Часть дипломной работы на тему Особенности формирования эффективной модели мотивации на коммерческом предприятий.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации труда персонала 7
1.1. Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом 7
1.2. Формирование мотивационной системы персонала 10
1.3. Основные пути повышения эффективности мотивации персонала организации 24
Список использованной литературы 32

Введение:

Стратегической задачей, стоящей перед любой компанией, вне зависимости от формы ее собственности, является повышение производительности труда сотрудников, получение от них максимальной отдачи. Для коммерческого предприятия это означает увеличение прибыли, для некоммерческого – повышение эффективности его деятельности, быстрейшее достижение тех целей, которые перед ним поставлены.
В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы (далее по тексту — ВКР) обосновывается необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации персонала на отечественных предприятиях.
Эффективные способы мотивации персонала на отечественных предприятиях являются одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Степень разработанности проблемы. Проблеме мотивации и стимулированию труда посвящено значительное число научных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Теоретической базой исследования выступают работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления персоналом, и, в частности, проблеме совершенствования предпринимательской деятельности на основе использования мотиваций и стимулирования трудовой деятельности персонала, таких, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Кибанов А.Я. и др.
Разработкой проблем мотивации труда первым начал заниматься основатель теории управления Ф. Тейлор, а затем и другие ведущие практики и теоретики менеджмента: А. Маслоу, А. Файоль, Г. Минцберг, Г. Форд, Д. Макгрегор, Л. Яккока, М. Портер, П. Друкер, С. Янг.
В последнее время среди исследователей идет активное обсуждение соотношения проблем мотивации работников и обеспечения их социальной защиты. Разработка данного вопроса происходит параллельно с исследованием процессов становления и развития социального партнерства, изменения функций профессиональных союзов, увеличения роли транснациональных корпораций, которую они играют в экономике государства. Особое внимание здесь необходимо уделить работам А.А. Ященко, В.А. Михеева, В.И. Башмакова, В.И. Сперанского, В.Н. Киселева, В.Я. Саленко, Ф.И. Гайнуллиной.
Проблема исследования заключается в игнорировании руководителями многих отечественных и зарубежных предприятий процесса потери интереса работника к труду, его пассивности, которые влекут за собой такие последствия, как текучесть кадров или снижение качества выполняемой работы.
Объектом исследования в работе выступает система мотивации и стимулирования персонала на АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон».
Предмет исследования – эффективность системы мотивации персонала на АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон».
Цель работы — провести анализ системы мотивации персонала на АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» и разработать рекомендации по совершенствованию исследованной систем мотивации для усиления эффективности деятельности персонала с целью повышения его производительности труда.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
 провести анализ теоретических аспектов системы стимулирования труда и мотивации персонала;
 дать общую характеристику деятельности АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»;
 провести анализ структуры, состава и движения персонала АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»;
 провести анализ мотивационного механизма персонала в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон», его влияние на производительность и эффективность труда персонала;
 разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» для усиления эффективности деятельности персонала с целью повышения его производительности труда;
 дать оценку социально-экономической эффективности от внедрения разработанных мероприятий.
Теоретико-методологическая база и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились источники, посвященные теории управления персоналом и совершенствованию системы мотивации персонала. Общей методологией работы является системный подход к изучению материала, использовались как общенаучные методы анализа и обобщения (анализ литературы), сравнительного анализа, так и эмпирические методы анализа, наблюдения, интервью.
Предполагаемые результаты исследования: разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» должны способствовать повышению производительности труда персонала, улучшить социально-психологический климат, снизить текучесть персонала в исследуемой компании, а также повысить лояльность персонала к компании.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в ходе исследования методические рекомендации могут быть использованы в практической деятельности предприятий, ориентированных на повышение эффективности системы управления трудовой мотивацией.
 

