Часть дипломной работы на тему Методы подбора персонала

Содержание:

1. Теоретические аспекты методов подбора персонала. 2

1.1 Сущность понятия подбора персонала. 2

1.2 Методы подбора персонала в компанию.. 18

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 24

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1.
Теоретические аспекты методов подбора персонала 1.1
Сущность понятия подбора персонала Сегодня в ситуации
тотальной пандемии коронавирусной инфекции и сложной эпидемиологической
обстановки каждая компания имеет своей целью оптимальное функционирование и
приспособление к новым условиям современной реальности. При такой ориентации
встает вопрос о постоянном поиске и внедрении технологий развития и оптимизации
всех участков работы и бизнес-процессов, напрямую влияющих на результативность
современных организаций. В условиях современной реальности как зарубежных, так
и отечественных корпораций понятие подбора персонала на системном уровне
практических исследований включает в себя множество различных критериев и
особенностей[1].

Необходимо отметить, что
человеческий ресурс всегда будет представляться довольно существенной основой
любой организации. Ведь уже неоднократно доказано, что уровень компетенций и
уровень вовлеченности сотрудников в общее дело организации, где они трудятся,
самым прямым и непосредственным образом оказывает влияние на результативность и
успешность организации во внешней среде[2].

Каждая компания, которая
заботиться об уровне своей конкурентоспособности, постоянно стремиться к более
оптимальному использованию своего человеческого капитала, формируя и
поддерживая благоприятные условия труда для эффективных сотрудников, а также
поддерживая все системные направления в стратегии управления своим персоналом.

Заслуживает внимания тот факт, что многие российские
эксперты в области менеджмента предлагают рассматривать персонал организации
как ресурс в аспекте системы подбора со следующих точек зрения[3]:

1. Человеческий ресурс
как простая совокупность биологических существ, которые обладают некоторыми
особенностями и требуемыми работодателю характеристиками (профессиональными и
личностными компетенциями, знаниями, умениями и навыками).

Вполне очевидно, что в
подобном определении человеческого ресурса организации прорисовываются
следующие требования персонала к работодателю: это режим труда, охрана и
безопасность трудовых условий, высокий уровень з/п., т.е. все то, что именуется
гигиеническими факторами в работе.

2. Человеческий ресурс
организации как некий конгломерат личностей, со своими индивидуальными
профессиональными характеристиками и личностными особенностями.

3. Человеческий ресурс как
целостность некоторых субъектов производственно-организационных задач и функций
при достижении организацией стратегических целей.

При таком определении
персонала как ресурса организации на первый план выходят такие основные
требования сотрудников как наличие четких должностных и функциональных задач,
ресурсов для выполнения своей работы в рамках занимаемой должности, наличие
технологий и четко зафиксированных регламентов в процессе организационного
взаимодействия и т. д.)

4. Человеческий ресурс как
сообщество личностей в организации, а также как сообщество носителей составляющей
корпоративной культуры и этики.

В
данном определении акцент ставится на такие основные требования сотрудников как
наличие организационной миссии и стратегических задач в компании.

Во всем мире за
последние годы проблемы, связанные с работой с персоналом, получили широкое
распространение и приоритетное значение. На территории Российской Федерации
управление персоналом в аспекте его качественного привлечения и подбора многие
годы не являлась приоритетным направлением в деятельности организаций и сводилось
лишь к стандартному учету сотрудников и систем их стимулирования с помощью
материальных выплат. В последние десятилетия ситуация начала меняться, причем
изменение произошло вследствие формирования инновационной экономики, целью
которой считается укрепление основного капитала – персонала как стратегически
важного организационного ресурса[4].

Проанализировав
персонал с позиций системы подбора человеческих ресурсов в стратегическом
контексте использования, представляется целесообразным перечислить основные
категории человеческого ресурса в современной организации при реализации
системы подбора[5]: 1. Руководители.

2. Специалисты.

3. Служащие.

4. Рабочие.

Необходимо отметить, что
исследователем Е.В. Масловым рассматривается система подбора как составная часть
концепции человеческих ресурсов. Самыгин С.И. и Столяренко Л.Д. утверждают, что
управление системой подбора персонала является специфическим видом
управленческой деятельности, в качестве объекта которого выступает коллектив
работников – персонал[6].

