Часть дипломной работы на тему Организация работы на предприятии по приему кадров

Содержание:

Содержание
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА
1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 5
1.1 Сущность и значение
управление персоналом. 5
1.2
Организация процесса работы на предприятии по приему кадров. 10
1.3 Особенности современных тенденций по приему кадров. 16
ГЛАВА
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ПРИЕМУ КАДРОВ В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» МРФ УРАЛ Г.
ЕКАТЕРИНБУРГ. 21
2.1
Основные характеристики деятельности компании ПАО «Ростелеком» МРФ Урал г.
Екатеринбург 21
2.2
Анализ численности персонала в
ПАО «Ростелеком» МРФ Урал г. Екатеринбург  27
2.3
Анализ организации работы на
предприятии по приёму кадров в ПАО «Ростелеком» МРФ Урал г. Екатеринбург. 32
ГЛАВА
3. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ПРИЕМУ КАДРОВ В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» МРФ УРАЛ Г. ЕКАТЕРИНБУРГ. 45
3.1
Основные мероприятия
совершенствования работы по приёму кадров в ПАО «Ростелеком» МРФ Урал г.
Екатеринбург. 45
3.2
Оценка эффективности комплекса
мер по приёму кадров в ПАО «Ростелеком» МРФ Урал г. Екатеринбург. 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 60

Введение:

Динамичная внешняя среда и растущие
потребности заинтересованных сторон требуют изменений в управлении персоналом.
Растущая глобальная конкуренция и растущие затраты на приобретение знаний,
необходимых для соответствия стандартам передовой практики управления, приводят
к необходимости постоянного улучшения стратегии организации. Современные
организации все больше осознают роль нематериальных ресурсов. А
интеллектуальный капитал становится определяющим фактором качества.
Эффективность деятельности органов определяется человеческим капиталом —
знаниями, навыками, личностными качествами, поведением, установками,
новаторством сотрудников, а также способностью организаций распознавать,
создавать и использовать свой потенциал.

Следуя этим тенденциям и пытаясь
адаптироваться к требованиям современного рынка, многие организации вносят
крупномасштабные изменения, которые приводят к необходимости пересмотра
текущего подхода к управлению персоналом и внедрения новых качественных мер для
персонала. Ответом на эти вызовы должен быть соответствующий подход к
организации работы на предприятии по приёму кадров, как естественный способ
построения гибкой и адаптируемой организации перед лицом меняющихся внешних
условий.

Диагностика персонала при приеме на работу
— сложный процесс, в котором используются различные методы, подходы и меры для
выявления всех проблемных ситуаций. В связи с растущим и растущим значением
системы управления персоналом в общем процессе управления организацией, анализ
и диагностика компетентности персонала приобретают особую важность.

В связи, с чем актуальным становится
проблема изучения современного состояния и направлений развития работы с
кадрами.

Объект исследования – работа на предприятии
по приёму кадров.

Предмет исследования: тенденции,
закономерности, процессы организации работы на предприятии по приёму кадров.

Цель данной работы – на основе изучить
организацию работы на предприятии по приёму кадров, сформировать комплекс
рекомендаций по ее совершенствованию.

Реализация поставленной цели предполагала
решение блока взаимосвязанных задач:

— Определить
сущность и значение управления персоналом;

— Охарактеризовать
организацию процесса работы на предприятии по приёму кадров;

— Выделить
особенности современных тенденций управления персоналом;

— Провести
анализ организации работы на предприятии по приёму кадров в ПАО «Ростелеком»
МРФ Урал г. Екатеринбург;

— Определить
мероприятия совершенствования работы по приёму кадров в ПАО «Ростелеком» МРФ
Урал г. Екатеринбург.

Теоретической основой настоящего
исследования являются научные труды зарубежных и отечественных ученых, которые
посвящены управлению персоналом, информации и управления. При проведении
исследования использовались общенаучные методы классификации и систематизации
данных, методы статистической обработки, анализа, системного подхода и
обобщения информации.

Информационную базу работы составили
зарубежных и отечественных экономистов, посвященные вопросам управления
персоналом, научные публикации в сборниках и журналах, данные статистической
отчетности, источники Internet и др.

Структура работы определяется общей
концепцией, целью, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Эффективное функционирование предприятий в
современных условиях зависит от эффективности процесса формирования и
реализации их кадровой политики. Соответственно, совершенствование методов и
механизмов формирования эффективной кадровой политики предприятий обеспечит им
устойчивые конкурентные позиции на рынке товаров и услуг. Однако необходимо
отметить, что большинство отечественных предприятий не уделяет достаточного
внимания вопросам кадровой политики.

Эффективность деятельности современных
организаций, их позиции на рынке и в бизнес — среде будет все больше и больше
зависит от человеческого фактора, то есть человеческих ресурсов предприятия.
Важность человеческих ресурсов, непосредственно отражается в сложности процесса
формирования кадровой политики, определенные сферу функциональных обязанностей
сотрудников и уровня знаний.

