Часть дипломной работы на тему Практика управления системой мотивации медицинского персонала стационара (на примере клинической больницы г. Москвы)

Введение:

В наше время государство уделяет большое внимание развитию здравоохранения. Количество заболеваний с каждым годом растет, и ученые просто не могут найти решение данной проблемы. Несмотря на то, что за последние десять лет в РФ было достигнуто некоторое улучшение состояния здоровья населения, мы до сих пор отстаем от ведущих стран. Главным ресурсом успешного развития медицины являются именно специалисты высокой квалификации, благодаря которым сможет возрасти качество медицинских услуг и, как следствие, повышение показателей здоровья населения.
По данным исследований жители, независимо от их материального положения, хотят проходить лечение у опытного врача, имеющего научную степень. То есть, чтобы повысить коэффициент посещаемости населением медицинских учреждений, нужно привлечь как можно больше высококвалифицированных кадров. Медицинский персонал- это совокупность работников, каждый из которых обладает своими потребностями, интересами, способностями. В менеджменте используют два понятия: «мотивация» и «стимулирование». Стимулирование представляет собой внешнее влияние на результат деятельности работника посредством премий, льгот, поощрений и т.д. С их помощью руководитель может мотивировать работников к эффективной деятельности.
Повышение трудовой мотивации медицинских сотрудников является важнейшей задачей управления здравоохранением. Мотивирование можно представить как процесс воздействия на человека для принуждения его к наилучшим действиям. По результатам исследования ситуации на рынке здравоохранения медицинские работники выделили несколько факторов. Значимыми оказались материальное стимулирование, возможность профессионального и карьерного роста, хорошие отношения в коллективе. Приоритетным фактором для медицинских сотрудников остается материальная составляющая. Однако если бы уровень заработной платы соответствовал объему выполняемой работы, то важное значение имел бы такой фактор, как улучшение условий труда. К явным стимулам мотивации относится оценка «третьего лица», а именно пациента. Неявные стимулы мотивации делятся на внешние и внутренние. Примером внешних может служить доверие пациента, а внутренних — клятва Гиппократа. Руководству медицинского учреждения нужно периодически проводить опросы сотрудников, чтобы определить индивидуальный подход к тому или иному работнику.
Таким образом, объектом исследования является мотивация персонала, а его предметом – мотивация медицинского персонала ГБУЗ «Психиатрическая клиническая больница №4 им. П.Б.Ганнушкина Департамента здравоохранения города Москвы».
Объект и предмет исследования определили его цель – проанализировать практику управления системой мотивации медицинского персонала ГБУЗ «Психиатрическая клиническая больница №4 им. П.Б.Ганнушкина Департамента здравоохранения города Москвы». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации медицинского персонала;
2. Проанализировать Практику управления системой мотивации медицинского персонала ГБУЗ «Психиатрическая клиническая больница №4 им. П.Б.Ганнушкина Департамента здравоохранения города Москвы»;
3. …

Заключение:

