Часть дипломной работы на тему Формирование благоприятного морально -психологического климата ООО «ГРОСС»

Содержание:

Теоретические аспекты системы формирования морально-психологического
климата организации………………………………. 7 Сущность и содержание морально-психологического климата в системе
управления персоналом организации………………………… 7 Отечественный и зарубежный опыт формирования морально-психологического
климата торговой организации…………………… 17 Методы оценки эффективности формирования морально-психологического
климата торговой организации…………………… 28 Анализ и оценка эффективности
системы формирования морально-психологического климата организации ООО «Гросс»
…………… 57 Направления деятельности и
финансово-экономические показатели ООО «Гросс» ………………………………………………….……….. 57 Анализ численности, состава
персонала и трудовых показателей компании………………………………………………………………………………… 60 Анализ существующего состояния
морально- психологического климата ООО «Гросс» …………………………………………………………………………. 67 Разработка мероприятий по
формированию морально-психологического климата ООО «Гросс»……………………………… 80 Мероприятия по формированию морально-психологического
климата организации……………………………………………………………………………. 80 План внедрения разработанных
мероприятий……………………………… 97 Оценка
социально-экономической эффективности разработанных мероприятий и рисков их
внедрения………………………………………….. 103 Заключение…………………………………………………………………………….. 110 Список использованных источников………………………………………….. 113 Приложение А Отчет о финансовых
результатах ООО «Гросс»…….. 117 Приложение Б Бланк
опроса……………………………………………. 118 Приложение В Опросный
лист для анализа межличностных отношений в коллективе………………………………………………… 120 Приложение Г Устав
организации……………………………………… 121 Приложение Д Штатное расписание ООО
«Гросс»…………………… 135 Приложение Е
Презентация…………………………………………….. 137 Приложение Ж Приказ………………………………………………….. 152

Введение:

Руководители
должны быть заинтересованы в том, чтобы персонал проявлял высокую активность в
своей работе и желал продолжать профессиональную деятельность внутри данной
организации. Для этого в организациях помимо заработной платы равной цене
труда, широкого социального пакета, различных методов мотивации, также
необходимо организовать достойные условия труда и отдыха.

Актуальность работы заключается в том, что в последние годы в
практике современных организаций России все большее значение приобретает роль
морально-психологического климата в компании. Актуальность исследуемой проблемы
связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической
включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением психической
жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Современный руководитель любой
организации понимает, что эффективное выполнение трудовых функций зависит не
только от выполнения организационно-производственных условий, но и от
межличностных отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, которые
очень часто оказывают колоссальное влияние на общее настроение, самочувствие, а
также результаты деятельности сотрудника. Говоря о морально-психологическом
климате, стоит отметить, что речь идет об относительно устойчивой системе
трудовых и межличностных отношений, которая складывалась в течение
определенного интервала времени и может измениться в любой момент. Важно
сказать, что возникающие в результате общения людей в их трудовой деятельности
межличностные отношения определяют их психологическую совместимость. Она бывает
не только положительной или отрицательной. Таким образом, все межличностные
отношения, возникающие в трудовом коллективе и совместимость всех членов
данного коллектива создают общественно-психологическое явление, называющееся
социально-психологическим климатом в коллективе. Взаимосвязь между
эффективностью организации ее морально-психологическим климатом – важнейшая
проблема для руководителей компании. Поэтому данная тема представляется весьма
актуальной в настоящее время, ведь благоприятная морально-психологическая
атмосфера – это итог систематической работы и мероприятий руководителей,
менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Вопросами влияния
морально-психологического климата в компании на эффективность ее деятельности
занимались такие отечественные ученые-исследователи, как: Балахтар В.В.,
Мансуров Н.С., Максименко А.А. Аникеева Н.П., Шепель В.М., Почебут Л. Г., Чикер
В.А., и многие другие. Нельзя не отметить зарубежных специалистов и их вклад в
развитие гипотезы прямой взаимосвязи благополучия морально-психологического
климата в коллективе и эффективного ее функционирования, как Г. Лсбон и
английский психолог У. Мак-Дугалл; Камерон К., Куинн Р., Хофстеде Г., Шейн Э. и
др. Однако следует отметить, что несмотря на большую теоретическую базу, данная
проблема остается весьма актуальной и требует дальнейшего ее изучения. Проблема исследования состоит в необходимости улучшения благоприятного
морально-психологического климата в исследуемой компании и недостаточным
количеством знаний о возможности применения программы оптимизации
психологического климата в коллективе.

Объект исследования – персонал
торговой организации ООО «Гросс»

Предмет – выступают
социально-экономические отношения в трудовой деятельности и межличностных
коммуникациях сотрудников, формирующие морально-психологический климат торговой
организации ООО «Гросс» и оказывающие влияние на эффективность деятельности
исследуемой компании в целом.

Целью исследования является
разработка бизнес-плана по формированию морально-психологического климата ООО
«Гросс».

В рамках поставленной цели ставятся
следующие задачи:

а) изучить теоретические аспекты
системы формирования морально-психологического климата организации;

б) сделать анализ и оценку
эффективности системы формирования морально-психологического климата
организации;

в) разработать бизнес-план по
формированию морально-психологического климата ООО «Гросс».

В выпускной квалификационной работе
использованы методы исследования такие как, метод функционально-стоимостного
анализа, метод Кибанова, SWOT-анализ, опрос, анкетирование, сравнительное
правоведение, а также общенаучные и специальные методы исследования, в
частности методы мониторинга.

Заключение:

ООО «Гросс» создано на основании устава 2.12.1993г №472.  Основной целью организации является —
оказание постоянной, периодической, разовой помощи получателям социальных услуг
в целях улучшения условий их жизнедеятельности и (или) расширения их
возможностей самостоятельно обеспечивать свои основные жизненные потребности с
учетом категорий получателей социальных услуг, состояния их здоровья, возраста,
социального положения и других обстоятельств, которые приводят или могут
привести к ухудшению условий жизнедеятельности.

Основной задачей организации является — внедрение стационаро-замещающих
технологий, создание системы долговременного ухода за гражданами пожилого
возраста и инвалидами, привлечение различных государственных и
негосударственных организаций, добровольцев (волонтеров) к решению вопросов
социального обслуживания.

Структура управления ООО «Гросс» является
линейно-функциональной.

В рамках данной работы
был проведен анализ экономических показателей предприятия, на основании
которого было установлено, что в 2019 году на предприятии наблюдается
уменьшение объемов продаж и уменьшение прибыли предприятия в связи со снижением
производительности труда.

Было установлено, что
внешняя среда оказывает в большей степени неблагоприятное воздействие на
деятельность предприятия. По результатам анализа внешней и внутренней среды
предприятия было обнаружено, что существует угроза снижения объемов
производства и потери лидерских позиций вследствие высокой текучести и низкой
лояльности персонала. Кадровый аудит показал, что на предприятии высокий
уровень текучести как в целом по предприятию, так и среди основной категории —
производственного персонала, уровень текучести данной категории выше, чем по
отрасли.

Диагностика уровня рентабельности
показала, что на предприятии наблюдается большая доля сотрудников с низким
уровнем рентабельности. В условиях нестабильной рыночной ситуации было
установлено, что предприятию необходимо предпринимать действия по подъёму
корпоративного духа, культивировать позитивные настроения в коллективе с целью
сохранения коллектива и повышения показателей работы.

Поэтому было
установлено, что повышать уровень рентабельности персонала необходимо за счет
внесения изменений в формирование морально-психологического климата
организации.

Далее был проведен
анализ существующего морально-психологического климата и уровень рентабельности
персонала, в ходе которого были выявлены его недостатки.

На основе анализа,
проведенного в первой главе, было выявлено, что причиной основных проблем
предприятия является неразвитое формирование морально-психологического климата и
вследствие этого – большое количество нерентабельных сотрудников.

В коллективе
присутствует морально-психологический климат, основанный на том, что 33,87%
сотрудников в данной компании работают свыше 10 лет, но она не успевает устояться, так как
присутствует текучка.

Анализ морально-психологического
климата показал, что на предприятии не проводится формирование
морально-психологического климата, существующие методы управления морально-психологическим
климатом не ориентированы на цели предприятия, не проводится оценка
эффективности организационной культуры.

По результатам
диагностики было установлено, что на предприятии преобладают черты рыночной и
иерархической организационной культуры, а предпочтительной является клановая
культура. Как показали данные анализа, существующий морально-психологический
климат не является мотивирующим и не обеспечивает удовлетворенность персонала.

Поэтому во второй главе
были разработаны мероприятия, направленные на формирование морально-психологического
климата, построен бизнес-процесс по формированию морально-психологического
климата, определены критерии оценки эффективности реализуемых мероприятий.
Проект рассчитан на 1,5 года и является экономически целесообразным и
рекомендован к внедрению.

Таким образом, цели
данной работы были достигнуты.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические
аспекты системы формирования морально – психологического климата организации 1.1 Сущность и содержание морально –
психологического климата в системе управления персоналом организации Люди
– самый главный ресурс организации, важнейший источник производительности.
Знаменитый на весь мир бизнесмен Генри Форд твердо заявлял: «Вы можете забрать
мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне людей, и я все восстановлю».
Действительно, организация не может сама увеличить свою производительность –
это могут люди. Они являются действительно ценным достоянием любой организации.
Системы устаревают. Здания рушатся. Оборудование изнашивается. А люди могут
расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель
знает, на что они способны, и умеет направить их силы в одно русло, что
выполняется постановкой общей цели и мотивированием к труду. Поэтому
эффективное управление «человеческими ресурсами, создание оптимального социально-психологического
климата выдвигается в число критических факторов экономического успеха.

В.М.
Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия
морально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических
связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии,
совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии
три климатические зоны: социальный климат, который определяется тем, насколько
на предприятии высок климат, целей и задач, насколько здесь гарантировано
соблюдение всех конституционных прав работников как граждан. Моральный климат,
который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и
психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается
между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То
есть, психологический климат — это микроклимат, зона действия, которого
значительно локальнее морального и социального. Анализ
различных точек зрения на содержание понятия благоприятного  морально-психологического климата позволяет
сделать вывод о том, что он представляет собой преобладающий и относительно
устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы
проявления во всей его жизнедеятельности. Морально-психологический климат – это
состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое
интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых
состояний, а их интеграл.

Структура
морально-психологического климата определяется системой сложившихся в
коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована
элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных
отношений. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе
являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание
каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или
вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в
коллективе и тем самым служит показателем морально-психологического климата. Характеристики благоприятного морально-психологического
климата. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений
между работниками, оптимизм в настроении:

–
отношения восьми строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности;

–
членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить
свободное время;

– в
отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми
пожеланиями;

 – в коллективе существуют нормы справедливого
и уважительного отношения ко всем его членам, помогают новичкам;

 – в коллективе высоко ценят такие черты
личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

 – успехи или неудачи отдельных членов
коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

Характеристики
неблагоприятного социально-психологического климата:

– в
коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются
конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует
соперничество;

–
члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению
друг с другом;

– в
коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях,
здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют
себя лишними, чужими;

–
такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие,
не в почете.

Члены
коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных,
коллектив невозможно поднять на общее дело. Неудачи одного оставляют
равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.
Сотрудничать с другими коллективами. В трудных случаях коллектив не способен
объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения.