложение Г. Основные показатели деятельности СПК Коопхоз «ЕРВ» за 2018-2020 гг. 65

Приложение Д. Горизонтальный и вертикальный анализы за 2017-2019 годы 66

Приложение Е. Группировка предприятий по критериям оценки финансового состояния 67

Приложение Ж. Формы документации по учету персонала предприятия 68

Приложение З. Структура должностей и состава персонала СПК Коопхоз «Ерв» 70

Приложение И. Показатели эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии СПК Коопхоз «Ерв» за 2018-2020 годы 71

Приложение К. Сильные и слабые стороны системы оплаты труда персонала СПК Коопхоз «Ерв», 2020 г. 72

Приложение Л. Формы и системы оплаты труда 73

Приложение М. Рассылка расчётных листков в 1С:Управление производственным предприятием 8 74

Приложение Н. Документ «Сдельный наряд на выполненные работы» 75

Приложение О. Затраты на повышение стимулирующего воздействия нетарифных выплат 76

Приложение П. комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности оплаты труда персонала в СПК Коопхоз «Ерв» на период 2020-2021 года. 77

Приложение Р. Показатели эффективности использования фонда оплаты труда после ввода системы доплаты за стаж работы 78

Введение:

Организация заработной платы на предприятиях должна являться одной из приоритетных задач, которая тесно увязывает все её составляющие элементы с эффективностью производства, что оказывает влияние в конечном итоге и на эффективность всей национальной экономики. Основным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим интересам работника и работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этого требования при разработке механизмов оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Проблемы повышения эффективности оплаты труда становятся все более актуальными, так как для большинства предприятий регулярность и величина выплат по зарплате предопределяют перспективы развития предприятия и помогают обеспечить выживание их персонала.

Таким образом, актуальность темы работы заключается в том, что проблема оптимизации затрат на оплату труда является одной из ключевых в российской экономике. Оплата труда – это первостепенный стимул работника к его трудовой деятельности. Правильная организация оплаты труда на предприятии оказывает влияние на формирование конечного финансового результата, то есть прибыли, организации.

Цель работы – исследовать теоретические аспекты формирования эффективной системы оплаты труда в организации, а также оценить эффективность оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв» и разработать экономически обоснованные рекомендации по ее повышению.

Исходя из цели работы, сформулированы и решены следующие задачи:

1) раскрыть сущность оплаты труда на предприятии;

2) изучить нормативно-правовые основы расчётов по оплате труда;

3) рассмотреть показатели эффективности системы оплаты труда персонала и способы повышения эффективности оплаты труда;

4) дать краткую организационную характеристику СПК Коопхоз «Ерв»;

5) провести экономический анализ деятельности организации;

6) дать оценку финансового состояния организации, провести анализ системы оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв»;

7) предложить пути повышения эффективности оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв» и оценить их эффективность.

Объектом СПК «Коопхоз «Ерв», осуществляющий деятельность в области оленеводства, скотоводства, рыбоводства и растениеводства.

Предмет работы –система оплаты труда на предприятии СПК Коопхоз «Ерв» и пути повышения ее эффективности.

Периодом исследования для экономического и финансового состояния выбраны 2018-2020 гг.

Теоретической и методологической базой для написания работы послужили законодательные и нормативные акты, монографии различных авторов. При написании работы были использованы следующие группы информационных источников: официальные, литературные, учётные, статистические. Информационной базой послужила бухгалтерская отчётность предприятия СПК Коопхоз «Ерв» за 2017-2019 гг., первичные документы и регистры бухгалтерского учёта по теме исследования.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что в работе обобщены и систематизированы теоретические данные по вопросам оплаты труда, нормативно-правового регулирования расчетов по оплате труда, а также рассмотрены показатели эффективности системы оплаты труда персонала.

Практическая значимость исследования проявилась в том, что в работе предложены экономически эффективные рекомендации по повышению эффективности оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв», которые могут быть использованы на практике и другими предприятиями.

Методы исследования, используемые в работе: общетеоретические – логический метод; общелогические – анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение, классификация, аналогия; эмпирического исследования – наблюдение, сравнение, описание; математические – метод количественного изучения явлений и процессов; построение аналитических таблиц и приём детализации, методы чтения и анализа бухгалтерской отчётности, метод средних и относительных величин, метод группировки и другие приёмы и методы.

