Часть дипломной работы на тему Повышение эффективности компании за счёт создания кадровой службы на примере ООО ВМ-групп

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 9

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 12

1.1 Понятие и задачи кадровой службы 12

1.2 Влияние деятельности кадрового отдела на эффективность компании 18

1.3 Современный подход к кадровому менеджменту 19

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ООО «ВМ-ГРУПП» 21

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 21

2.2 Выявление особенностей хозяйственной деятельности предприятия ООО «ВМ-ГРУПП» 24

2.3 Основные проблемы управления трудовыми ресурсами 29

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОЗДАНИЮ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «ВМ-ГРУПП» 34

3.1. Обоснование предложений по созданию кадровой службы ООО «ВМ-ГРУПП» 34

3.2. Расчет экономической эффективности предложений по кадровой службе компании 43

3.3 Анализ рисков и рекомендации по минимизации их последствий для ООО «ВМ-ГРУПП» 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 62

Введение:

Тема предложенной выпускной квалификационной работы: Повышение эффективности предприятия на основе создания кадровой службы ООО «ВМ-ГРУПП». Актуальность данной темы обуславливается важностью кадровой службы в деятельности предприятия в целом. В настоящее время у фирмы ООО «ВМ-ГРУПП» отсутствует кадровая служба, что негативно влияет на развитие предприятия в целом. Быстрый поиск работников, их найм и правильное управление ими приведет компанию к экономически выгодному положению.

Основной целью авторского исследования является разработка эффективного плана внедрения кадровой службы для ООО «ВМ-ГРУПП». На основе экономического анализа и финансового состояния предприятия придем к достижению поставленных целей необходимых для развития компании.

Основные задачи предложенной выпускной квалификационной работы:

— изучение теоретической основы кадровой деятельности предприятий;

— рассмотрение особенностей и различных факторов, влияющих на их работу;

— оценка эффективности кадровой службы ООО «ВМ-ГРУПП».

Данная работа состоит из трех глав, каждая из которых занимается определенными задачами исследования. Первая глава освещает теоретические аспекты, связанные с понятием и видами кадровой службы, влияние деятельности кадрового отдела на эффективность компании и различными современными подходами к кадровому менеджменту.

Во второй главе проводится организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ показателей эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия, выявление основных проблем управления трудовыми ресурсами и обоснование отрицательного влияния на деятельность компании из-за отсутствия кадрового отдела.

Третья глава посвящена обоснованию предложений по созданию кадровой службы, расчету экономической эффективности и анализу рисков, рекомендациям по минимизации их последствий для ООО «ВМ-ГРУПП».

Информационной базой представленной работы является данные отчетности коммерческой организации ООО «ВМ-ГРУПП», на основании которых будет проведет анализ экономической и финансовой деятельности компании.

Тема исследования довольно часто используется в научной и профессиональной литературе. Для написания авторской выпускной квалификационной работы будут использоваться многие учебные пособия, методические материалы, публикации и различные интернет-ресурсы, связанные с понятием, видами, оценкой эффективности кадровой службы. В первую очередь это будут материалы В.М. Масловой, Г.Б. Баканова, А.Я. Кибанова, связанные с вопросами управления персоналом. В них достаточно подробно описаны теоретические основы кадровой деятельности.

Методы оценки эффективной деятельности кадровой службы будут взяты из статьи Г.В Дмитриной. В ней рассказывается о существующих методах оценки, а также о меняющейся роли человека в процессе производства.

Для того, чтобы провести комплексное исследование данной проблемы будут применяться различные методы. В первую очередь это теоретические методы научного исследования такие как:

— классификация;

— анализ;

— обобщение.

Также будут использоваться статистические методы. Они позволят на основе осмысления, экономического и финансового состояния предприятия переработать полученный материал и сделать на основе этого выводы. Будут использоваться такие методы как:

— расчет индексов;

— статистическое наблюдение;

— сравнение показателей динамики предприятия.

Все вышеперечисленные методы позволят нам провести подробный анализ деятельности компании, а также помогут изучить особенности создания кадровой службы на основе данного предприятия.

Практическая ценность данной работы заключается в разработке конкретной стратегии внедрения кадровой службы в компанию. На основе моих рекомендаций ООО «ВМ-ГРУПП» сможет сформировать кадровую службу, которая в свою очередь принесет максимальную эффективность и будет выполнять свои трудовые обязательства.

Заключение:

В современных условиях главной задачей кадрового менеджмента является создание мощной кадровой базы организации для высокой конкурентоспособности. Кадровому персоналу необходимо найти и удержать в компании ответственных, талантливых, квалифицированных и трудолюбивых сотрудников, которые смогут принести пользу организации. Для создания такой корпоративной культуры кадровый отдел должен решать несколько стратегических задач:

— На основании имеющихся средств предоставлять необходимые условия для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, для создания конкурентных преимуществ организации. Благодаря их качественной работе и своевременному обновлению корпоративной культуры, приспосабливающейся к быстрым внешним и внутренним изменениям среды, приведет к привлечению новых сотрудников и клиентов, росту потенциала компании.

— Все время повышать уровень квалификации человеческого капитала и компании в целом, за счет умений и навыков сотрудников, что положительно повлияет на мотивацию и инициативность работников.

Формирование управленческой компетенции менеджеров промышленного предприятия является требованием времени, от нее в значительной мере зависит успех в профессиональной деятельности специалистов. Современное промышленное предприятие должно способствовать профессиональному раскрытию знаний и потенциала своих работников через выполнение производственных задач, поскольку компетенции персонала в организации обеспечивают постоянное развитие предприятия и получение экономической выгоды.

На современном этапе развития рыночных отношений главной ценностью и преимуществом в конкурентной борьбе является качество человеческого капитала. Самое большое внимание в управлении современным предприятием уделяется вопросам диагностики и развития профессиональных знаний и умений, то есть тем факторам, которые способны влиять на компетенции и компетентность каждого задействованного работника. Поэтому постоянное управление компетенциями, усовершенствования квалификации своих работников и управления компетенциями промышленного предприятия в целом являются важнейшими факторами успеха.

Компания ООО ВМ-ГРУПП расположена в Московской области в городе Домодедово. Работая на рынке уже более 20 лет в области строительства, предприятие зарекомендовало себя как настоящий специалист, которому вполне под силу выполнить широчайший спектр работ, начиная со сноса капитальных строений, заканчивая общестроительными, отделочными работами и благоустройством территорий, строительство автомобильных дорог и автомагистралей. Так же компания занимается сдачей различной рабочей техники в аренду.

В копании ООО «ВМ-ГРУПП» кадровая система отсутствует, все вопросы касательно приема на работу, увольнения, повышения и другие решаются директором организации, что сильно увеличивает текучесть кадров и негативно сказывается на состоянии всего предприятия. Все решения относительно премий и надбавок являются единоличным решением хозяина компании.

Проведя анализ кадровой деятельности компании, за 2020 год можно сделать следующие выводы:

— организация является прибыльной, финансовые показатели доходов превышают показатели расходов;

— текучесть кадров увеличилась на 30,8%, что негативно сказывается на показателях эффективности труда;

— заработная плата увеличилась на 45%, но при сопоставлении уровня заработной платы и производительности труда, можно сказать, что это является отрицательным фактором;

— высокий уровень текучести кадров говорит о неудовлетворенности персонала условиями труда;

— уровень кадровой службы имеет отрицательную динамику, что является отрицательным фактором;

— отсутствует общий регламент кадровой политики организации.

На основании проведенного анализа выявлена потребность ООО «ВМ-ГРУПП» в разработке и внедрении собственной HR-службы для минимизации основных кадровых рисков, выявленных методом SWOT-анализа, а также для повышения управляемости кадровых показателей и обеспечения условий достижения стратегических целей предприятия в 2019-2020 гг.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Понятие и задачи кадровой службы

Кадровая служба – это совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, уполномоченных осуществлять управление персоналом.

