Часть дипломной работы на тему Особенности мотивации и стимулирование персонала в государственных муниципальных органах власти

Введение:

Современные реалии существования общества и состояние всех сфер общественно-политической жизни непосредственно зависят от эффективности государственного управления. Существенным препятствием для оптимизации управленческих процессов в государстве является неэффективность системы организации труда на всех уровнях управления, которая проявляется в отсутствии действенного механизма мотивации и стимулирования как индивидуального, так и коллективного труда.
В сложившихся обстоятельствах государству необходимо создать эффективную систему мотивации и стимулирования труда государственных служащих, а также обеспечить целенаправленное организующее и регулирующее влияние на общественную жизнедеятельность людей с целью достижения системного, скоординированного и эффективного государственного управления процессами.
Все вышесказанное свидетельствует об актуальности выбранной темы исследования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является выявление особенностей мотивации и стимулирования государственных служащих, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию сложившейся в (наименование организации) системы мотивации и стимулирования труда.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность мотивации и стимулирования труда.
2. Рассмотреть особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих.
3. Проанализировать нормативно-правовое регулирование государственной политики в сфере стимулирования труда государственных гражданских служащих.
4….
5….. дописать в соответствии с пунктами плана.
Объектом исследования является (наименование организации).
Предметом исследования выступают особенности мотивации и стимулирования труда на государственной службе.
Гипотезой данного исследования выступает предположение о том, что эффективная система мотивации и стимулирования труда государственных служащих является необходимым условием обеспечения эффективности деятельности государственных служащих при выполнении своих должностных обязанностей.
Теоретической основой исследования являются является действующее законодательство РФ в части законодательного регулирования деятельности государственных гражданских служащих, а также труды отечественных ученых по вопросам мотивации труда и мотивации государственных гражданских служащих, в том числе: Акимова Е., Арский А.А., Бекмурзиева Х.М., Бормотов А.О., Буравлен Ю.М., Генкин Б.М., Герасименко Д.А., Губарев, Р.В., Зайцева Т.В., Колядинцева Д.С., Логинова Л.А., Никольский Н.Б., Резанова Е.В., Рогожкин А., Самарина Н.С., Тагирова Б.Ф., Теймурова А.Б., Усынина А.Н., Южаков С.А. (дополнить в соответствии с итоговым списком литературы)
Методологической базой исследования является совокупность общенаучных и специальных методов исследования, в том числе: описание, анализ, синтез, дедукция, индукция, сравнение, системный анализ. Комплексное применение методов позволило всесторонне рассмотреть исследуемое явление.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные теоретические положения дополняют сложившиеся представления о мотивации и стимулировании персонала, в том числе на государственной службе, а разработанные практические положения могут быть использованы при формировании эффективной системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух (трех) глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении осуществляется обоснование актуальности выбранной тем исследования, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, а также теоретическая и методологическая база исследования, теоретическая и практическая значимость выбранной темы исследования.
В первой главе автор рассматривает понятие и сущность мотивации и стимулирования труда на государственной службе, а также проводит анализ нормативно-правовой базы осуществления стимулирования государственных гражданских служащих.
Во второй главе…
В третье главе… (дописать)
В заключении представлены выводы по исследуемой проблеме

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации на государственной гражданской службе
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда

Менеджмент, или управление предприятием, — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Но эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, и правильного использования стимулов к труду. Поэтому путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами.
Приступая к анализу понятия «мотивация трудовой деятельности», необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.
Потребность – это состояние некоторой нехватки чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.
Мотив – это сложное психологическое образование, которое побуждает человека к осознанным действиям и поступкам и служит для них основанием.
Стимул – внешний побудитель в труде, деятельности и работе, который предприятие адресует работнику.
Иными словами, в основе стимула лежат внешние по отношению к человеку факторы, а в основе мотива – внутренние.
На сегодняшний день в научной литературе не сложилось единого мнения относительно трактовки понятия «мотивация».
В таблице 1 представлены наиболее распространенные определения данного термина.
Таблица 1 – Понятие мотивации .
Определение Автор
Сознательный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов Кибанов А. Я.
Внешнее или внутреннее возбуждение человека к деятельности и способы его инициирования Басаков М. И.
Совокупность объективных и субъективных факторов, которые побуждают индивида вести себя определенным образом Травин В. В.
Силы, существующие внутри или вне человека и возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий Дафт Р. Л.
Процесс возбуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Процесс возбуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия Генкин Б. М.
Совокупность управленческих действий, направленных на побуждение себя и других работников на достижение личных целей. Виноградский Н. Д.

При решении этой научной задачи обращает на себя внимание мнение российских ученых-экономистов Н. В. Самоукиной, С. М. Талтинова, которые отмечают, что все определения мотивации условно можно отнести к двум основным группам: в одной мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов и мотивов, движущих сил, которые возбуждают человека к деятельности, определяют ее нацеленность на достижение определенных целей; во второй мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс возбуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей человека и, одновременно — целей организации.
Очевидно, что такая группировка по своей сущности исходит от двух теоретических подходов — соответственно содержательных и процессуальных теорий мотивации, разработчиками которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд (содержательные теории). Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.
Современные тенденции развития социально-экономической жизни общества свидетельствуют о том, что вектор мотивационных воздействий постепенно сдвигается в противоположную сторону.
Иными словами, если ранее при мотивации труда сотрудников все воздействия в большей степени были направлены на повышение производительности труда. Сейчас же большая часть мотивационных воздействий направлены на стимулирование творческой активности и инициативы работников.
Под стимулированием принято понимать прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия.
Прямое принуждение – это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование.
Косвенное – это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование).
Мотивация же – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.
Таким образом, мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация — это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.