Часть дипломной работы на тему Анализ системы оплаты труда Конти

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала на малом предприятии 7

1.1 Сущность понятия «оплата труда» 7

1.2 Системы и формы оплаты труда персонала на малом предприятии 18

Выводы по главе 1 30

Глава 2. Анализ особенностей оплаты труда персонала ООО «Конти» 32

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Конти» 32

2.2 Анализ системы оплаты труда в организации 43

Выводы по главе 2

Глава 3. Направления совершенствования системы оплаты труда персонала ООО «Конти»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО «Конти»

3.2 Обоснование социально — экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала

Выводы по главе 3

Заключение

Список использованных источников

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена следующими положениями.

В настоящее время работники являются одним из важнейших ресурсов организации любой отрасли экономики страны. Особенно данная тема актуальна для организаций малого бизнеса. Одними из основных параметров, обуславливающих конкурентоспособность организации и эффективность деятельности, являются эффективность труда работников, которая зависит, в том числе, и от эффективности системы оплаты труда и мотивации в организации.

Для предприятия оплата труда – это расходы, чем выше оплата труда, тем выше себестоимость продаж и, соответственно, ниже прибыль. Помимо этого, предприятия выступают плательщиками обязательных страховых взносов, которые исчисляются в процентном соотношении к объему заработной платы. В этих условиях, для работодателей объективной необходимостью выступает нахождение баланса собственного интереса и интереса работников. Должна быть выработана такая система оплаты труда, которая стимулировала бы трудовые ресурсы на эффективное выполнение своих должностных обязанностей и способствовала росту эффективности производственных и управленческих процессов.

В последнее время отношения на рынке труда значительно изменились. Произошли изменения в законодательстве, трудовых отношениях, изменились социальные ценности и производственная этика. Все более высокие требования предъявляются к квалификации и опыту работы персонала. Предпринимательско-рыночный подход при работе с кадрами определяет кадровую политику предприятия, создает кадровые, экономические, социальные установки. Человеческий капитал в организации превращается в систему на основе стратегии развития управления персоналом, включающую различные меры работы с персоналом.

Совершенствование процесса оплаты труда персонала на малом предприятии способствует повышению эффективности деятельности работников. Результатами совершенствования процесса оплаты труда может являться ее увеличение, более справедливое распределение денежных средств между сотрудниками, увеличение количества оснований для начисления выплат стимулирующего характера и др.

Также преобразование процесса заработной платы может привести к улучшению социально-психологического климата в коллективе, к повышению лояльности сотрудников по отношению к административно-управленческому персоналу малого предприятия.

Объектом исследования выступает малое предприятие !!!!!! (далее ООО «Конти»).

Предмет исследования: процесс оплаты труда персонала на малом предприятии ООО «Конти».

Цель работы – на основе рассмотрения теоретических аспектов оплаты труда персонала разработать мероприятия по совершенствованию процесса оплаты труда персонала на малом предприятии.

Цель работы предопределила постановку следующих задач:

— раскрыть сущность понятия «оплата труда»;

— охарактеризовать системы и формы оплаты труда персонала на малом предприятии;

— охарактеризовать общую характеристику малого предприятия ООО «Конти»;

— анализ системы оплаты труда в ООО «Конти;

— предложить мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в организации;

— дать обоснование социально-экономической эффективности по совершенствованию системы оплаты в организации.

При написании выпускной квалификационной работы применялись следующие методы: метод анализа, синтеза, сопоставления, структурно-функционального анализа, графический метод, метод SWOT-анализа и др.

Теоретико-методологической базой работы является научная и учебная литература по менеджменту и управлению персоналом, публикации в периодических изданиях и в интернет-источниках, статистические данные и данные управленческого учета ООО «Конти».

Структурно работа включает

Практическая значимость работы состоит в том, что

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы. В первой главе был проведен анализ теоретических аспектов оплаты труда персонала на малом предприятии.

Оплата труда является одной из фундаментальных экономических категорий, которая возникла в период зарождения экономических отношений. Важность такой экономической категории как «оплата труда» заключается в том, что должно быть обеспеченно соответствие между затратами трудовых усилий работника предприятия и его фактическим поощрением в виде оплаты труда.

Современная оплата труда направлена на вознаграждение и мотивацию работников для достижения необходимого уровня производительности труда. В настоящее время оплата труда охватывает практически все виды заработка, связанные с исчислением в денежной или натуральной форме вознаграждения, в соответствии, с российским законодательством.

Совершенствование процесса оплаты труда имеет большое значение для малых предприятий, так как оно способствует повышению эффективности деятельности работников, тем самым увеличивая результативность работы самих организаций.

Во второй главе данной работы был проведен анализ системы оплаты труда в ООО «Конти». Данная организация занимается розничной торговлей, преимущественно продуктами питания. Товарные группы, присутствующие в магазине это: первой необходимости (хлеб, крупы), и другая продукция (мороженое, колбасная продукция, алкогольные и безалкогольные напитки и прочее).

В ходе исследования было выявлено, что в ООО «Конти» сотрудникам заработную плату начисляют по:

– повременно-премиальной системе (включает в себя оклад и премию за выполнение плана);

– сдельно-премиальной системе (включает норму, которую необходимо выполнить и премия за выполнение плана продаж).

При этом, по повременно-премиальной рассчитывается заработная плата торговым работникам, управленческому персоналу. Уборщик получает заработную плату по сдельно-премиальной системе.

