Часть дипломной работы на тему Мотивационно-ценностные особенности успешности профессиональной деятельности специалистов, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства

Введение:

Актуальность исследования. Проблема поиска повышения эффективности деятельности сотрудников, занятых в сфере ЖКХ востребовала обращение к поиску эффективных средств стимулирования работников.
Длительная трансформация методов повышающих качество работы привела к тому, что многие «старые», но эффективные методы гуманитарного плана были преданы забвению. Стремление во многом копировать западные стандарты производстве полностью нивелировали такие эффективные методы мотивации как стремление к социальному успеху, желание быть вовлеченным в значимый общественно полезный труд, вовлеченность в профессиональную деятельность и пр.
Мотивацию деятельности и принятия управленческих решений следует рассматривать как процесс удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализаций целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности сотрудника.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Отсюда все определения мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (2002), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения.
Состояние научной разработанности проблемы исследования характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретико-эмпирических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением и, с другой стороны, целым рядом проблем и противоречий сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Анализ научных исследований по теме позволяет сделать вывод о том, что различные виды целенаправленных управленческих воздействий, их сущность, содержание и формы изучались многими отечественными и зарубежными исследователями (Г.А. Балл, А.А. Бодалев, Г.В. Грачев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.А. Ковалев, А.В. Кириченко, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, Б. Ф.Ломов, Д. Мак Грегор, В.Н. Мясищев, А.Ю. Панасюк, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, А.У. Хараш, Р. Чалдини). При этом в ряде трудов ученых затрагивались эффекты неоднозначности воздействий Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф. Герцберг, М.А. Котик, К. Левин, А.В. Полякова, А.С. Прангишвили, С.Л. Рубинштейн, П.Ё. Симонов, Д.Н. Узнадзе.
Особый интерес представляет диссертация Самариной Т.В. «Успешность деятельности менеджеров среднего звена в зависимости от уровня конкурентности профессиональной среды», а также Бабиянц К.А. «Психологические особенности успешности профессиональной деятельности руководителей системы ЖКХ»: (автореферат…дис кандидата психологических наук : 19.00.13.//Ростов-на-Дону. – 2007г.- 28с.).
В целом накоплен большой объем научного материала по проблемам субъект-субъектного взаимодействия, различного рода управленческих воздействий на человека, общения, мотивации, оптимизации профессиональной деятельности сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Объект исследования – успешность деятельности сотрудников, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Предмет исследования – взаимосвязь мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности сотрудников, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Цель работы – экспериментальным путем выявить наличие взаимосвязи мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности специалистов, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Задачи исследования:
1. Провести анализ научных подходов в исследовании сущности и содержания мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности в психологической науке.
2. Экспериментальным путем выявить наличие взаимосвязи между мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности специалистов, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства
3. Разработать рекомендации по повышению успешности деятельности специалистов, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства посредством оптимизации мотивационно-ценностной структуры успешности профессиональной деятельности специалистов
В решении проблемы эффективности управления решающая роль принадлежит психологическим механизмам мотивации в оптимизации управления на всех уровнях социальных отношений. Важность этой проблемы в теоретическом и практическом аспектах состоит в раскрытии особенностей процесса управления в современных социально-экономических отношениях и адекватных ему психологических способов управленческого воздействия в процессе выполнения управленческих задач. К факторам, определяющим актуальность рассматриваемой темы, можно отнести следующие.
Во-первых, проблема эффективности управленческих воздействий в мотивационном аспекте сфере жилищно-коммунального хозяйства не имеет достаточно полного и развернутого теоретического обоснования и объяснения. Результаты практических наработок, представленные в современной литературе в ряде публикаций, специализированных образовательных и тренинговых программах, требуют значительного осмысления и структурирования.
Во-вторых, разработка вопросов эффективности управленческих воздействий, формирования мотивационной компоненты в процессе управления сфере жилищно-коммунального хозяйства имеет большое практическое значение. Обеспечение эффективности данного процесса требует опоры на выводы и рекомендации ученых-специалистов по психологии управления. Значимость данной проблематики определяется необходимостью совершенствования содержания и форм подготовки и переподготовки управленцев сфере жилищно-коммунального хозяйства, поскольку объективная результативность деятельности в значительной степени зависит от их умения управлять людьми, выстраивать систему мер, обеспечивающую эффективность работы всего коллектива.
Таким образом, актуальность данной проблемы связана, с одной стороны, с ее важностью для психологической теории и практики деятельности, а с другой — с недостаточной разработанностью вопросов эффективности управленческих воздействий в мотивационном аспекте сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Гипотеза исследования заключается в том, что существует взаимосвязь между ценностных ориентациях у мотивированных на успех профессиональной деятельности специалистов, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства по сравнению с не мотивированными, что в свою очередь влияет на успешность деятельности. Это выражено в предпочтении мотивированными такими терминальными ценностями, как – ценности профессионального роста, духовные ценности; такими инструментальными ценностями как – эмоционально-волевые ценности, моральные ценности, личностные ценности.
Методики проведения исследования
Психодиагностические методики:
1. Методика ценностных ориентаций Рокича.
2. Методика диагностики мотивации к успеху Т. Элерса.
Выборочная совокупность состояла из 50 специалистов, занятых в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать в практической работе.
Научная новизна исследования состоит в разработке мотивационной модели, применимой на практике в сфере ЖКХ.
Структура: Дипломный проект состоит из введения, двух глав заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Выводы по 1 главе

Был произведен анализ научных подходов взаимосвязи мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности специалистов в сфере ЖКХ. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнару¬живаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет ис¬точник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается челове¬ком, она пробуждает в нем состояние устремленности.
Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказы¬вается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, вли¬яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стре¬мятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворени¬ем потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Таким образом, существует взаимосвязь мотивационно-ценностной структуры и успешности деятельности специалистов, так как направлены на конкретную личность служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации в сфере жилищно-коммунального хозяйства.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ МОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНОЙ СТРУКТУРЫ И УСПЕШНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ, ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА

1.1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ УСПЕШНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ

Сотрудники — важный ресурс любой организации. Каждый ответственный руководитель должен понимать, насколько сложно управлять таким ресурсом. Производительность труда напрямую сказывается на успешности компании, и важно использовать возможности персонала предельно эффективно. Самое сильное решение начальника становится бесполезным, если оно не понято и удачно не реализовано персоналом. Только в случае заинтересованности в результатах своей деятельности, работники способны трудиться максимально усердно.
Люди ждут от места своей работы достойную заработную плату, но этого недостаточно. У всех есть психологические потребности и степень удовлетворенности, когда эти показатели в норме — увеличивается производительность. Сотрудникам необходимо поощрение руководства в виде похвалы и заботы. Процесс работы и успех организации должны приносить радость, что вызывает гордость и чувство ответственности. Достичь высот фирме помогают исключительно мотивированные работники.
Большую часть жизни обычного человека составляют: работа, сон и развлечения. Все компоненты занимают свое место, которое варьируется от получения удовольствия. Время на работу человек может тратить разное и относиться к обязанностям снисходительно или серьезно, здесь как раз проявляется значимость мотивации. Получает взамен работник достаточно — значит трудится на отлично. При подборе сотрудника на любую должность важно понять, насколько кандидат готов погрузиться в поставленные задачи.
Четко сформулированная система мотиваций влияет на творческие и социальные показатели активности персонала, сказывается на общем потенциале компании.
Руководители могут быть убеждены, что правильное управление предприятием, высокая эффективность в выполнении задач, верный выбор целей и строгое соблюдение дисциплины вдохновят коллег на более низких должностях следовать примеру. Но это далеко не всегда так. Такой тип поведения не вызывает в людях желания работать сверхурочно, или даже просто выполнять обязанности надлежащим образом.
Текучесть кадров, некачественный результат труда, необоснованные пропуски и безответственное отношение к делу – результаты плохой мотивации от начальства. Для усиления мотивации необходимо постоянно улучшать производительность труда, чтобы сотрудники проявляли личный интерес к работе .
Материальная ценность может отойти на второй план, уступив место моральной. В таком случае, сотрудник способен не просто выполнять обязанности, а затрачивать дополнительное время и уделять поставленной задаче особенное внимание. Они должны быть уверенны, что работают не напрасно и будут достойно вознаграждены.
Человек хочет ощущать себя частью команды, испытывает чувство партнерства к своей организации и начальникам. Ему нужно доказывать и показывать, как выполненная работа сказывается на жизни и успехе компании. Добровольный вклад энергии в задание возмещается радостью за высокую значимость труда.
Удовлетворение потребностей — термин, отражающий позитивные эмоции, чувства безопасности, благополучия, счастья от исполненного желания . В работе, это восхождение по карьерной лестнице, удачное завершение проекта, благодарность коллег или повышение зарплаты. Задача хорошего руководителя поддерживать эти потребности, мотивируя сотрудника отдавать больше, чем нужно.
Мотивация бывает разных типов, но практика показывает, что наиболее эффективно совмещать их все. Люди подходят к обязанностям не всегда одинаково, учитывая важность собственного значения в организации. Если они чувствуют себя частью общего нужного дела, они не бросают труд на половине, не отлынивают от обязанностей, стремятся повышать уровень квалификации, хотят получать новые должности и взаимодействовать с коллегами.
Человек тратит на одно и то же дело иногда все возможности, в другом случае тратит только половину силы. Когда-то берется за сложные и ответственные обязанности, иногда отказывается от самых простых просьб. Это связанно с неправильным подбором методов побуждений к действию.
Мотивация сказывается на важной детали профессиональной деятельности — настойчивости и упорстве, проявляемых для развития взятого дела. Очень часто в характере людей встречается такая особенность как стремительно быстрая потеря всякого интереса к выполнению любого задания. Это всегда становится причиной недостаточной затраты способностей, сокращению вкладываемых сил и в итоге результат обладает низким качеством, хотя работник способен на большее. Получается, что отсутствие напористости самым негативным образом влияет на доведение дела до завершения. Еще хуже, когда талантливый сотрудник способен генерировать хорошие идеи, но для их осуществления ничего не предпринимает — это большое упущение компании.
Успешная реализация результата труда напрямую зависит от добросовестности в выполнении всех установленных требований и принятых норм. Высокая профессиональная квалификация, энциклопедические знания своего дела, стремление создавать что-то новое совсем не значат, что сотрудник будет прилагать много усилий к труду, а это исключает все его положительные качества. Поэтому важно организовывать мотивирующую систему, которая будет способствовать проявлению необходимых черт характера.
Всем руководителям, желающим организовать свою компанию наиболее эффективно, нужно научиться давать оценку результатов работы подчиненных и понимать, какого поощрения достоин каждый из них. Но большая пропасть между побуждением к действиям и итоговым результатом труда остается одной из важнейших управленческих проблем.
Если вознаграждать исключительно тех, кто добился высоких результатов, возникает риск демотивировать завершивших работу не очень удовлетворительно, но затративших много сил и времени. При другом варианте — стимуляция сотрудника с зависимостью от мотивации, не учитывая плоды труды, возможно уменьшит производительность не мотивированных, но активных тружеников. Такая проблема возникает по ситуации и появиться может в любой момент.
Теорий о мотивации существует огромное множество, ведь человека побуждают к стремлению трудиться много разных факторов и условий. Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Спивак В.А. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта» .
По мнению Кибанова А.Я. мотивация «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» , а авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» считают, что «мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» , такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи . Проведенный обзор литературы позволяет согласиться с утверждением Леонтьева А.Н., что, «ввиду расхождения в терминах, работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации, и это затрудняет практическую деятельность, направленную на решение вопросов мотивации труда» .
Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотношение, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны.
Определенную направленность деятельности человека придает мотив, или побуждение, в основании которого, в свою очередь, лежат потребности. Другими словами, мотив является проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели, которая осознаётся как средство удовлетворения потребности .
Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов. Потребность является главным объектом управления мотивацией и рассматривается как «физиологическая или психологическая нужда в чем-либо» .
Различные мотивы трудовой деятельности могут являться следствием одних и тех же потребностей, в данном случае фактором различия выступают индивидуальные особенности работника. Согласованность целей, мотивов и потребностей работника определяет его дальнейшее трудовое поведение, которое характеризуется конкретными действиями в выполнении своих профессиональных функций.
В литературе широко представлены различные теории мотивации. Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные : первые сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей, определении их приоритетности, влияния на мотивацию (теории А. Маслоу , К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга), процессуальные теории (теории В. Врума, Д. Адамса, Л. Портера–Э. Лоулера) признают значение потребностей, но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы – например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.
Существуют разные методики и тесты для определения мотивационного профиля сотрудников. Наиболее авторитетной является методика, предложенная В. Герчиковым, Ш. Ричи и П. Мартином. В ней выделяется двенадцать основных потребностей сотрудников, влияющих на их мотивацию:
Высокий доход. Каждый работник желает иметь высокую заработную плату, надбавки и другие материальные вознаграждения за выполненную работу. Для данной потребности характерно непрерывное увеличение запросов в течение жизни. Это обусловлено тем, что у человека появляется новое имущество, семья и другие факторы, требующие более высоких финансовых возможностей, чем были раньше. Кроме того, присутствует естественная потребность к прогрессу, поэтому человек ждет повышения оплаты при наработке трудового стажа.