Часть дипломной работы на тему Повышение профессионального уровня авиационного персонала на предприятии на предприятии S7

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ АВИАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА 9

1.1. Понятия и принципы повышения квалификации персонала 9

1.2. Планирование и формы повышения квалификации персонала 17

1.3. Этапы процесса обучения персонала 27

II. АНАЛИЗ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 34

2.1. Общая характеристика предприятия и его организационно-правовая форма 34

2.2. Анализ персонала 40

2.3. Анализ системы повышения профессионального уровня персонала 50

III. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ ПЕРСОНАЛА 59

3.1. Разработка рекомендации по совершенствованию системы повышения профессионального уровня персонала 59

3.2. Оценка эффективности мероприятий по повышению профессионального уровня персонала 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75

Введение:

Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.

В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии — непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса — стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов.

Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

Актуальность темы исследования дипломной работы заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач.

Наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды.

Недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда, повышению расхода ресурсов, низкой производительности, снижению конкурентоспособности продукции и предприятия, снижению мотивации и повышению уровня стрессовых ситуаций, повышению опасности работы, загрязнению окружающей среды.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей производства при оптимальных затратах ресурсов.

Отлаженная на предприятии система повышения квалификации позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личного развития.

Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.

Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное повышение квалификации своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Внутрикорпоративное обучение очень выгодно для любой компании: растет уровень квалификации работников, формируется кадровый резерв, стимулируется карьерный рост перспективных сотрудников, что повышает их мотивацию и укрепляет лояльность.

Объект исследования – АО «Авиакомпания «S7»

Предметом исследования являются организация подготовки и повышение квалификации сотрудников АО «Авиакомпания «S7»

База исследования — авиакомпания, специализирующаяся на регулярных пассажирских и грузовых авиаперевозках на внутренних и международных линиях.

Целью дипломной работы является: организация подготовки и повышение квалификации сотрудников авиационной безопасности — АО «Авиакомпания «S7».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

1) проанализировать теоретические аспекты оценки персонала;

2) дать общую характеристику деятельности организации;

3) исследовать систему оценки персонала организации;

4) разработать программу совершенствования системы оценки персонала «Авиакомпания «S7».

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

Во введении обосновывается актуальность рассматриваемой проблемы в современных условиях и ее практическая значимость.

В первой главе исследуются теоретические и методические аспекты в области повышения квалификации персонала.

Вторая глава посвящена анализу существующей системы повышения квалификации персонала в «S7 Airlines» и выявлению проблем в повышении квалификации.

В третьей главе, в соответствии с выявленными проблемами, представлены предложения по совершенствованию системы повышения квалификации персонала и в заключении даны краткие выводы, показаны результаты проведенного исследования.

Дипломная работа имеет практическую значимость, так как результаты исследования и полученные выводы сделаны для конкретной организации: «S7 Airlines». Рекомендуемые в проекте мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала предложено реализовать.

Основными источниками информации послужили научная, методическая, учебная литература отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, как: Базаров, А.Н. Аверин, С.В. Шекшня, А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, И.А. Эсаулова, и др. Также для написания дипломной работы использовались материалы периодических изданий, специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике и внутренняя документация «S7 Airlines».

Заключение:

Профессиональная управленческая компетентность в современной науке рассматривается как совокупность личностных возможностей должностного лица, его квалификационные знания, опыт, позволяют участвовать в выработке определенного круга решений или самостоятельно решать определенные вопросы благодаря наличию соответствующих знаний и навыков.

По результатам анализа составляющих процесса управления была определена структура профессиональной управленческой деятельности менеджера, которая включает в себя следующие компоненты:

 мотивационный,

 эмоционально-волевой,

 организаторский,

 коммуникативный,

 прогнозно-диагностический,

 когнитивный,

 деятельностный,

 моральный,

 рефлексивный.

В данной работе автором приведены лишь некоторые мнения относительно управленческой компетентности, однако анализ изученных научных источников дает основания автору данной работы определить, что управленческая компетентность – это умение работника использовать на практике современные организационно-управленческие формы и методы работы. А также:

 применять собственные полномочия в решении вопросов, ответственность за принятие решений;

 способность объективно анализировать и оценивать результаты труда;

 осуществлять контроль;

 ориентироваться в информационном пространстве, критически осмысливать и использовать разнообразную информацию;

 творческий подход к делу, наличие определенных лидерских качеств, таких как: ответственность, обязательность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, дисциплинированность.