Управление системой
подбора персонала, в свою очередь, означает целеустремленное влияние на
сотрудника как носителя наклонностей к трудовой деятельности для получения
наиболее максимального результата от его работы. Управление персоналом при
реализации системы подбора на системном уровне функционирования организации во
внешней среде связанно, прежде всего, со следующими причинами и прикладными
аспектами[7]:

1) усложнение
процесса управления, увеличение связей между структурными подразделениями;

2) увеличение
роли человеческого фактора в деятельности;

3) увеличение
требований к квалификации персонала, а также к его личным качествам и
характеристикам;

4) профессионализация
менеджмента;

5) усложнение
процессов взаимодействия с внешней средой (пандемия коронавирусной инфекции).

Структура функционирования подсистемы
подбора кадров в организации, которая и определяет
основные механизмы ее формирования и совершенствования, складывается из следующих основных
элементов, образующих систему:

1. Человеческий ресурс.

2.
Программно-методическое обеспечение.

3.
Материально-техническое обеспечение.

Основными правилами и критериями подбора
персонала современных организаций являются следующие принципы[8]:

1) принцип системности;

2) принцип демократизации;

3) принцип индивидуализации;

4) принцип информатизации;

5) принцип достижения поставленных целей и задач перед
организацией;

6) отбор сотрудников в организацию с учетом их
социально-психологической совместимости;

7) учет пожеланий работников при выборе технологий и
специфики их переподготовки и повышения квалификации.

Рассмотрим данные принципы в системе
подбора персонала более подробно. Итак, принцип системности в управлении системой
подбора персонала основывается на том, что управление человеческими ресурсами в
общем должно[9]:

1) охватывать не отдельные категории работников, а весь
кадровый состав организации;

2) ориентироваться на решение возникающих проблем в
деятельности каждого сотрудника;

3) учитывать как то или иное решение влияет на каждую
подсистему управления персоналом и организацию в целом.

Принцип демократизации в работе по
подбору персонала должен основывается на следующих положениях[10]:

1) методы управления и стиль руководства в организации
должны иметь демократическую основу;

2) должно учитываться мнение персонала при оценке работы
подразделений, в которых они работают;

3) должен осуществляться регулярный сбор мнений
работников относительно важнейших проблемам деятельности компании и учет этого
мнения в процессе разработки мероприятий по решению существующих проблем;

4) нововведения должны внедряться при поддержке персонала
организации, руководство должно делать все возможное для того, чтобы сотрудники
относились к изменениям положительно;

Принцип достижения поставленных
перед организацией целей в подборе персонала базируется на том, что служба
управления персоналом должна служить достижению целей организации, а кадровая
стратегия должна быть сопряжена с корпоративной стратегией, чтобы
способствовать реализации последней на должном уровне.

Подбор сотрудников с учетом их социально-психологических и
личностных особенностей показывает, что в современном управлении персоналом
нужно ориентироваться не только на формальные характеристики сотрудников, но и
заботится о социально-психологическом климате в организации. Ведь особый климат
в коллективе создает и совершенствует атмосферу вовлеченности, которая помогает
в существенной степени достигать целей организации. Неоднократно доказано в
функционировании подсистемы подбора персонала, что вовлеченный сотрудник более
результативен и эффективен, чем тот, который ориентируется только лишь рамками
своей должностной инструкции и регламентами работы[11].

Наряду с вышеперечисленными
принципами можно выделить и общие принципы подбора, единые для всех организаций
вне зависимости от их специфики. Так, к общим принципам управления системой
подбора относятся такие принципы как целенаправленность, ответственность,
компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность[12].

Целенаправленность управления предполагает постановку целей
перед службой управления персоналом. Данный принцип также предполагает, что
цели должны быть соотнесены с имеющимися у организации и подразделения
ресурсами, например, если служба управления персоналом ставит перед собой цель
внедрить систему адаптации и мотивации для новых сотрудников, она должна
понимать есть ли у нее работники для осуществления данной задачи, если таковые
отсутствуют нанять такого специалиста.

Принцип ответственности предполагает, что работники кадровой
службы должны нести ответственность за результаты деятельности своего
подразделения, при невыполнении своих обязанностей они могут понести наказание.
Как правило, ответственность сотрудников подразделения прописана в их должностных
инструкциях и основных регламентах выполнения работы.