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены объект и предмет исследования, поставлена цель и задачи работы, представлена теоретическая и методологическая база, методы исследования, обозначена теоретическая и практическая значимость проведенного исследования, а также дана характеристика структуры выпускной квалификационной работы. В первой главе систематизированы теоретические основы повышения эффективности оплаты труда на предприятии: рассмотрена сущность оплаты труда, нормативно-правовые основы расчетов по оплате труда, а также показатели эффективности системы оплаты труда персонала. Во второй главе дана краткая характеристика объекта исследования, проведен экономический анализ деятельности предприятия, оценка финансового состояния, а также анализ сформированной на предприятии системы оплаты труда. В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности оплаты труда на предприятии, а также проведена оценка эффективности разработанных рекомендаций. В заключении сделаны выводы по результатам проведенного исследования. Список использованных источников содержит 52 источника.

Заключение:

Исследование показало, что оплата труда (заработная плата) — это основная часть средств, направляемых на потребление, являющаяся определенной величиной дохода, которая зависит от результатов деятельности всего трудового коллектива и распределяется между его членами в соответствии с качеством и количеством затраченного труда, то есть реальным трудовым вкладом каждого работника.

Оплата труда на предприятиях регламентирована рядом федеральных законов и законодательных актов, при этом современную систему нормативного регулирования можно представить четырьмя уровнями: законодательным, нормативным, методологическим и организационным.

Различают две основные формы оплаты труда: сдельная (когда в основу расчета берётся объём работы и расценка за выполнение его единицы); повременная (в основе – тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидности этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т. д.).

В качестве основного показателя, характеризующего эффективность оплаты труда, выступает производительность труда. Степень эффективности системы оплаты труда свидетельствует об уровне использования трудовых ресурсов с учётом показателей выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда показывает существующий баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия сквозь трудовые отношения исходя из принципа экономного расходования рабочей силы. В рамках анализа эффективности оплаты труда исследуются работники предприятия как по категориям, так и в целом по фирме, с расчетом таких показателей как валовый доход на рубль фонда заработной платы, показатель прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы, уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.

Оценка экономической и финансовой деятельности СПК Коопхоз «Ерв» выявила, что фирма нуждается в проведении комплекса мер по финансовому оздоровлению. Поэтому, прежде чем повышать эффективность оплаты труда, необходимо осуществить комплекс мер по финансовому оздоровлению.

У фирмы СПК Коопхоз «Ерв» неустойчивое финансовое состояние и она неплатежеспособна, показатель текущей ликвидности имеет тенденцию к уменьшению, и в 2019 году снизился ниже нормативного значения и составляет 1,20. Поэтому предприятию в первую очередь необходимо восстановить свою платежеспособность и финансовую устойчивость.

После приведения СПК Коопхоз «Ерв» к устойчивому финансовому состоянию, предлагается осуществить мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда.

Проблемы, выявленные в ходе анализа системы оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв»:

— устаревшее информационное программное обеспечение системы оплаты труда персонала

— отсутствие возможности получения информации персоналу о начислении заработной платы

— премирование рабочих без учёта личных результатов продаж

— ограниченный премиальный пакет.

Мероприятия, предложенные для повышения эффективности оплаты труда персонала в СПК Коопхоз «Ерв»:

1. Внедрение специализированного программного обеспечения для автоматизации начисления и выплаты заработной платы;

2. Рассылка информации о начислении заработной платы по электронной почте каждому сотруднику;

3. Введение системы коэффициента трудового участия для менеджеров по сбыту, основанную на индивидуальных показателях результативности;

4. Повышение стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок и т.д.), расширение направлений премиального пакета: дополнительные выплаты к отпускным, премии в честь праздников, подарки детям сотрудников на новый год, премиальные поощрения для персонала из старой системы.

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала следующее:

— затраты на внедрение мероприятий составят 1 693,4 тыс. руб. (что составляет примерно 0,71 % от прибыли 2019 год);

— прибыль от продаж увеличится на 455 тыс. руб. (или на 15,03 %);

— производительность труда увеличится на 43 740 тыс. руб. / чел. (или на 18,3 %);.