Существующие подходы и концепции по
выявленной проблемы, могут быть обобщены в некоторых тенденциях,
характеризующихся:

— формальными методами подбора персонала;

— развитием управления персоналом как
процесса управления, а не как наука выделением элемента управления персоналом
как гарант коммерческой деятельности предприятия.

Описанные тенденции, в управлении
персоналом, должны учитываться при осуществлении общего управления в
совокупности всеми подразделениями хозяйствующей системы управления персоналом
— стратегическая задача, которая представляет собой разработку кадровой политики,
будет основана на том, чтобы прикладывать совместные усилия по содействию его
развития и продвижения отдельных функций, снижает затраты на рабочую силу и
создать положительную социальную и психологическую атмосферу на рабочем месте.

В результаты анализа деятельности МРФ Урал
г. Екатеринбург можем сделать следующий вывод: процесс движения кадров имеет
очень важное значение в деятельности организации, а именно в рациональном
планировании внутренних и внешних перемещений персонала с возможностью
квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для
работника условиями и оплатой труда. чтобы работники были максимально
удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда, карьерным ростом,
организации, в том числе руководителям и специалистам по персоналу, необходимо
управлять движением своих работников, воздействуя на них, чтобы это не привело
к большому оттоку и текучести кадров.

В течение 2020 года в обществе было принято на работу
6 работников, а уволено 7 человек итак, можно сделать вывод о стабильности
численности работников.

В состав оперативного персонала в течение 2020 года
было принято 4 чел., из которых 3 — контролеры-кассиры и 1 — специалист; в
состав вспомогательного персонала было принято 2 чел.

В течение отчетного года численность уволенных
работников составила 7 чел., в т.ч. персонал управления — 2 чел. оперативный
персонал — 5 чел.

Такой анализ еще раз подтверждает, что 2020 год
характеризуется большим набором персонала, чем 2019. Это связано с введением
новых технологий, расширением производства и, как следствие, возникла
необходимость увеличить персонал компании. Также выяснилось, что уменьшился
показатель текучести кадров, однако рекомендации провести социологический опрос
и выяснить причину увольнения многих работников по собственному желанию, а
также нежелание продолжать трудовой договор, остаются в силе.

Результатом анализа по управлению
персоналом стало моделирование системы поиска, отбора и найма персонала на
предприятии МРФ Урал г. Екатеринбург, определение ее ключевых элементов, также
были определены и описаны основные этапы процесса обеспечения предприятия
необходимым персоналом.

Работа кадровых служб и руководящего
состава любой организации неизбежно связана с необходимостью приёма персонала,
который является одной из центральных функций управления. Профессиональный
приём крайне важен для организации, поскольку именно люди обеспечивают
эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические
показатели и конкурентоспособность.

В результате проведенного анализа
были выявлены некоторые проблемы, связанные с подбором персонала.

Приоритетными источниками приёма
являются внутренние: анализ личных дел, подбор с помощью сотрудников,
объявление о вакансии, поскольку они обходятся дешевле, чем внешние.

Анализ состояния приёма кадров на
предприятии показал, что пополнение предприятия
высококвалифицированным персоналом является в настоящее время основной
задачей.

Для решения этих проблем были
разработаны программы набора и отбора новых сотрудников, позволяющие
значительно сократить потери в результате текучести кадров. Также предложенные
программы позволяют с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную
успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных
работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Таким образом, мы изучили
теоретические основы обеспечения предприятие персоналом, применили
теоретические знания на конкретном заводе, разработали систему поиска, отбора и
найма персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и значение управление персоналом В эпоху растущей конкуренции и снижения
затрат компании ищут новые инструменты, техники и методы, а также их
оптимальную компиляцию, чтобы выделиться на рынке. Они придают все большее
значение своему имиджу, все больше осознают роль сотрудников в создании
конкурентного преимущества. Это также отражается на формировании имиджа
предприятий на рынке труда, а применительно к конкретным видам деятельности —
при найме и подборе сотрудников. Оказывается, несмотря на довольно растущую
безработицу, найти полноценного, грамотного и подходящего сотрудника непросто[1].

Подбор персонала можно считать первым
этапом сложного процесса поиска сотрудников. Подбор персонала — относительно
широкое понятие, но применительно к функционированию компании и управлению
персоналом вопрос найма может быть истолкован как зависимость между
организацией с заранее определенными целями и потребностями человека, который
сможет их достичь цели. Он определяется как начальный этап отбора персонала,
направленный на предоставление информации определенному рынку труда о
готовности к трудоустройству, а также требованиях и условиях приема на работу
конкретного типа сотрудников, а также привлечение определенной количественно и
качественно группы сотрудников. кандидаты, которые могут претендовать на данную
должность.

С другой стороны, можно
определить набор как процесс поиска и привлечения достаточно большого
количества кандидатов на вакансии для целей отбора. Его цель — проинформировать
рынок о вакансии и побудить кандидатов подать соответствующие документы заявки.
Под термином рынок можно понимать как потенциальных внешних кандидатов, которые
не являются сотрудниками [1] Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление
персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с.
(с.67-68)