Принцип ответственности в системе
подбора персонала предполагает, что работники кадровой службы должны нести
ответственность за результаты деятельности своего подразделения, при
невыполнении своих обязанностей они могут понести наказание. Как правило,
ответственность сотрудников подразделения прописана в их должностных
инструкциях и основных регламентах выполнения работы. Нарушение данного
принципа ведет к хаосу в организации, может стать причиной ее гибели.

Принцип компетенции основывается на том, что сотрудники
подразделений должны обладать специализированными знаниями для того, чтобы
успешно выполнять свою работу. Именно поэтому возглавлять подразделение
управления персоналом должен человек с весомым опытом работы и обширными
профильными знаниями, который непрерывно ориентирован на развитие своего
профессионального потенциала с учетом изменений окружающей профессиональной
среды.

Принцип соблюдения дисциплины
подразумевает безусловное исполнение полученных заданий и распоряжений от
вышестоящего руководства.

Принцип стимулирования базируется на
том положении, что в организации должна использоваться система мотивации работы
сотрудников, основываясь на стимулировании как моральном, так и материальном на
регулярной основе.

Следующий — принцип иерархичности –
предполагает в своем практическом применении вертикальное распределение
управленческого вклада каждого руководящего сотрудника, т.е. определение
уровней руководства и подчинения низших уровней управления более высшим.
Следует отметить, что данный принцип учитывается при совершенствовании
организационных структур, при развитии аппарата управления, при ротации
сотрудников в организации.

В аспекте рассматриваемой
проблематики формирования и совершенствования методов подбора кадров в и роли в
развитии ответственного поведения при оказании помощи населению в условиях
пандемии коронавируса и неблагоприятной эпидемиологической обстановки
представляется важным остановиться на характеристике социально-психологического
климата коллектива.

Уже неоднократно доказано, что
межличностные взаимоотношения в коллективе создают прочную основу
благоприятного морально-психологического климата, под которым следует понимать
целый комплекс психологических разнообразных условий, которые в максимальной
мере способствуют продуктивной совместной работе и всестороннему развитию
личности в коллективе[13].

Отечественный исследователь В.Р.
Веснин в данной связи трактует психологический климат как системное
эмоционально-психологическое состояние коллектива, которое непосредственным
образом отражает собой общий психологический фон и уровень удовлетворенности
членов определенными критериями жизнедеятельности коллектива как социальной
общности[14].

В морально-психологическом климате
можно определить два ведущих компонента:

1) общественный;

2) моральный.

При этом необходимо отметить, что
общественный компонент служит результатом постоянного взаимодействия между
членами коллектива организации, а моральный компонент самым непосредственным
образом связан с общей удовлетворенностью участников коллектива условиями и
результатами совместной деятельности при выполнении производственных задач на
регулярной основе сотрудничества[15].

Социально-психологический климат как
значительная основа конструктивного построения системы подбора персонала
выполняет следующие функции[16]:

1) консолидирующая функция, которая
заключается в сплочении участников коллектива, объединении совместных усилий
для решения конкретных целей и задач;

2) стимулирующая функция, состоящая в
создании определенных конструктивных эмоциональных потенциалов коллектива как
социальной общности с едиными целями;

3) стабилизирующая функция,
представляющая собой стабильность коллективных отношений, формирование и
развитие конструктивных благоприятных условий для успешного вхождения в
коллектив новых его членов;

4) регулирующая функция, т.е.
реализация в коллективе принятых установленных стандартов поведения и норм
взаимоотношений, а также непосредственная оценка поведения членов коллектива на
предмет соответствия.

Необходимо обратить внимание на то
положение, что многие отечественные и зарубежные исследователи отмечают
практическую значимость и влияние морально-психологического климата на качество
подбора кадров в общей системе рекрутинга.

Таким образом, основные требования
к кадровому составу при подборе персонала в современных социально-экономических
условиях базируются на принципах и постулатах управления персоналом, принятым в
HR-менеджменте в настоящее время. В связи с нынешней
социально-экономической ситуацией, вызванной пандемией коронавируса, управление
должны уделять пристальное внимание четко налаженной и научно обоснованной
системе требований при подборе к своему персоналу как стратегически важному
ресурсу.

