Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации на примере танцевальной школы

Содержание:

Введение 3
1. Понятие организационной культуры 7
1.1 Понятие организационной культуры и ее типы 7
1.2 Структура и функции организационной культуры 13
1.3 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации 19
2. Особенности организационной культуры в организации спортивно-развлекательного характера 23
2.1 Анализ организационной культуры Центра социальных парных танцев 23
2.2 Выявление основных проблем 33
3. Разработка плана мероприятий по организационной культуре в танцевальном центре 41
3.1 Варианты решение проблем по организационной культуре в танцевальном центре 41
3.2. Оценка эффективности 55
Заключение 61
Список литературы 68

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в современных условиях конкуренции, достижение желаемого уровня организационной эффективности вызывает гораздо больший интерес как у академиков, так и у практиков. Факторы, влияющие на эффективность организации, рассматриваются с очень возрастающей важностью. Рассматривая организационную культуру как один из факторов, ставится под сомнение влияние типов организационной культуры на организационную эффективность.
Определяющее влияние усложняющейся организационной среды на стратегию, позволяющую достичь организационного уровня, может сыграть существенную роль в отношениях между организационной культурой и организационной эффективностью.
Индивидуальное влияние руководителей организаций на стратегии эффективности рассматривается с точки зрения их ценностей.
Вопрос, связанный с изучением особенностей организационной культуры различных стран, является одним из самых приоритетных направлений в сфере современного менеджмента.
Организационная культура представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней и внутренней среде, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Эффективность трудовой деятельности рассматривается как элемент общественного производства, так как труд является одним из основных факторов производства.
Каждый управленец в первую очередь должен способствовать благоприятному формированию и функционированию организационной культуры, это будет прямо влиять как на положительные финансовые результаты работы организации, так и на благоприятный климат внутри организации.
Культура — это модель норм, ценностей, убеждений и установок, которая влияет на организационное поведение.
Модель общих ценностей и убеждений, которые помогают людям понять функционирование организации и, таким образом, предоставляют им нормы поведения в организации.
Организационная культура может быть стратегическим активом для организации в том смысле, что она повышает адаптивность и соответствие между организацией и ее средой.
Члены постоянно интерпретируют аспекты своей рабочей среды и этих интерпретаций, а также способы их применения из культуры организации. Основными проявлениями организационной культуры являются ритуалы, групповые нормы, привычки мышления и любимые ценности.
Эффективность зависит от способности организации и ее руководителей найти правильный баланс между этими критическими характеристиками, как того требуют цели и ситуация организации. Все больше доказательств подтверждает связь между культурой организации и его эффективность бизнеса. В соответствии с исследованиями, представленными выше, организационная культура оказывает положительное влияние на организационную эффективность, поэтому связь между организационной культурой и организационной эффективностью становится важной.
Существует значимая взаимосвязь между организационной культурой и аспектами организационной эффективности, влияние стабильной или изменчивой организационной среды во внутреннем и внешнем контексте на организационную культуру и отношения эффективности. Самонаправленность, стимулирующая и властная ценности основателя организации или высших руководителей являются критериями, формирующими организационную культуру, поскольку один из элементов, и его возникающие эффекты могут быть уменьшены или усилены с помощью упомянутых ценностей. Другое предложение для этого исследования — смягчающий эффект этих значений.
Объектом исследования являются организационная культура «LARIVA DANCE»в.
Предметом исследования — формирование организационной культуры в организации «LARIVA DANCE».
Целью исследования является изучение основных теоретических аспектов построения организационных культур, затем на данной основе изучить формирование и внедрение организационной культуры в учреждение «LARIVA DANCE».
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
— определить понятие организационной культуры и ее типы;
— рассмотреть структуру и функции организационной культуры;
— определить влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации;
— провести анализ организационной культуры «LARIVA DANCE»;
— выявить основные проблемы;
— рассмотреть варианты решения проблем по организационной культуре в «LARIVA DANCE»;
— осуществить оценку эффективности.
Теоретической базой исследования послужили российские и иностранные издания, касающиеся исследований в области организационных культур на предприятии. Наиболее полно тема освещается в работах таких зарубежных ученых как П. Друкера, А. Гарднера, М. Вебера, А. Чандлера, Д. Гибсона, Т. Коно, А. Минтберга, Р. Холла, А. Хоскинса и других. Так же в полном объеме данная тема была представлена в работах отечественных ученных, таких как А. Алавердова, А. Бандурина, В. Веснина, Г. Клейнера, И. Герчикова, М. Лапусты, О. Лебедева, О. Виханского, А. Шевченка и других.
Данная тема является достаточно популярной среди ученых, исследующих организационные культуры. Значительный вклад развития данной отрасли внесли такие ученые как П. Друкер, М. Вебер, Д. Гибсон и другие. Данная тема является достаточно разработанной. Задачей данного курсового проекта является обобщить эти данные и выделить основные научно-методологические аспекты внедрения проекта в организационную культуру.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории организаций, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.
Структура и объем квалификационной работы. Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Основной текст проекта изложен на 73 страницах, без учета приложений.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного квалификационного исследования были рассмотрены следующие аспекты влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации на примере танцевальной школы:
Поведение человека в значительной степени определяется организационной культурой. Организационная культура является отражением основных допущений, разделяемых членами группы, которые определяют взгляд группы на себя и свое окружение, а также на способ ежедневной деятельности.