Анализ показал, что в ООО «Конти» в составе фонда оплаты труда наибольшую долю занимает оплата по повременно-премиальной системе (99,1%). Это вызвано тем, что почти все сотрудники получают зарплату по данной системе. При этом, управляющий персона получает зарплату по окладу, а остальные работники по часовому тарифу. В организации наблюдается сокращение начисления премиальных (на 9,79% за 2021 год), что сказывается на мотивационный фон сотрудников. Сумма премий к юбилеям, праздникам немного возросла (на 1,68% или на 2 тыс. руб.). Сумма доплат и надбавок сократилась на 4,32%.

Отрицательным моментом является то, что сотрудники организации недовольны размером заработной платы, отсюда и высокая текучесть кадров.

Для улучшения показателей деятельности организации, улучшению системы оплаты труда, в ходе исследования было предложено начислять заработную плату на основе ключевых показателей эффективности. Расчет оплаты труда по данной системе будет мотивировать сотрудников работать больше и лучше, сохраняя позитивный настрой в коллективе. Работники будут сами проявлять инициативу, понимая, что получат заслуженный бонус.

В ООО «Конти» ключевыми индикаторами должны стать такие показатели деятельности как: сумма выручки; сумма чистой прибыль; количество претензий от покупателей на обслуживание и качество товаров; показатель рентабельности продаж; выполнение плана продаж и др.

Внедрение системы оплаты труда на основе KPI позволит повысить мотивацию сотрудников, увеличит продажи, а соответственно, выручку и производительность труда.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала на малом предприятии

1.1 Сущность понятия «оплата труда»

В современных условиях хозяйствования трудовые ресурсы играют важнейшую роль, являются важнейшим ресурсом, обуславливающим рост, функционирование и развитие предприятия. Специфика управления трудовыми ресурсами — возрастающая роль личности работника, что приводит к изменению понимания сущности трудовых отношений, соотношения стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация, необходимость построения эффективной мотивации высокопродуктивного труда [5, с. 18].

Как известно, для привлечения работников к выполнению определенной работы и их активизации возможны два пути — принуждение и мотивация, при этом необходимо отметить, что принуждение к выполнению определенной работы малоэффективно для решения задач управления и обеспечения достижения поставленных целей, что приводит к усилению роли мотивации и развитию использования мотивации как фактора мобилизации персонала для решения задач.

Все работники, работающие на предприятия по найму получает за проделанную работу – денежные средства в виде определенной суммы. Данная сумма компенсирует затраты труда работников и обеспечивает удовлетворение определенного уровня личных потребностей.

Заработная плата – это сложное экономическое явление, так как [21, с. 74]:

1. Олицетворяет издержки производства, которые работодатель старается уменьшить.

2. Основным доходом сотрудников является заработная плата, которую они стремятся максимизировать.

3. Размер заработной платы завязан на ценах производимой продукции.

4. Заработная плата зависит от уровня квалификации работника, сложности выполняемой им работы.

Оплата труда – это одна из фундаментальных экономических категорий, которая возникла в период зарождения экономических отношений. Важность такой экономической категории как «оплата труда» заключается в том, что должно быть обеспеченно соответствие между затратами трудовых усилий работника предприятия и его фактическим поощрением в виде оплаты труда. Оплата труда складывается с учетом целой совокупности факторов, и на каждом отдельном предприятии будет отличаться по своим размерам, особенностям исчисления и некоторым другим параметрам, в зависимости от взглядов собственников и менеджмента на процесс организации оплаты труда.

В современной экономической литературе встречаются следующие определения понятия «оплата труда» (таблица 1).

Таблица 1 — Подходы к определению понятия «оплата труда» [30, с. 14]

Таким образом, оплата труда – это результат определенного соглашения между работником предприятия и его руководством. Работник обязуется выполнять свои функциональные обязанности в соответствии с установленными в трудовом договоре и в должностных инструкциях положениями, а работодатель выплачивать оговоренный ранее уровень заработной платы.

Если для работника оплата труда – это доход, от величины которого зависит его благосостояние и благосостояние всей семьи, то для работодателя, это, прежде всего, расходы, уменьшающие его прибыль. Следовательно, работник будет искать пути повышения собственного дохода, в свою очередь работодатель будет стремиться оптимизировать расходы по выплате заработной платы. При этом работодатель ограничен нормами права, которые выражаются в установлении минимального уровня оплаты труда, а также размером отчислений во внебюджетные фонды.

Согласно современным концепциям заработная плата – это цена труда, которая определяется рыночными факторами — спросом и предложением, денежная форма ресурса производства – рабочая сила.

В Конвенции МОТ заработная плата имеет следующую трактовку: это поощрение, которое исчисляется в деньгах и выплачивается работодателем работнику за выполнение им трудовых обязанностей согласно заключенному между ними договору о принятии сотрудника на работу [38, с. 74].

Необходимо отметить, что данное определение не показывает связи между размером заработной платы и достигнутыми работником результатами трудовой деятельности, что в свою очередь является эффективным условием стимулирования сотрудников организации.

Для большинства работников заработная плата – это основная часть их доходов, с другой стороны, для предприятия оплата труда – это одна из статей затрат, влияющая на размер прибыли, которое оно получает. Государство, как получатель налогов, также заинтересовано в вопросах определения заработной платы на предприятиях. Основные формы и системы оплаты труда на предприятиях Российской Федерации определяются Трудовым Кодексом РФ [1].

Трудовой Кодекс определяет зарплату как оплату за труд. Ее размер определяется в зависимости от ряда факторов [12, с. 66]:

— квалификации работника;

— сложности выполняемых задач;

— влияние на работу других сотрудников и всей компании.

Рассмотрим функции заработной платы: