Часть дипломной работы на тему Подбор и расстановка персонала в группе компаний ООО «Газпром Межрегионгаз «

Содержание:

Введение 6
Глава 1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала в организации 10
1.1. Принципы подбора и расстановки персонала в организации 10
1.2. Этапы подбора персонала 16
1.3. Методы расстановки кадров 27
1.4. Опыт подбора персонала в России и за рубежом 32
Глава 2. Анализ деятельности ООО «Газпром межрегионгаз» 39
2.1 Общая характеристика организации 39
2.2 Кадровый состав ООО «Газпром межрегионгаз» 44
2.3. Алгоритм подбора и расстановки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз» 54
2.4. Совершенствование процесса подбора и расстановки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз» 67
Заключение 76
список литературы 80
Приложение А 88

Введение:

В XXI веке на успешную деятельность организации в значительной степени влияет персонал. В настоящее время еще не до конца изучен человеческий фактор, в то время как, во многих сферах деятельности, технологические возможности уже давно исчерпали себя. А это значит, что большую роль будут играть инвестиции в развитие человеческих ресурсов, чем инвестиции в улучшение производственных мощностей. [1]
На перспективы организации напрямую влияет качество человеческих ресурсов и уровень развития персонала. Конкурентоспособное предприятие, том числе и нефтегазовое, всегда стремится к наиболее эффективному использованию потенциала своего персонала, создавая условия для постоянного развития. На данный момент в экономике нашей страны достаточно трудно проходит становление рыночных отношений, именно поэтому повышается уровень значимости персонала организации. Только при постоянном совершенствовании кадрового состава организация может быстро приспосабливаться к изменяющейся окружающей среде. Кроме того, учитывая специфику российского рынка, где постоянно происходят изменения как внутренних, так и внешних условий организации, можно констатировать, что совершенствование персонала, т.е. профессиональное обучение и качественный подбор и расстановка, определяет не только эффективность деятельности организации, но и ее выживаемость. [2]
Расстановка персонала любой компании – это одна из важнейших функций управления, выполняемая руководителями всех звеньев менеджмента организации. В процессе подбора персонала участвуют все лица, осуществляющие управленческую деятельность от бригадира до генерального менеджера, которые осуществляют расстановку кадров в соответствии с деловыми и профессиональными качествами. Качество подбора и расстановки персонала определяет успешность работы организации как в производственной сфере, так и в системе управления.
Для того, чтобы отбор был эффективен, должны быть в первую очередь обозначены критерии, которые лягут в основу оценки преимуществ соискателей. Они зависят от специфики работы, ее содержания и требований к должности. Использование того или иного метода в процессе подбора и отбора персонала зависит от многих факторов. Разные методы направлены на получение определенных сведений о соискателе: биографического характера, личностных качествах, профессионализме и его соответствия предстоящим задачам. Поэтапное прохождение кандидатами различных методов отбора, увеличивает вероятность релевантности отобранных работников установленным критериям отбора.
Следовательно, необходимо отметить, что в настоящее время успеха добиваются предприятия, способные нанимать персонал, который, в свою очередь, эффективно будет выполнять все свои основные задачи и иметь соответствующее образование и квалификацию. Подбор и обучение сотрудников требует основательного подхода и анализа значительного объема информации. Это обстоятельство диктует объективную необходимость в кратчайшие сроки освоить теорию, методологию и особенности подбора и обучения персонала. [3] Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.
Многие предприятия определяя эффективность внедрения различных технологий в процесс производства не учитывают эффективность такого показателя как эффективность управления персоналом, в частности его подбора. Поэтому актуальной проблемой является изучение существующей системы подбора и отбора персонала, обоснование ее недостатков и определение эффективности подбора персонала на предприятии мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала.
Рынок труда очень изменчив, поэтому в большинстве случаев работник ищет себе подходящую компанию, которая соответствует его интересам и желаниям, личностном, профессиональном и карьерном развитии, и компания подбирает под себя определенных сотрудников и диктует при этом свои условия.
Подбор персонала — это сложная задача, решить которую сможет далеко не каждый руководитель. Конечно, руководитель может пытаться подобрать персонал самостоятельно, тем более, если он в совершенстве разбирается в той области, в которой есть открытые вакансии. Но бывают такие ситуации, когда его знаний по этой теме недостаточно или в компанию требуются одновременно специалисты на диаметральные должности, и он не может знать всех нюансов, которыми личностными и рабочими качествами эти кандидаты должны обладать.
Сегодня менеджмент персонала является актуальной проблемой, которая находится в центре изучения современной научной литературы. Методологической основой послужили работы Лымаревой О.А., Дедковой И. Ф., Малиновской, Н. М. Анохина М. Г., Вукович Г.Г., П. В. Журавлева, С. А. Карташова, Ю.Г. Одегова, А.А. Раздорожного. Мнения указанных авторов, во многом, сформировали идеи и положения научной работы. При этом, детальное теоретическое исследование системы кадрового менеджмента, свидетельствует о недостаточном внимании руководящего звена организаций вопросам эффективности расстановки кадров. Все это еще раз подтверждает актуальность выбранной темы исследования.
Теоретической базой исследования послужили труды таких отечественных авторов, как: И. Ф Дедкова, А. В. Зиновьева, В. В. Жиров, А.Я. Кибанов, Л. В. Коротких, Л. Ф. Мансуров, О. Ю. Минченкова, Л. А. Отставнова, Н. В. Федорова, О. Л. Чуланова, Л. Ю. Шемяхина и другие.
Объектом исследования является подбор и расстановка персонала в организации.
Предметом выступают особенности отбора, подбора и расстановки персонала в нефтегазовом секторе (на примере ООО «Газпром межрегионгаз»).
Целью в работе является исследование организации процесса подбора и расстановки персонала в компании в ООО «Газпром межрегионгаз».
Поставленная цель и логика исследования подразумевают решение следующих задач:
— изучить принципы подбора и расстановки персонала в организации;
— определить этапы подбора персонала;
— охарактеризовать методы расстановки кадров;
— проанализировать особенности подбора и расстановки кадров на примере ООО «Газпром межрегионгаз».
Проблема исследования заключается в недостатках процесса совершенствования отбора персонала в нефтегазовых предприятиях, а также в необходимости поиска путей по оптимизации данного процесса.
База исследования представлена статистическими сборниками, рабочими материалами предприятий и организаций сферы подбора и отбора персонала, а также внутренняя документация ООО «Газпром межрегионгаз».
Методы исследования: анализ литературных источников и нормативных документов; анализ и обобщение экспериментального опыта; метод статистического анализа; эмпирические методы (наблюдение, анализ документов).
Структура работы: введение, основная часть, включающая в себя две главы (теоретическую и практическую), заключение и библиографический список.

Заключение:

В заключение хотелось бы отметить, что научное осмысление проблем отбора персонала, подбор необходимых теоретико-методологических ориентиров, совершенствование технологий формирования, использования и развития производительных сил способствуют созданию квалифицированной команды, что, в свою очередь, приведет к повышению эффективности коллективной работы и к устойчивому развитию всей компании.
Производственная компания — это трудовой коллектив, деятельность которого осуществляется для достижения общей цели. Она имеет устойчивые составляющие системы, которые образуют ее структуру. Развитие производства в современных условиях — это, прежде всего, целенаправленное совершенствование его организации и структур путем подбора и расстановки персонала.
При подборе требуемого персонала на предприятии учитываются следующие критерии:
 высокая квалификация;
 личные качества;
 образование;
 профессиональные навыки;
 опыт предыдущей работы;
 совместимость с окружающими.
Сложность подбора персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Сложность подбора персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Процессный подход дает возможность проводить этапы подбора персонала одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора, учитывая отраслевую специфику предприятия.
Применение системного и процессного подходов к подбору персонала предприятия позволяет комплексно решить задачу формирования необходимого по качественным свойствам и структуре персонала исходя из специфики сферы деятельности предприятия и стратегии его развития.
Выбор квалифицированных работников является очень важным и длительным процессом. Если он произведен грамотно, то это в значительной степени повысит эффективность деятельности предприятия. Внутренний отбор влечет меньшие затраты, чем внешний. При этом выбор претендентов определяется числом сотрудников организации, которые соответствуют предъявляемым требованиям открывшейся позиции. В коллективе может не оказаться таких кандидатов, что является существенным недостатком внутреннего набора. Существует несколько этапов подбора персонала, который начинается с определения, какой специалист необходим на данный момент предприятию, где на любые вакантные должности созданы должностные инструкции с квалификационными требованиями. При отборе персонала необходимо придерживаться определенной последовательности: предварительный отбор претендентов на вакантную должность (рассмотрение резюме); проведение первичного собеседования и отклонение претендентов на вакантную должность, не прошедших по установленным критериям; оценка претендентов, прошедших первичное собеседование; тестирование.
В практической части данного квалификационного исследования был проведен анализ системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала ООО «Газпром межрегионгаз». Объектом исследования стало предприятие ООО «Газпром межрегионгаз». Основной вид деятельности общества — реализация природного газа на территории Российской Федерации. ООО «Газпром межрегионгаз» осуществляет поставки крупнооптовых партий продукции предприятий Группы «Газпром» в регионы Российской Федерации.
На основании проведенного анализа кадрового состава предприятия можно сделать вывод, что некоторая текучесть кадров в компании присутствует, однако, в целом можно констатировать, что коллектив преимущественно устойчивый и стабильный.
Стратегия управления персоналом в ООО «Газпром межрегионгаз» направлена на повышение профессионального уровня работников, активное их участие в жизни трудовых коллективов с целью достижения ими высоких результатов работы, повышение ориентированности на развитие и внедрение новых технологий, уважение и развитие корпоративных ценностей, а также развития коммуникабельности внутри предприятия.
ООО «Газпром межрегионгаз» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в компании имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Газпром межрегионгаз», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей. Поставив перед собой определенные цели и выполняя необходимые производственные задачи, работники являются главным человеческим ресурсом управления не только производства, но и организационной культуры. Одна из главных задач руководства заключается в том, чтобы наиболее полно и оптимально обеспечить свой персонал необходимыми для выполнения трудовой деятельности и производственных процессов ресурсами.
При отборе требуемого персонала на предприятии учитываются следующие критерии:
 высокая квалификация;
 личные качества;
 образование;
 профессиональные навыки;
 опыт предыдущей работы;
 совместимость с окружающими.
Сложность подбора персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Был проведен анализ системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала ООО «Газпром межрегионгаз». На основании выявленных недостатков и преимуществ системы ПОНАП компании ООО «Газпром межрегионгаз» отметим, что в целом система соответствует современным требованиям и является эффективной, однако существуют небольшие неточности и недочеты, которые можно исправить, основываясь на следующую структуру мероприятий.
Следовательно, в ходе данного квалификационного исследования была достигнута основная цель — исследование организации процесса подбора и расстановки персонала в компании в ООО «Газпром межрегионгаз».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала в организации

1.1. Принципы подбора и расстановки персонала в организации

В условиях современной экономики, которая имеет черты постиндустриальной, информационной, все большее значение для эффективности хозяйствующего субъекта имеет персонал как носитель знаний и фактор производства. Эта тенденция уже давно отмечена руководителями серьезных компаний, поэтому в структуру успешных организаций сегодня всегда входят hr-отделы, осуществляющие управление персоналом, в том числе подбор и отбор кадров, с использованием современных методик и технологий. [4]
«Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации». [5] Качество кадровой деятельности определяет конкурентоспособность организации, включая и мировой рынок. Подбор нужных сотрудников на современном рынке труда относится к категории важных и наиболее сложных. В потенциальном кандидате должно совмещаться желание человека продуктивно работать в конкретной организации, способность качественно выполнять возложенные на него функции, обладание необходимыми компетенциями.
Предъявляя требования к кандидатам, организация стремиться найти оптимального сотрудника, который будет занимать определенную должность и выполнять необходимые задачи. [6] Процесс отбора персонала постоянно совершенствуется и изучается с целью исключения ошибок и рисков. Для изучения профессиональных компетенций кандидата в современных условиях повышенной требовательности, разработаны системы и различные методы. Для определения профессиональной пригодности сегодня широко используется тестирование кандидатов, которое выявляет её и определяет психологические качества личности, Последние имеют особое значение для некоторых должностей. Это основные задачи отбора персонала и подбора резерва на его замещение.
В научной литературе существует множество определений понятий «подбор персонала» и «отбор кадров». Рассмотрим некоторые из них.
По мнению В. М. Масловой, подбор персонала представляет собой процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные должности через внутренние и внешние источники с учетом квалификационных требований к должности и рабочему месту. [7]
Дайнека В. М. полагает, что подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. [8]
С точки зрения Михайлиной Г. И., подбор персонала – процесс изучения кадров с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива. [9]
В целом можно сказать, что подбор персонала рассматривается в виде специально разработанного комплекса действий по поиску и привлечению потенциальных кандидатов на вакантное рабочее место, имеющих необходимые качества в соответствии с требованиями должности или рабочего места. При подборе персонала используются внешние и внутренние источники.
Отбор персонала – это определение его пригодности для качественного выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или на определенной должности путем изучения психологических и профессиональных качеств кандидата.
Ляхова О. В. отбором персонала называет процесс выбора из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту в конкретной организации. [10] Это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. [11]
Следовательно, отбор представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» – личности, предприятия и общества. [12] Этот процесс является ключевым моментом кадровой политики, и от его качества, эффективности и обоснованности зависит стабильное развитие компании, ее имидж. [13]
Как видим, подбор и отбор персонала являются важной частью работы в системе кадровой политики, но данные понятия следует различать между собой, так как есть качественная разница. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, предъявляемыми данным рабочим местом или должностью, а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.