Формирование управленческой компетенции менеджеров промышленного предприятия является требованием времени, от нее в значительной мере зависит успех в профессиональной деятельности специалистов. Современное промышленное предприятие должно способствовать профессиональному раскрытию знаний и потенциала своих работников через выполнение производственных задач, поскольку компетенции персонала в организации обеспечивают постоянное развитие предприятия и получение экономической выгоды.

На современном этапе развития рыночных отношений главной ценностью и преимуществом в конкурентной борьбе является качество человеческого капитала. Самое большое внимание в управлении современным предприятием уделяется вопросам диагностики и развития профессиональных знаний и умений, то есть тем факторам, которые способны влиять на компетенции и компетентность каждого задействованного работника. Поэтому постоянное управление компетенциями, усовершенствования квалификации своих работников и управления компетенциями промышленного предприятия в целом являются важнейшими факторами успеха.

В работе представлены основные компетенции ассистента директора предприятия, которые включают такие компетенции:

1) ассистент директора должен быть «командным игроком», то есть уметь работать в команде, ориентироваться на коллективный, а не личный результат;

2) ассистент директора должен быть профессионалом, то есть досконально знать свои профессиональные обязанности, принципы и всю систему работы предприятия, а также помогать развиваться подшефным сотрудникам;

3) ассистент директора должен эффективно работать с посетителями, решать конфликтные ситуации с клиентами и посетителями, предотвращать конфликты, учитывать индивидуальные потребности посетителей, составлять и корректировать план смены для создания положительных впечатлений у посетителей;

4) ассистент директора должен эффективно организовывать работу, а именно доводить до работников приоритеты и планы смены, иметь планы по развитию рабочих показателей, иметь план работы по достижению результатов по порученным заданиям и обязанностям, последовательность в достижении результата.

5) ассистент директора должен принимать участие в проведении изменений и поддерживать изменения, принимать активное участие в принятии новых методов работы.

Оценивание профессиональных компетенций осуществлялось для менеджеров среднего уровня управления с использованием методов балльной оценки, где 4 – наилучший результат, 1 – наихудший результат. Оценивание компетенций ассистента директора по бальной системе показало, что в отношении компетенции КП-1 «Командный игрок», КП-2 «Профессионализм» и КП-4 «Организация работы» средний бал составил 2,0. Следовательно, требуется улучшать эти компетенции. В отношении компетенций КП-3 «Работа с посетителями» и КП-5 «Поддержка изменений» работник 3,0 бала и продемонстрировал за полугодие значительные результаты, а именно поведение, которое соответствует компетенции лидера. Общий вывод руководителя данного работника по проявленным компетенциям: на личном примере происходит демонстрирование правильной модели поведения, однако отсутствует обучение других.

Фрагмент текста работы:

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ АВИАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятия и принципы повышения квалификации персонала

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике. Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество .

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Периодическое повышение квалификации называется тренингом, в ходе которого работники пытаются улучшить качество выполнения своих функций.

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации — это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений .

Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высококвалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций — организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях .

Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Далее рассмотрим квалификационные требования к персоналу

Квалификационные требования физические данные, рост, телосложение, здоровье, эталон внешности, необходимый для успешной деятельности, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол. Квалификация образование (уровень), тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка, требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация, необходимая конкретная профессиональная подготовка, опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды, другие необходимые навыки и знания. Интеллект уровень умственных способностей. Способности технические способности, ловкость рук, вербальные способности — письменные и устные. Интересы решение интеллектуальных проблем, практически-конструктивные интересы, общественные и художественные. Характер работать с другими людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, быть готовым сказать другим, что делать, получать удовольствие от напряженной работы и обладать личностными качествами. Мотивация деньги, безопасность, престиж, принадлежность, власть, услуги, выдающееся мастерство, решение проблем. Условия женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину, проживания в определенном районе, возможности ездить домой, за рубеж, способности работать долго, необычное количество часов, способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени .