Часть дипломной работы на тему Методы снижения текучести персонала на предприятиях РЖД

Содержание:

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ МОСКОВСКОГО ФИЛИАЛА
АО «ФПК». 3

2.1. Характеристика московского филиала АО «ФПК». 3

2.2. Факторный анализ причин текучести кадров
московского филиала АО «ФПК»  11

2.3. Результаты анализа текучести кадров московского
филиала АО «ФПК». 20

2.4. Выводы и итоги по аналитической главе. 21

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОГО
ФИЛИАЛА АО «ФПК». 22

3.1. 
Разработка  рекомендаций для
снижения текучести персонала. 22

3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивации у
персонала. 25

3.3. Социально-экономическая обоснованность
эффективности предложенных мероприятий и рекомендаций. 36

3.4. Выводы и итоги по практической  главе. 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 40

Введение:

Заключение:

Кадровый
потенциал организации — это способности персонала и администрации, которые
могут быть выполнены для достижения целей учреждения.

В рамках написания данной работы был проведен анализ
кадрового потенциала Московского филиала АО «ФПК»,
который показал сильный и слабые стороны кадровой политики учреждения.

К сильным сторонам можно отнести стабильность и
отсутствие текучести кадров в учреждении.

К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой системы
мотивации персонала, недостаточный уровень квалификации сотрудников.

Кадровая политика Московского филиала АО
«ФПК» должна
быть направлена на достижение таких целей, как:

1. В администрации должны стремится к созданию
здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к выполнению
социальных программ или планов социального развития администрации;

2. Повышение уровня квалификации работников
администрации;

3. Создание трудового коллектива, оптимального по
половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

4. Внедрение новых методов мотивации персонала для
роста эффективности работы.

Социальная эффективность предлагаемых
проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
ключевых сотрудников предприятия составит:

1.Улучшение морально-психологического климата в
коллективе.

2. Снижение уровня конфликтности в отдельных
подразделениях и на предприятии в целом.

3. Увеличение трудовой и общественной активности
работников.

4. Удовлетворенность уровнем заработной платы.

5.Удовлетворенность системой социальной защищенности.

 Подход, на
котором основаны разработанные рекомендации гибче традиционного и обеспечивает
улучшение качества мотивации сотрудников и более быстрый процесс их адаптации в
организации, а так же вовлечение в рабочий процесс.

 Главное что мы
можем ожидать после проведения данных мероприятий, это снижение % увольнения
сотрудников по собственному желанию, укрепление корпоративного духа, повышение
степени удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, активизации
мотивов карьерного роста и создание благоприятного социально-психологического
климата в коллективе.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ МОСКОВСКОГО ФИЛИАЛА АО «ФПК» 2.1. Характеристика московского филиала АО «ФПК» ОАО «Федеральная пассажирская компания» —
дочернее общество ОАО «РЖД» — создано в соответствии с программой структурных
реформ на железнодорожном транспорте и концепцией реформирования пассажирского комплекса
дальнего следования. Свою деятельность ФПК начала 1 апреля 2010 года.

ОАО «Федеральная пассажирская компания» –
абсолютный лидер рынка транспортных услуг по перевозке пассажиров в дальнем
следовании, с долей в общем пассажирообороте всех видов транспорта –
65,7%.

В компанию входит 16 региональных дирекций
по обслуживанию пассажиров (РДОП), 43 пассажирских вагонных депо, 29 вагонных
участков, 15 железнодорожных агентств и 2 дирекции по обслуживанию пассажиров.
Вагонный парк, принадлежащий компании, насчитывает более 24,6 тыс. вагонов.
Численность персонала – порядка 100 тыс. человек.

Московский филиала АО «Федеральная
пассажирская компания» является структурным подразделением ОАО «Федеральная
пассажирская компания».

Основными видами деятельности являются:

— продажа проездных документов;

— предоставление справочной информации. Рисунок 2.1 – Структура Московского филиала АО
«Федеральная пассажирская компания»[1]

Для характеристики персонала организации
необходимо оценить трудовые ресурсы компании в зависимости от возраста, пола,
семейного положения и т. д. Прежде всего, проанализируем
структуру персонала Московского филиала АО «ФПК» по
возрасту, данная структура представлена в таблице.

Численность персонала Компании составляет 60 353
человека.

Основная часть (38 тыс. человек,
или 63 % сотрудников) занята непосредственно обслуживанием
пассажиров.

За счет проведения организационно-штатных
мероприятий списочная численность сотрудников снизилась на 1 %
по сравнению с 2018 годом.

Компания сохраняет баланс между молодыми и более
опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников составляет 41 год.
Молодежь в возрасте до 35 лет составляет 33 %. Большинство
сотрудников (65 %) – женщины.

Показатель текучести персонала за 2019 год
в сравнении с предыдущим годом увеличился на 0,9 % и составил
10,1 % (в 2018 году – 9,2 %). Основными причинами текучести
кадров в 2019 году являются: из числа не подлежащих
воздействию – увольнения сотрудников на пенсию по возрасту (доля
уволенных – 25 %); из числа подлежащих воздействию – из-за
неудовлетворенности характером работы (доля уволенных – 17,4 %).

Индекс стабильности персонала составляет 66 %
(в 2018 году – 67 %). Рисунок 2.2 – Структура Московского филиала АО
«Федеральная пассажирская компания» по возрастному составу,%[2] Рисунок 2.3 – Структура Московского филиала АО
«Федеральная пассажирская компания» по гендерному составу, %[3]

АО «ФПК»
стремится привлекать талантливых людей, которые смогут внести свой вклад
в развитие Компании. На массовые должности (проводник пассажирского
вагона, билетный кассир) в основном привлекаются внешние кандидаты.
При подборе руководителей и специалистов отдается предпочтение
внутренним кандидатам. С внешнего рынка привлекаются редкие
и уникальные специалисты.

В процессе
подбора специалистов используются различные инструменты: тесты способностей,
личностные опросники, профессиональные кейсы, структурированные интервью.
В течение года оценку корпоративных компетенций прошли свыше 20,3 тыс.
человек, 69 % из которых – фронтлайн-персонал.

Оценка,
обучение и развитие сотрудников в русле Модели корпоративных
компетенций помогает АО «ФПК» соответствовать своей миссии
и достигать стратегических целей. Рисунок 2.4 – Структура персонала
по видам деятельности, человек Рисунок 2.5 – Структура Московского филиала АО
«Федеральная пассажирская компания» по должностям/профессиям, % Рисунок 2.6 – Структура Московского филиала АО
«Федеральная пассажирская компания» по уровню образования, %

Для обеспечения персоналом
в период летних пассажирских перевозок Компания ежегодно, начиная
с 2010 года, привлекает студентов для работы проводниками
пассажирских вагонов. Летом 2019 года 11 386 студентов из более чем
350 образовательных учреждений других отраслей и ведомств были
трудоустроены в структурные подразделения филиалов Компании. Пятый год
подряд АО «ФПК» привлекает студентов в период зимних каникулярных
перевозок. Рисунок 2.7 – Количество привлеченных студентов в
качестве проводников в  летнее время,
человек[4] Рисунок 2.8 – Количество привлеченных студентов в
качестве проводников в зимнее время, человек

Обратная связь от студентов
посредством пульс-опросов позволяет оперативно реагировать на «узкие
места» рабочего процесса и своевременно принимать корректирующие меры.
На основе мнений более 5 тыс. студентов реализован перечень
корректирующих мероприятий по повышению удовлетворенности бойцов работой
в АО «ФПК».

Руководители Компании принимали
участие в мероприятиях, посвященных 60-летию движения студенческих отрядов
и 15-летию Молодежной общероссийской общественной организации «Российские
Студенческие Отряды» (далее – МООО «РСО»).

По итогам летнего трудового
семестра 2019 года АО «ФПК» признана лучшим работодателем
транспортной отрасли и лучшим работодателем по старту карьеры
и дальнейшему постоянному трудоустройству участников студенческих отрядов.

В сфере
оплаты труда политика Компании направлена в первую очередь
на обеспечение роста реальной заработной платы. С этой целью
в 2019 году в соответствии с Коллективным договором
АО «ФПК» заработная плата была проиндексирована с 1 марта
на 2,9 %, с 1 июля – 2,0 %
и с 1 октября – 1 %.

Система
мотивации и стимулирования работников филиалов АО «ФПК» нацелена
на побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности.

Для этого
системой оплаты труда предусмотрена оплата труда по повышенному тарифу
при обслуживании поездов, состоящих из вагонов нового поколения,
установление надбавок за работу с высоким качеством труда, доплата
при выполнении дополнительного объема работы в рамках совмещения
профессий и расширения зоны обслуживания.

В целях
повышения качества труда установлены надбавки за профессиональное
мастерство, присваиваются классные звания, действует система присвоения
персональных окладов проводникам пассажирских вагонов и поездным
электромеханикам.

Компания
сохранила высокие показатели обучения и широкий охват разных категорий
сотрудников. В 2019 году обучение прошли 17,6 тыс. сотрудников,
или 29,1 % от численности всего персонала Компании.

В АО «ФПК»
продолжается системная работа по развитию рабочих кадров. Обучение
проводится как внутренними ресурсами Компании,
так и в учебных заведениях на территории присутствия
структурных подразделений филиалов.

В 2019 году
более 4,1 тыс. человек прошли подготовку по рабочим профессиям
и должностям служащих, повысили квалификацию более 13,4 тыс. человек.

Компания
непрерывно развивает материально-техническую базу Корпоративного кадрового
учебно-методического центра и активно использует собственный корпоративный
ресурс, включающий 107 лицензированных кабинетов филиалов АО «ФПК». Рисунок
2.9 – Показатели системы обучения персонала, человек[5] Рисунок
2.10 – Профессиональное обучение рабочих массовых профессий, человек

Таким образом, структура персонала Московского
филиала АО «ФПК» во многом определена спецификой сферы
деятельности организации. В частности, этим объясняется большая доля персонала
мужского пола, а также рабочих. [1] Годовой отчет АО «ФПК» за 2020 год// https://ar2020.fpc.ru/ru/sustainability/personnel [2] Годовой отчет АО «ФПК» за 2020 год// https://ar2020.fpc.ru/ru/sustainability/personnel 1. [3] Годовой отчет АО «ФПК» за 2020 год// https://ar2020.fpc.ru/ru/sustainability/personnel [4] Годовой отчет АО «ФПК» за 2020 год// https://ar2020.fpc.ru/ru/sustainability/personnel [5] Годовой отчет АО «ФПК» за 2020 год// https://ar2020.fpc.ru/ru/sustainability/personnel