Заключение:

В связи с этим, разработано и внедряется много разнообразных методик. Стоит заметить, что данная система внедряется не только в коммерческие организации, но и в государственные органы. Для предприятия, которое собирается внедрить систему ключевых показателей, есть выбор — разработать свою методику определения ключевых показателей или использовать уже имеющуюся методику, описанную в периодике. [3]
Многие авторы по мотивации персонала, отмечает, по видам ключевые показатели могут быть следующими:
KPI результата — показывают количество и качество результата.
KPI затрат — показывают затраченные ресурсы.
KPI функционирования — относятся к показателям выполнение бизнес — процессов и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения.
KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на него.
KPI эффективности (показатели эффективности) — это также производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов. И все эти группы показателей в совокупности дают желаемый результат.
Часто для сотрудников разрабатывается методика определения ключевых показателей эффективности, которые строятся на трех основных условиях:
 выполнение плана производства продукции;
 трудовой дисциплине;
 качестве работы.
Методика содержит два планируемых показателя и один фактический. Планируемый и неблагоприятный показатель рассчитывается из определенных условий, соответствующих каждому показателю эффективности. Неблагоприятный показатель будет определять минимально выполненные задачи. Фактический показатель будет рассчитываться исходя из выполнения плана [15, c. 101].
Фактический, неблагоприятный и планируемый показатели будут оцениваться для следующих показателей:
 показатель работоспособности,
 показатель затрат,
 показатель качества.
Для показателя работоспособности будет учитываться своевременность выполнения контрольных поручений, которые выполняются в СЭД (система электронного документооборота).
Для показателя затрат, плановые и фактические затраты. Показатели качества, исходя из приема покупателем выполненного показателя ( то есть этот показатель рассчитывается только по окончанию выполнения заказа.
В разработке системы – KPI лучше всего оптимально сочетать общие и личные показатели. Общие показатели – это результат работы структурного подразделения, которым руководит человек. Общие показатели наглядно показывают командную работу в целом, а также степень заинтересованности руководителя в достижении итогового результата. Личные показатели – это выполненные индивидуальные задачи, достижения [3, с. 28].
Таким образом, разработка и внедрение системы KPI в данной компании позволит показывать и объективно оценивать работу каждого руководителя, тем самым усовершенствовать системы материального стимулирования. Разумеется, система будет работать только в том случае, если система показателей KPI будет выстроена грамотно и профессионально.
В настоящее время в качестве нематериального мотивирования чаще всего применяются четыре основных вида нефинансовых схем стимулирования персонала: оздоровление (членство в спортивном клубе, медобслуживание в частной клинике, страхование); обучение (бесплатные курсы английского языка, субсидированное последипломное обучение, субсидированные бухгалтерские курсы, участие в программах повышения квалификации); публичное признание успехов и привилегии (приз для лучшего сотрудника, упоминание в выпусках новостей организации, публичная устная или письменная благодарность от высшего руководства); привилегии (дотация на питание, использование автотранспорта компании в личных целях, оплата услуг мобильной связи, льготные займы и другие).
При формировании системы материального и нематериального стимулирования хочется вспомнить о принципе «кафетерия». Данный принцип позволяет каждому работнику выбрать необходимые социальные льготы с учетом его уровня квалификации, должности, опыта работы и заслуг перед компанией. Среди льгот могут быть различные виды компенсации. Работники, самостоятельно выбирающие компенсации, как правило, становятся более лояльными компании, ведь возможность выбирать вознаграждение самостоятельно уже сама по себе рассматривается персоналом как определенная льгота. Формат «кафетерия» выгоден не только персоналу, но и работодателю, поскольку позволяет экономить значительные денежные средства на невостребованных льготах и целевом перераспределении бюджета. Ведь, в большинстве случаев социальный пакет содержит одинаковый и не всегда актуальный набор льгот и компенсаций для всех сотрудников. Получается, что сотрудники не пользуются предоставляемыми им льготами, а компания при этом теряет деньги на ненужные выплаты.
В завершение необходимо еще раз подчеркнуть, достойная заработная плата напрямую не относится к методикам поощрения без применения дополнительных материальных или нематериальных стимулов. Тщательно проработанная методика комплексных мер стимулирования в должной степени оказывает позитивное влияние на конечные результаты работы, что в свою очередь и является основной целью кадровой политики.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Сущность и содержание мотивации, как функции управления персоналом

В современных условиях становление эффективной системы управления персонала действующего предприятия невозможно без мотивации и стимулирования. Каждый руководитель компании для обеспечения наибольшей результативности труда персонала, должен знать основы мотивации труда, уметь грамотно применять их на практике. Говоря о трудовой мотивации и стимулировании, необходимо выделить факторы, побуждающие человека к действиям. Это в первую очередь потребности человека, ценностные ориентации, а также его интересы, эмоции, переживаемые на работе, мотивы и стимулы. Потребностей у человека огромное количество, в них выделяют основные две группы:
 первичные — физиологические: потребность в пище, отдыхе, крове, одежде и т.д.
 вторичные — психологические: потребность в общении, уважении окружающих, удовлетворении собственных амбиций.
Ценностные ориентации людей сильно разнятся — в зависимости от того, что именно каждый человек вкладывает в понятие «ценность»- для учёного это может быть признание коллег, для богатого человека — искреннее отношение людей, для писателя- издание его произведения большим тиражом и т.д.
Именно потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности и вызывают у человека стремление к их удовлетворению.
Мотивы — внутренние побуждения, которые заставляют человека поступать определенным образом.
С мотивационной точки зрения вознаграждение можно определить как стимулирование труда. Мотивация в работе со стороны руководства направлена на изменение — улучшение существующего положения дел, а стимулирование на закрепление успеха в делах работника, т.о. они успешно взаимно дополняют друг друга.
Таким образом, можно сказать, что основная функция трудовой мотивации заключается в правильной организации, стимулировании и направлении деятельности коллектива для достижения поставленных перед организацией общих целей. Перед руководством любой организации стоит нелёгкая задача — найти мотивацию для эффективной работы всего коллектива, разработать такую систему мотиваций, которая стимулировала бы каждого человека в организации для решения общих сложных задач. Тут необходимо помнить, что должно быть некое равновесие между стремлениями, потребностями и мотивацией. Так как наличие чрезмерного количества мотиваторов и благ, необходимых человеку, ведёт к обратным результатам: к неизбежному снижению эффективности труда и халатному отношению к работе.
Одной из главных задач любой современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом, ведь каждому руководителю понятно, что эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности труда персонала. Чем больше желание сотрудника работать — тем более высока его производительность труда. Для достижения общей цели организации, руководству необходимо достичь высокого уровня производительности каждого работника. Иными словами человек должен хотеть работать и выполнять свою работу максимально хорошо здесь и сейчас, но как добиться от своего персонала такой отдачи труду
Заинтересованность и нацеленность на высокий результат среди персонала — одна из важнейших задач управления персоналом. Для этого необходимо стимулировать работников. Под стимулированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической).
Стимулами могут выступать любые потребности человека, получение которых предполагает трудовую деятельность.
При этом необходимо понимать, что не каждое воздействие повысит активность человека к труду, к чему-то он остается равнодушным, не реагирует, а что-то наоборот, скажется отрицательно на производительности. Следовательно, если тот или иной стимул безразличен работнику и, не вызывает планируемый руководителем трудовой эффект, можно утверждать о том, что присутствует пороговое значение стимула, а именно, тот уровень который преодолевает положительный эффект и вызывает безразличие на его воздействие.
Качественная мотивация персонала невозможна без понимания нужд и особенностей своих сотрудников. Именно помощь работникам в достижении их целей обернется максимальной продуктивностью предприятия. Обычно рассматривают два основных вида мотивации: материальный и нематериальный [5, с. 48].
Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом [5, с. 52].
К нематериальным формам мотивации можно отнести:
 наличие социального пакета;
 возможности обучения и развития за счет компании;
 организационное стимулирование;
 корпоративная культура;
 моральное стимулирование;
 стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование [11, с. 77].