— улучшится соотношение производительности труда и фонда оплаты труда на 0,0008 процентных пункта.

Таким образом, все предложенные мероприятия дадут положительный эффект, что повлечёт за собой увеличение прибыли в организации. Система совершенствования эффективности оплаты труда персонала является эффективной и её внедрение в организацию принесет положительный эффект.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы повышения эффективности оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность оплаты труда на предприятии

Оплата труда (заработная плата) представляет собой основную часть средств, которые направляются на потребление, и представляют определенную величину дохода, которая зависит от конечного результата деятельности всего коллектива и распределяется между его членами в соответствии с качеством и количеством затраченного труда, то есть реальным трудовым вкладом каждого работника.

По мере развития экономики стало очевидно, что усовершенствование техники и технологии производства, каким бы значительным оно ни было, не может дать должного эффекта, если наряду с ним не претерпевает коренных изменений сам труд, если не совершенствуются формы и методы его организации и экономического стимулирования [37].

Заработная плата, являясь основным источником доходов работников предприятия, считается формой вознаграждения за труд, а также величиной материального стимулирования труда работников. Заработная плата направлена на вознаграждение работника за проделанную им работу, а также на мотивацию для достижения требуемого уровня производительности [39].

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы. Например, при тарифной системе оплаты труда: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При бестарифной – коэффициента трудового участия, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы, общего фонда оплаты труда. При формировании рациональной структуры оплаты труда сотрудника следует учесть, что цели организации и работника не совпадают. В связи с этим задача оптимизации структуры оплаты труда персонала должна рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения организации (собственника) и сотрудника. Она может быть сформулирована как определение таких значений элементов оплаты труда, при которых достигается максимум результата. На уровне организации это прибыль, для работника – его личный доход [34].

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ [11], где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. [7]

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. [3]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Различают две основные формы оплаты труда, которые схематично представлены в Приложении Л: сдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы); повременная (в основе – тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).

Кроме того, возможно применение разновидности этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.).

По способу начисления заработной платы простая повременная система оплаты труда подразделяется на три её вида: почасовая; подённая; помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам [28].

Сдельная форма заработной платы делится на следующие системы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда формирует зависимость величины заработка рабочего от количества произведенной им продукции. Основным элементом этой системы является расценка, установленная на производство единицы продукции. Данная расценка определяется на основе тарифной ставки, которая соответствует разряду работы, а также нормой выработки (нормой времени на операцию).

Нормы выработки используются в основном в массовом и крупносерийном производстве, а использование норм времени наблюдается в единичном или мелкосерийном производстве.

Таким образом, сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Содержание:

Введение. 4
1. Теоретические
основы повышения эффективности оплаты труда на предприятии  7
1.1. Сущность оплаты труда на
предприятии. 7
1.2. Нормативно-правовые основы
расчётов по оплате труда. 11
1.3.
Показатели эффективности системы оплаты труда персонала. Способы повышения
эффективности оплаты труда. 15
2. Анализ
показателей деятельности и эффективности оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв». 22
2.1. Краткая
организационная характеристика СПК Коопхоз «Ерв». 22
2.2. Экономический
анализ деятельности организации. 26
2.3. Оценка
финансового состояния организации. 38
2.4. Анализ системы
оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв». 47
3. Предложения по
повышению эффективности оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв»  57
3.1. Разработка
рекомендаций  по повышению эффективности
оплаты труда на предприятии. 57
3.2.
Оценка эффективности разработанных рекомендаций. 66
Заключение. 73
Список
использованных источников. 77
Приложение А.
Бухгалтерский баланс. 83
Приложение Б. Отчёт
о финансовых результатах. 85
Приложение В.
Структура должностей и состава персонала СПК Коопхоз «Ерв»  87
Приложение Г.
Группировка предприятий по критериям оценки финансового состояния. 88
Приложение Д. Формы
документации по учету персонала предприятия. 89
Приложение Е. Формы
и системы оплаты труда. 91
Приложение Ж.
Горизонтальный и вертикальный анализ за 2017-2019 годы.. 92
Приложение З.
Документ «Сдельный наряд на выполненные работы». 93

Введение:

Организация
заработной платы на предприятиях должна являться одной из приоритетных задач, которая
тесно увязывает все её составляющие элементы с эффективностью производства, что
оказывает влияние в конечном итоге и на эффективность всей национальной
экономики. Основным требованием к организации заработной платы на предприятии,
отвечающим интересам работника и работодателя, является обеспечение
необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции
и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной
деятельности предприятия в целом. Соблюдение этого требования при разработке механизмов
оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в
максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические,
организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности
производства.

Проблемы повышения эффективности оплаты труда становятся все более
актуальными, так как для большинства предприятий регулярность и величина выплат
по зарплате предопределяют перспективы развития предприятия и помогают
обеспечить выживание их персонала.

Таким образом, актуальность темы
работы
заключается в том, что проблема оптимизации затрат на
оплату труда является одной из ключевых в российской экономике. Оплата труда –
это первостепенный стимул работника к его трудовой деятельности. Правильная
организация оплаты труда на предприятии оказывает влияние на формирование
конечного финансового результата, то есть прибыли, организации.

Цель работы – оценить
эффективность оплаты труда в СПК Коопхоз «Ерв», а также разработать и
экономически обосновать рекомендации по ее повышению.

Исходя из цели работы, сформулированы
и решены следующие задачи:

1) раскрыть сущность оплаты труда на предприятии;

2) изучить нормативно-правовые основы расчётов по оплате
труда;

3) рассмотреть показатели эффективности системы оплаты
труда персонала и способы повышения эффективности оплаты труда;

4) дать краткую организационную характеристику СПК
Коопхоз «Ерв»;

5) провести экономический анализ деятельности организации;

6) дать оценку
финансового состояния организации, провести анализ системы оплаты труда в СПК
Коопхоз «Ерв»;

7) предложить пути повышения эффективности оплаты труда в
СПК Коопхоз «Ерв» и оценить их эффективность.

Объектом данной
работы является СПК Коопхоз «Ерв»,
осуществляющий деятельность по разведению
оленей в Архангельской
области.

Предмет работы – пути повышения эффективности оплаты труда на
предприятии СПК Коопхоз «Ерв».

Периодом
исследования для экономического и финансового состояния выбраны 2017-2019 гг.

Теоретической и методологической базой для написания работы
послужили законодательные и нормативные акты, монографии различных авторов. При
написании работы были использованы следующие группы информационных источников:
официальные, литературные, учётные, статистические. Информационной базой
послужила бухгалтерская отчётность предприятия СПК Коопхоз «Ерв» за 2017-2019
гг., первичные документы и регистры бухгалтерского учёта по теме исследования.

Методы исследования, используемые в работе: общетеоретические
– логический метод; общелогические – анализ, синтез, индукция, дедукция,
обобщение, классификация, аналогия; эмпирического исследования – наблюдение,
сравнение, описание; математические – метод количественного изучения явлений
и процессов; построение аналитических таблиц и приём детализации, методы чтения
и анализа бухгалтерской отчётности, метод средних и относительных величин,
метод группировки и другие приёмы и методы.

Заключение:

Исследование показало, что оплата труда (заработная плата) — это основная
часть средств, направляемых на потребление, являющаяся определенной величиной
дохода, которая зависит от результатов деятельности всего трудового коллектива
и распределяется между его членами в соответствии с качеством и количеством
затраченного труда, то есть реальным трудовым вкладом каждого работника.

Оплата труда на
предприятиях регламентирована рядом федеральных законов и законодательных актов,
при этом современную систему нормативного регулирования можно представить
четырьмя уровнями: законодательным, нормативным, методологическим и
организационным.

Заработная
плата, являясь основным источником доходов работников предприятия, считается
формой вознаграждения за труд, а также величиной материального стимулирования
труда работников. Правильная организация оплаты труда на предприятии оказывает
непосредственное влияние на темпы роста производительности труда, повышает тем
самым квалификацию работников. Для того, чтобы заинтересовать работников в
результатах их труда, на предприятиях широко используются различные виды
материального стимулирования за определенные качественные и количественные
достижения в их работе в форме годового вознаграждения, премий, выплат за
выслугу лет.