В настоящее время современные технологии играют большую роль во всех сферах человеческой жизни, что привело к большим изменениям в важности человеческих ресурсов. Вследствие этого значительно обострился вопрос конкурентоспособности. Как отмечают эксперты это связанно с вступлением стран в постиндустриальную эру и человеческий капитал имеет все большее значение. Поэтому изучение различных инноваций в системе управления персоналом, направленных на повышение эффективности деятельности организации, стало важным вопросом для исследователей и актуальной темой для изучения.

Огромное внимание уделяется понятиям «человеческий капитал и «персонал предприятия». Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, навыков, интеллекта, качества жизни и здоровья человека, приносящего ему доход. Формирование ЧК происходило с 1950–1960 год, включает в себя инвестиции человека в свое развитие. [1]

Персонал предприятия – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев. Эти термины взаимосвязаны и важны для эффективной деятельности организации.

Мировое экономическое развитие заставило компании рассматривать персонал не как расходный материал, а как личностей, имеющих свои особенности, тягу к саморазвитию и творчеству, то есть «личностным капиталом».

Основными функциями кадровой службы являются:

1. Планирование трудовых ресурсов – поиск персонала в зависимости от стратегии организации;

2. Обеспечение кадрами – отбор кандидатов из группы резерва;

3. Организация делопроизводства – работа с документацией сотрудников (трудовые книжки, контракты, регистрация, контроль и многое другое);

4. Переподготовка, повышение и проверка квалификации сотрудников;

5. Координация работы (условия труда, дисциплина, меры безопасности);

6. Выявление и разрешение конфликтных ситуаций.

Каждая организация самостоятельно определяет границы обязанностей кадрового отдела, к таким нюансам можно отнести: цели и задачи, размер, направление, стадию развития и численность персонала компании.

Современная деятельность кадровой службы делится на два направления. Благодаря тактическому направлению производится текущая работа по формированию трудовых ресурсов, то есть четко определяется что, как, кем и с помощью чего будет осуществляться на практике управление персоналом.

В рамках стратегического управления происходит формирование теоретических взглядов, идей, требований, и практических форм и методов в сфере управления персоналом.

Таким образом, мы можем прийти к выводу, что кадровый отдел – это важное звено в создании продуктивной работы компании. Данное звено отвечает за анализ и планирование потенциала сотрудников и организации в целом. Правильно выстроенная организация кадровой работы является ключом к увеличению денежного и интеллектуального капитала предприятия.

Процесс мониторинга и регулирования профессиональной карьеры сотрудника начинается с момента приема на работу. Новый сотрудник должен определить перспективы своего развития в данной организации, возможности развития своей карьеры. Это первый шаг в его профессиональной карьере.

Второй этап — это составление индивидуального плана карьерного роста сотрудника. Другими словами, составляется список этих должностей, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Стоит отметить, что карьера в организации не обязательно является непрерывным восхождением. Это также включает перемещение по горизонтали — от одной строительной единицы к другой. На этом этапе возможности сотрудника сравниваются с требованиями, предъявляемыми к конкретной должности. Нельзя забывать, что каждый сотрудник — личность. При составлении карьерных планов нужно учитывать индивидуальные особенности каждого из них. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Он может объективно оценить достоинства и недостатки соискателя, его возможности.

Было бы разумно предположить, что следующим шагом в управлении профессиональной карьерой сотрудника будет реализация плана развития карьеры. Такой план включает ротацию работы, различные протоколы и индивидуальное руководство (руководство) [5].

На этом этапе предполагается непрерывно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только приобретать новые навыки и знания, но и успешно использовать их в своей повседневной работе. Поэтому нам нужны инструменты для управления этим процессом.

Оценка может проводиться параллельно с обычной оценкой или как отдельное мероприятие. Результаты показывают, насколько успешным был сотрудник за последний период, на что обращать внимание при планировании дальнейшей карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом кадров [2].

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки необходимы. В результате разработка учебных программ становится более эффективной. Главное при разработке программы обучения — четко обозначить ее цели. В противном случае сложно избежать ненужной траты времени и кадровых средств для организации. Есть много методов и форм обучения. Основным критерием отбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.