Анализ системы мотивации показал, что практически отсутствует нематериальная мотивация. Чтобы это исправить, необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на ее развитие.
Социологическое исследование показало, что система трудовой мотивации в ГБУЗ СО «Тугулымская ЦРБ» недостаточно продумана и требует специалистов, ответственных за ее грамотное формирование и реализацию, об этом свидетельствуют представленные выше результаты исследования. Анализ удовлетворенности действующей системой мотивации показал неудовлетворенность работников по некоторым ее факторам, что может влиять на производительность труда.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА СТАЦИОНАРА (НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ «ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА №4 ИМ. П.Б.ГАННУШКИНА ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ»)
2.1. Влияние текущих внутренних и внешних факторов хозяйственной среды на организационное развитие и кадровую политику стационаров клинических больниц (на примере ГБУЗ «Психиатрическая клиническая больница №4 им. П.Б.Ганнушкина Департамента здравоохранения города Москвы»)
Психиатрическая клиническая больница №4 им. П.Б. Ганнушкина Москвы начинает свою историю с 1904 года, когда после разорения купцов Котовых их усадьба перешла во владение городской управы и была передана Преображенской больнице. В 1914 году закончилось строение 3-х новых корпусов, названных в честь жертвователей, а в 1931 году она была преобразована в Московский институт клинической и социальной психоневрологии, которому с 1936 года присвоено имя П. Б. Ганнушкина. В 1938 году её переименовали в городскую психоневрологическую больницу, а с 1951 года она носит современное название.
В психиатрической клинической больнице №4 им. П.Б. Ганнушкина высококвалифицированные врачи оказывают специализированную помощь больным психического и психоневрологического профиля, используя различные методы лечения.
Для оценки внутренней среды компании мы использовали комплексный анализ COPS для выявления сильных и слабых сторон существующей системы управления персоналом.
Как отмечают эксперты, руководители ГБУЗ Психиатрической клинической больницы № 4 имени П.Б.Ганнушкина, а также функциональные руководители отделов и служб. Анкета была проведена анонимно; Всего было опрошено 22 сотрудника клиники.
Эксперты организации высоко оценили внутреннюю среду компании в сфере управления персоналом. Диапазон средних баллов варьировался от 3,53 до 4,73 балла при среднем значении 4,07.
Самый высокий средний балл был оценен для организационной культуры больницы (4,23). Человеческие ресурсы компании оценивались в 4,15 балла, организация кадровой деятельности — в 4,0. Самая низкая оценка была присвоена службе управления персоналом (CMS) (3,93).
В результате анализа COPS были выявлены критические проблемы в области управления персоналом, которые могут повлиять на успешную реализацию стратегии больницы. Среди них основными проблемами являются:
• отсутствие четкой регуляции процессов;
• несовершенная система планирования в области управления персоналом;
• недостаточная роль кадровой службы в области стратегического планирования;
• недостаточно эффективная система оплаты труда персонала материального и нематериального характера;
• проблема ресурсного обеспечения процесса управления персоналом, резервного персонала и финансовых ресурсов;
• несовершенная система непрерывного обучения работников.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в настоящее время в ГБУЗ «Психиатрическая клиническая больница № 4 имени П.Б.Ганнушкина» преодолен кризис кадровой нехватки, характерный для отрасли здравоохранения в целом. Наличие высококвалифицированных и мотивированных кадров обеспечит успешный переход к принципам управления процессами.
Одним из приоритетных направлений стратегии управления человеческими ресурсами является объективная оценка внешней среды и своевременное и адекватное реагирование на ее изменения. Поскольку макросреда медицинской организации чрезвычайно обширна, сложна и изменчива, мы попытались, используя технику сегментации PEST, идентифицировать только наиболее значимые факторы, определить их возможное влияние и оценить влияние на организацию в целом. Чтобы сформулировать стратегию, здесь также предлагаются возможные ответы организации.
После анализа с использованием матрицы влияния на ситуацию, среди политических и правовых факторов, наиболее значимым для ГБУЗ «Психиатрическая клиническая больница № 4 им. П.Б. Ганнушкина» были выявлены факторы, связанные с изменением нормативно-правовой базы в сфере здравоохранения и введение действующего договора.
Среди экономических факторов наибольшую угрозу представляют и негативные тенденции в экономике страны, а с точки зрения возможностей — реализация программ развития здравоохранения и медицинского туризма.
Важной экологической возможностью для нашего учреждения является разработка новых технологий в области медицины, информатизации и управления качеством медицинской деятельности.
В группе социальных факторов наиболее значимыми и вероятными являются демографические характеристики и повышение социальной активности населения.
Таким образом, в результате анализа макросреды был сделан вывод о кардинальных изменениях некоторых факторов, которые косвенно влияют на нашу организацию через среду нашего непосредственного окружения. Это требует своевременной корректировки стратегии и, прежде всего, стратегии управления персоналом.