Система заработной платы характеризует
взаимосвязи элементов заработной платы. Например, при тарифной системе оплаты
труда: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При бестарифной – коэффициента
трудового участия, который определяет долю участника труда в фонде заработной
платы, общего фонда оплаты труда.  При формировании рациональной структуры оплаты
труда сотрудника следует учесть, что цели организации и работника не совпадают.
В связи с этим задача оптимизации структуры оплаты труда персонала должна
рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения организации (собственника) и
сотрудника. Она может быть сформулирована как определение таких значений
элементов оплаты труда, при которых достигается максимум результата. На уровне
организации это прибыль, для работника – его личный доход.

Различают две основные формы оплаты
труда: сдельная (когда в основу расчета берётся объём работы и расценка за
выполнение его единицы); повременная (в основе – тарифная ставка за час работы
или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидности
этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная,
сдельно-премиальная, аккордная и т. д.).

В качестве основного показателя,
характеризующего эффективность оплаты труда, выступает производительность
труда. Степень эффективности системы оплаты труда свидетельствует об уровне
использования трудовых ресурсов с учётом показателей выработки, затраченного
времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника.
Эффективность оплаты труда показывает существующий баланс между социальной и
экономической эффективностью предприятия сквозь трудовые отношения исходя из
принципа экономного расходования рабочей силы. В рамках анализа эффективности
оплаты труда исследуются работники предприятия как по категориям, так и в целом
по фирме, с расчетом таких показателей как валовый доход на рубль фонда
заработной платы, показатель прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной
платы, уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на
одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда
и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования
зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и
пр.

Существует три основных варианта
совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: на основе существенного
повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения
стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение
норм, надбавок); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков,
бригад).

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы повышения
эффективности оплаты труда на предприятии 1.1. Сущность оплаты труда на предприятии Оплата труда (заработная
плата) представляет собой основную часть средств, которые направляются на
потребление, и представляют определенную величину дохода, которая зависит от
конечного результата деятельности всего коллектива и распределяется между его
членами в соответствии с качеством и количеством затраченного труда, то есть
реальным трудовым вкладом каждого работника.

По мере
развития экономики стало очевидно, что усовершенствование техники и технологии
производства, каким бы значительным оно ни было, не может дать должного
эффекта, если наряду с ним не претерпевает коренных изменений сам труд, если не
совершенствуются формы и методы его организации и экономического стимулирования
[37].

Заработная
плата, являясь основным источником доходов работников предприятия, считается
формой вознаграждения за труд, а также величиной материального стимулирования
труда работников. Заработная плата 
направлена на вознаграждение работника за проделанную им работу, а также
на мотивацию для достижения требуемого уровня производительности. В результате
чего правильная организация оплаты труда на предприятии оказывает
непосредственное влияние на темпы роста производительности труда, повышает тем
самым квалификацию работников. Для того, чтобы заинтересовать работников в
результатах их труда, на предприятиях широко используются различные виды
материального стимулирования за определенные качественные и количественные
достижения в их работе в форме годового вознаграждения, премий, выплат за
выслугу лет [39].

Система заработной платы характеризует
взаимосвязи элементов заработной платы. Например, при тарифной системе оплаты
труда: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При бестарифной – коэффициента
трудового участия, который определяет долю участника труда в фонде заработной
платы, общего фонда оплаты труда.  При формировании рациональной структуры оплаты
труда сотрудника следует учесть, что цели организации и работника не совпадают.
В связи с этим задача оптимизации структуры оплаты труда персонала должна
рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения организации (собственника) и сотрудника.
Она может быть сформулирована как определение таких значений элементов оплаты
труда, при которых достигается максимум результата. На уровне организации это
прибыль, для работника – его личный доход [34].

Определение системы оплаты труда
содержится в ст. 135 ТК РФ [11], где под этим термином
понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам.

На каждом предприятии работодатель может устанавливать
свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является
соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия
начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой
именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и
бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система
оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда –
системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной
платы работников различных категорий. Тарифная система
дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные
коэффициенты. [7]

Тарифная сетка – совокупность
тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от
сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных
коэффициентов.

Тарифный
разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный
разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация
работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям
в зависимости от сложности труда.

Сложность
выполняемых работ определяется на основе их тарификации.