В общем плане стоит отметить, что стратегии
и технологий подбора персонала определяется различными факторами[17]:

1) ситуация на рынке труда;

2) региональная и отраслевая
принадлежность компании;

3) стратегические и тактические цели
компании;

4) стадии жизненного цикла;

В настоящее время в современном
менеджменте в целом обеспечение организации трудовым ресурсом подразумевает
определение пригодности работников непосредственным требованиям работодателей и
запросам бизнеса, поэтому подбор наиболее соответствующих кандидатов с рынка
труда представляется важным аспектом не только в деятельности организации, но
всей системы взаимодействия «организация-внешний рынок труда» на долгосрочной
основе.

В этой связи необходимо
обратиться к мнению А.Я. Кибанова, который обращает внимание на то, что
кадровое обеспечение предполагает четко обоснованное и экономически
результативное распределение человеческого капитала организации по службам и
штатным должностям в соответствии с прописанным необходимым уровнем и профилем
квалификации, а также опытом работы, деловыми и личными компетенциями кандидата
на вакантную должность[18].

Также другой
исследователь — А.М. Курганов обращает внимание на что, что в общем понимании
сущности системы обеспечения организации человеческим ресурсом необходимого
уровня находятся две основные цели[19]:

1) подбор и назначение на
вакантные штатные должности наиболее компетентных кандидатов с рынка труда,
которые оптимально соответствуют требованиям профиля должности согласно
штатному расписанию организации;

2) выделение для каждого
кандидата и сотрудника подходящей профессиональным и личностным компетенциям
сферы трудовой деятельности в конкретной организации.

Не подлежит сомнению тот
факт, что эффективное решение на прикладном уровне данных ориентиров будет
самым непосредственным образом способствовать качественному выполнению
должностных обязанностей персоналом современной организации.

В системе подбора как
кадровой процедуре в настоящее время в условиях современной реальности всю
большую роль стала приобретать корпоративная модель компетенций, которая
является набором необходимых профессиональных и личностных критериев как для
всей организации, так и для каждого сотрудника в соответствии с занимаемой им
должностью в организационной структуре.

Н.В. Самоукина утверждает,
что общий алгоритм решения проблемы подбора можно проанализировать как
реализацию следующих мероприятий[20]:

1) разработка и
периодический пересмотр, а также систематическое согласование основной
стратегической цели и миссии организации, ее прямое соответствие рыночной нише
и позиции компании во внешнем окружении;

2) мониторинг динамики
количественных сквозных либо промежуточных результатов, которых компания
планирует достичь для достижения своих целей;

3) структурированный
анализ возникающих сложностей и проблем по причине отсутствия на рынке труда
необходимого уровня профессионалов и определение необходимого количества
вакансий, а также количества соответствующих специалистов;

4) формулирование планов
тактики и непосредственных технологий подбора, это могут быть такие
инновационные технологии, активно внедряемые в отечественных компаниях:

1. конкурсный отбор по
специально разработанной программе по этапам конкурса на вакансии;

2. тестирование
профессиональное и социально-психологическое, по необходимым на должность
компетенциям по отдельным должностям в компании;

3. собеседование;

4. ассесмент и деловые
игры.

Как обращают внимание
многие эксперты и практики HR-менеджмента,
сейчас кадровые службы российских отечественных организаций (к сожалению),
состоят в основном из тех сотрудников, которые не обладают необходимыми
компаниям-работодателям профессиональных и личностных компетенций. Это
положение можно объяснить и дефицитом достойных кандидатов на рынке труда, и
тем фактором, что как научная дисциплина и прикладное направление HR-менеджмент в условиях российской
действительности только начал формироваться и развиваться на системной основе[21].

Для того, чтобы HR-специалисты российских компаний
эффективно выполняли свои прямые должностные обязанности, они должны на высоком
уровне сотрудничать с руководством организации, руководителями всех структурных
подразделений.

 Основываясь на вышеуказанном факте,
отечественный исследователь и HR-практик
Н.Н. Самоукина обращает внимание на то положение, что сотрудники службы
управления персоналом должны знать в совершенстве все нюансы ужесточившегося в
настоящее время трудового законодательства [22].

Также сотрудники служб
персонала, чтобы оптимально выполнять свою работу, должны применять в своей
профессиональной деятельности научные основы психологии труда, а кроме этого,
постоянно применять на практике передовой отечественный и зарубежный HR-опыт по основным процессам работы с
человеческим ресурсом организации.

Многие HR-исследователи отмечают
фундаментальную значимость корпоративной модели компетенций в системе
управления подбором персонала, т.к. именно в модели компетенций заложена основа
успешного функционирования не только системы подбора, но и всех участков работ
с персоналом[23].

Корпоративная модель компетенций в общем
отвечает на вопрос – является ли потенциальный кандидат соответствующим на
данную вакантную должность или нет. Следует отметить, что утверждение и найм
кандидатов должен происходить в результате коллегиального решения, т.е. с
участием не только менеджера по персоналу и непосредственного руководителя, но
и при включении такого метода как проверка рекомендаций по линии службы
безопасности, а также проверка рекомендаций о будущих сотрудниках с прошлых
мест работы с целью соблюдения кадровой безопасности.

В современных отечественных компаниях в общем виде с
применением вышеупомянутых технологий подбора применяется следующая стандартная
процедура найма персонала[24]:

1. На основании потребности в
персонале (это может быть текучесть кадров либо плановое/внеплановое расширение
штата) руководитель подразделения пишет в службу персонала документ — заявку на
подбор персонала.

2. Заявка на подбор передается в
службу персонала лично руководителем или по электронной почте.

3. Сотрудники отдела персонала
размещают объявления в СМИ (газеты, Интернет, кадровые/рекрутинговые агентства,
ВУЗы и т.д.)

4. Кандидат приходит в Отдел персонала,
проходит первичное собеседование и тестирование на соответствие основным
компетенциям должности.

5. В отдел кадров на оформление
кандидат приходит со следующими документами:

1) с подписанным бланком
сопровождения (где должны быть в наличии подписи специалиста по персоналу,
руководителя подразделения, специалиста службы безопасности);

2) с заявлением о приеме на работу
(подписанное непосредственным руководителем);

3) с пакетом документов: паспорт,
трудовая книжка, ИНН, пенсионное свидетельств)

Практики менеджмента персонала
определяют следующие три основные категории при реализации системы подбора[25]:

1. Категория «Обслуга»:

Должности,
включенные в данную категорию, в основном осуществляют функции физического
труда, задействованные в процессе создания материальных ценностей, поддержания
в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.п.

Примерный среднестатистический срок
подбора по данной категории составляет 20-25 дней.

2. Категория «Специалисты»:

В данную
категорию включены должности, которые непосредственно заняты подготовительными
работами на производстве, сопровождением вспомогательных процессов
производственного сектора и реализацией продуктов трудовой деятельности, а,
кроме того, должности, которые осуществляют подготовку и оформление
сопутствующей документации, оперативный учет и прямой контроль.

Для этих категорий должностей
ориентировочный срок подбора в российских компаниях составляет 22-25 рабочих
дней.

3. Категория «Руководители»:

К категории руководящего кластера
относятся вакантные должности управленческого
звена, которые непосредственно осуществляют управленческие функции в
структурных подразделениях компании (организация, планирование, мотивация,
анализ и контроль и т.п.)

Для этих категорий должностей срок
рекрутинга равен 42 рабочим дням.

Заслуживает внимания тот факт, что
также на длительность закрытия вакантных единиц в организации могут оказывать
прямое воздействие следующие критерии[26]:

1) адекватность выдвигаемых
требований;

2) условия, которые предлагает сама
организация как работодатель;

3) репутация компании на рынке как
работодателя (так называемый HR-бренд
работодателя).

В системе подбора персонала профессиональное
оценивание сотрудников как основа кадровой безопасности, в настоящее время,
является одной из основных составных элементов политики кадров в долгосрочной
перспективе функционирования, которая позволяет стимулировать качество труда,
повышать его эффективность и оптимальность использования необходимых ресурсов в
условиях пандемии коронавируса и непростой эпидемиологической обстановки в
стране. То, какой именно способ выбрать зависит от различных факторов, таких
как[27]:

1) устав организации;

2) организационная политика;

3) отношения начальников и подчинённых;

4) микроклимат в коллективе.

В литературе по оценке персонала как
стратегически важного организационного ресурса на этапе подбора с целью
соблюдения принципов кадровой безопасности можно встретить такие нетрадиционные
методы оценки[28]:

1. 
Диагностика оценки по методу «360 градусов».

2. Психологические методы, которые
позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако
значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных
психологов, ограничивают область их применения.

В современных организациях эти
методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским
потенциалом — будущих руководителей[29].

3. Деловые игры и кейсы.

Комплексное использование
тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), тренингов и некоторых
других методов оценки и обучения нашло свое выражение в комплексном методе
оценки сотрудников, который называется "центр оценки" или "центр
оценки персонала".

В системе кадровой безопасности на
этапе подбора кандидатов комплексное использование тестирования, деловых игр,
собеседований (интервью), тренингов и некоторых других методов оценки и
обучения нашло свое выражение в комплексном методе оценки сотрудников, который
называется "центр оценки" или "центр оценки персонала", а
также в автоматизированных решениях для самостоятельной диагностики и
психокоррекции АСМП, которые значительно экономят время. [1] Хорев
А.И., Овчинникова Т.И., Булгакова И.Н. Особенности обеспечения кадровой
экономической безопасности в условиях пандемии COVID-19 // Известия Юго-Западного
государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2020.
Т. 10. № 4. С. 163. [2] Курганов А.М., Современный
менеджмент. Теория и практика управления — М.: Книжный мир, 2017. с. 21. [3] Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Учеб.
пособие, 2019. – с. 78. [4] Егоршин А.П., Организация труда
персонала: учебник для вузов — М: Инфра-М, 2017. с. 211. [5] Гусарова М.А. Тропынин А. Стратегия
управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – № 7(июль). – 2018. – с.32. [6] Концепция компетентностного
подхода в управлении: монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанов, В. Г.
Коновалов и др. – М.: ИНФРА-М, 2018. – с.68. [7] Книга работника кадровой службы:
Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. — М., 2019.
с.267. [8] Лукашевич В.В., Основы управления
персоналом, учебн. пособие — М: Кнорус, 2019. с.381. [9] Мильнер, Б.З. Управление современной
компанией. М: ИНФРА-М, 2017. с. 135. [10] Рогожин М.Ю. Управление персоналом:
практ. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. с. 94. [11] Трясцин
Н.А., Кудряшов П.А. Аспекты применения организационно-правовых инструментов
обеспечения кадровой безопасности // В сборнике: Материалы международной
научной конференции молодых учёных и специалистов, посвящённой 160-летию В.А.
Михельсона. 2020. с. 101. [12] Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2020. – с. 19. [13] Германова
В. А. Информационные технологии в сфере управления // Совр.
тенденции развития науки и технологий. — 2016. — № 2-5. — с. 14. [14] Веснин В.Р., Управление персоналом:
теория и практика. — М.: Кнорус, 2020. с. 77. [15] Большаков А.С., Михайлов В.И.
Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2019. с.321. [16] Армстронг М. Практика управления
человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2017. с. 43. [17] Аверин А.Н., Управление персоналом,
кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие — 2-е изд. — М:
РАГС, 2019. с. 77. [18] Кибанов А.Я., Захаров Д.К.
Формирование системы управления. — М., 2019. с. 101. [19] Курганов А.М., Современный
менеджмент. Теория и практика управления — М.: Книжный мир, 2017. с. 33. [20] Самоукина Н.В. Управление
персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер: Питер принт, 2017. с. 91. [21] Рзаев
Э.Э. Вопросы кадровой безопасности и методы снижения коррупциогенности
государственной службы России // В сборнике: Развитие политических институтов и
процессов: зарубежный и отечественный опыт. Сборник научных статей XI Всероссийской научно-практической
конференции с международным участием. Редколлегия: Н.В. Кефнер, Ю.В. Попова
(отв. ред.) [и др.]. 2020. с. 646. [22] Самоукина Н.В. Управление
персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер: Питер принт, 2017. с. 22. [23] Лукашевич
В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020.
с. 43. [24] Красовский Ю.Д., Организационное
поведение: учебник для вузов — 3-е изд. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. с. 101. [25] Горелов Н.А. Компенсационный менеджмент (наука о
вознаграждении наемных работников) // Креативная экономика. – 2017. – Том 1. –
№ 3. – с. 14. [26] Вишнякова
М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. Управление
персоналом. 2019. №11. с.54. [27] Большаков
А.С. Современный менеджмент в схемах и таблицах. — СПб.: Питер, 2020. с. 65. [28] Анисимов В.М. Кадровая служба и
управление персоналом организации. — М., 2017. с. 69. [29] Базаров Т.Ю., Управление персоналом:
практическое пособие — М: Проспект, 2019. с. 81.