Часть дипломной работы на тему Формирование рациональной организационной культуры предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ 5

1.1 Понятие и строение организационной культуры 5

1.2 Типология организационных культур 11

1.3 Модели организационной культуры 17

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 22

Введение:

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и человеческие ресурсы. В каждой организации, вне зависимости от специализации, численности и других аспектов есть компоненты организационной культуры: определенные правила поведения, нравственные ориентиры, ценности, история создания, миссия и другие. Здесь можно наблюдать прямую связь между эффективностью деятельности организации и перечисленных элементов: причины, по которой люди решили сделать свой выбор в пользу определенной компании; взаимоотношения между ними; какой психологический климат в коллективе и какой общей целью они объединены.

Организационная культура любой компании является ее индивидуальным обликом и формирует ее репутацию в деловом обществе. Потребность в работе над формированием грамотного развития коллектива и результативной организационной культуры является важной для предприятий любой сферы бизнеса.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования проблем повышения эффективности компании на основе развития организационной культуры определили выбор темы данного исследования, ее цель и задачи.

Целью представленной работы является разработка рекомендаций и предложений по формированию рациональной организационной культуры предприятия Поставленная цель является достаточно сложной и требует решения определенных задач исследования:

— раскрыть понятие и строение организационной культуры;

— представить типологию организационных культур;

— охарактеризовать модели организационной культуры;

— дать общую характеристику предприятия;

— провести анализ организационной культуры предприятия;

— дать кросс-культурный анализ субкультур предприятия;

— разработать направления совершенствования организационной культуры предприятия;

— разработать системы мер по формированию рациональной организационной культуры.

Объектом исследования в представленной работе является ООО «ХХХ».

Предметом исследования является организационная культура ООО «ХХХ».

В ходе написания работы были использованы такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, статистический метод и другие. Значительную важность в ходе исследования играют качественные методы оценки, основанные на личном суждении или логическом заключении.

Теоретической основой работы является современная теория общего менеджмента, теория управления персоналом, концепция психологии управления и экономического анализа.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная работа состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка литературы и приложений.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ

1.1 Понятие и строение организационной культуры

В настоящее время происходит постоянная смена ориентиров, пересмотрение различных правил и норм, создание новых традиций и отказ от каких-либо старых взглядов на жизнь. Такие изменения касаются как целого общества, так и каждого человека в отдельности. Любой организации, как социальной группе, присущи свои собственные ориентиры, образы мышления, манеры поведения и особенности общения ее персонала. Все эти элементы в совокупности образуют сложную, многогранную систему, именуемую организационной культурой.

Первое упоминание термина «организационная культура» приписывается немецкому генерал-фельдмаршалу Х.К.Б. фон Мольтке. Под этим понятием немецкий военный теоретик понимал систему гласных и негласных правил поведения, присущих офицерскому составу. Организационной культурой являлись взаимоотношения офицеров, основанные на их традициях, нормах и ценностях 22, с. 48. Того же мнения был и другой военный теоретик, Карл фон Клаузевиц, отмечавший особую важность так называемого «корпоративного духа», так как он придавал армии силу и монолитность.

Термин «организационная культура» приобрел свое современное значение в 70-х-80-х годах прошлого века, однако единого определения данному феномену на сегодняшний день не имеется.

Культура является неотъемлемой частью любой организации, она отличает одну организацию от другой и создает основу для ее успешного функционирования.

В большинстве организаций высокая производительность труда обусловлена в первую очередь, хорошо развитой организационной культурой. Организационная культура отражает опыт прошлых лет, тех решений, что способствовали успеху компании или ухудшали ее положение. Культура направлена на создание таких условий, которые оказывали бы помощь в повышении производительности труда, однако неправильно выработанная культура может работать и против корпорации, создавая препятствия на пути к ее целям.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» можно рассматривать как разные, но по своему содержанию однопорядковые. Главное отличие этих двух терминов, в данном случае, состоит в том, что организационная культура является стихийно возникшим явлением, а корпоративная культура – сознательно созданный руководством компании продукт. Организационная культура может быть создана на всех типах предприятий, а корпоративная культура – это отдельный пласт, который задаёт направление организационной культуре 16, с. 36.

Организационная культура – это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, верований, ожиданий, норм и правил, традиций, образа мышления, корпоративной символики, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, качественную определенность, проявляющаяся в поведении ее персонала, взаимодействия с клиентами, восприятии себя и окружающих 19, с. 56.

Роль организационной культуры в бизнесе очень важна, так как ее воздействие отражает общественную политику и кадровые, новаторские, маркетинговые и сбытовые результаты. Организационная культура вносит свой вклад в эффективное развитие организации 21, с. 109.

Среди функций организационной культуры также выделяют такие, как 33, с. 41:

— обеспечение стабильности организации;

— создание условий единения и сплочённости сотрудников организации;

— формирование коллектива как единого целого для достижения общих целей организации.

Культура компании является тем, что определяет каждый бизнес; оказывает влияние на качество и последовательность работы сотрудников. Это верный и уникальный идентификатор успешного бизнеса. Аспекты организации, такие как продукт и методы, могут быть воспроизведены другой компанией, однако организационная культура незаменима. Это личность, ее сущность, и это то, что отличает компанию от конкурентов в сознании заинтересованных сторон.

Если попытаться конкретизировать факторы влияния организационной культуры, то, в первую очередь, необходимо разграничить ее уровни: наблюдаемый (внешний) и неявный (внутренний) 6, с. 47.

На первом уровне организационной культуры содержатся модели поведения, законы организации, ее язык, артефакты, использование различных ресурсов. Ко второму уровню можно отнести ценности, идеи людей, их убеждения и представления, способы восприятия внешней среды. Этот уровень, главным образом, определяет поведение индивида в компании. Руководящему звену предприятия необходимо уделять достаточно внимания обоим уровням культуры, поскольку они могут помочь понять мотивы и глубинные причины поведения персонала.