В настоящее время растет интерес к изучению взаимосвязи между организационной культурой и эффективностью компании в результате ее конкурентоспособности. Похоже, что с усугублением мировой экономической глобализации организационная культура как мягкая сила стала оружием, используемым для того, чтобы воспользоваться возможностью для решения проблем и достижения устойчивой конкурентоспособности.
Для достижения поставленной цели было поставлено несколько целей исследования:
• определить, какие организационные типы культуры в настоящее время доминируют;
• определить предпочтительные типы организационной культуры;
• исследовать, существуют ли какие-либо культурные аспекты, которые статистически значимо связаны с конкурентоспособностью и в какой степени.
Существенная корреляция между организационной культурой и эффективностью компании, но в то же время это подразумевает пробел в знаниях и необходимость дальнейшего анализа, чтобы представить эту корреляцию в более детально.
Организационная культура, возможно, всегда была важной, но она стала популярной точкой обсуждения последние 20 лет или около того. Для некоторых это стало модным словом, теряя часть своего значения из-за избытка контента и дискуссий вокруг него. Тем не менее, организационная культура никогда не была чрезмерно раздутой и на самом деле становится еще более важной, поскольку современное рабочее место продолжает развиваться.
Организационная культура (ОК) – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.
Организационная культура представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней и внутренней среде, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Чтобы удовлетворить потребности в быстром и надежном развитии коллектива, еще больше укрепить сплоченность и конкурентоспособность коллектива, улучшить общее качество и имидж и сделать коллектив способным отвечать на вызовы рынка на основе единого духа, определенной деловой веры и общие ценности, группа решает укрепить себя культурой и создать организационную культуру с полной властью. Предлагаемое руководство заключается в следующем.
Полностью понять значение укрепления организационной культуры
Организационная культура, как индивидуальность и душа предприятия, является общепризнанной ценностью, которую защищают и практикуют члены предприятия, а также кодексом, который руководит и ограничивает поведение предприятия. Построение организационной культуры — это основной проект выживания и развития современного предприятия.
Укрепление организационной культуры, создание и развитие передовой организационной культуры является необходимым требованием для ориентированной на людей, научно развивающейся, что способствует формированию высококвалифицированной команды и содействует гармоничному развитию между работником и предприятием.
Укрепление организационной культуры. Создание и развитие передовой организационной культуры является важным подходом для усиления основной конкурентоспособности коллектива и создания бренда, который обеспечивает сильную духовную мотивацию и идеологическую гарантию для реформы и развития коллектива.
Как и любая другая сложная и интегрированная система организационная культура имеет свои принципы, цели, а также создается и реализуется под воздействием определенных внешних и внутренних факторов.
Эффективность организаций в достижении целей на организационном уровне называется организационной эффективностью. Организационная эффективность также определяется как степень, в которой организация выполняет поставленные задачи. Тема организационной эффективности подчеркивала управление процессами, управление информацией и постановка целей. Измерение организационной эффективности является очень важным шагом в развитии организации. Многие исследования показали, что ОК влияет на удовлетворенность работой, эффективность работы, приверженность и сотрудничество сотрудников, принятие решений и т. д..
Преимущества сильной культуры
Во-первых, есть явные преимущества для наличия сильной, единой организационной культуры, лежащей в основе деятельности бизнеса:
Идентичность. Во-первых, культура способствует идентификации и ценностям компании. Например, если организационная культура является приоритетной задачей для установления и достижения целей, индивидуальные работники будут более склонны устанавливать и решать свои задачи самостоятельно. Это хороший способ установить и поддерживать направление сотрудников, и без него сложно поддерживать ценности компании.
Удержание. Сильная организационная культура привлекает лучшие таланты и, что более важно, сохраняет этот талант. Когда люди чувствуют, что они принадлежат к организации, они с большей вероятностью будут придерживаться долгосрочной перспективы. Это означает снижение оборота, меньшее количество новых сотрудников для работы и лучшую химию среди команды.
Образ. Организационная культура также добавляет к торговой марке. Если руководство будет хорошо относиться к своим сотрудникам и иметь хорошую организационную атмосферу, клиенты увидят компанию как любящий, щедрый бренд. В зависимости от целевой демографии, это может стать основным преимуществом для продаж и лояльности клиентов.
Это принципы культуры бренда, с которыми компании, вероятно, уже знакомы. Культура в целом станет более важной, а это означает, что все эти измерения будут увеличиваться в соответствии с этим расширением.
Из этих различных точек зрения о природе организаций, их соответствующих характеристиках и аспектах, и их ключевых критериях эффективности, естественно, возникли многочисленные модели организационной эффективности.
Танцевальный Центр «LARIVA DANCE» является лучшим танцевальным центром города Омска по итогам 2011 года по версии Федерации танцевального спорта Омской области! За 10 лет здесь научились танцевать около 9 тысяч человек.
В компании «LARIVA DANCE» сложился бюрократический тип управления, который характеризуется следующими признаками:
— четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
— иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
— наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
— дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
— осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
На основании проведенного анализа во второй главе данной работы целесообразно рассмотреть основные рекомендации по совершенствованию организационной культуры «LARIVA DANCE».
Анализ показал, что в организации отсутствует как таковая организационная культура. На основании этого, в качестве основных мероприятий целесообразно предложить следующее:
1. Внедрить систему организационной культуры на предприятии, разработать основные принцип ее функционирования.
2. Разработать корпоративный праздник, посвященный Дню рождения школы танцев (с привлечением гостей).
3. Разработка мероприятия, посвященного «Дню здорового образа жизни» с привлечением общественности.
Так же были определены основные принципы построения организационной культуры организации:
Во-первых, улучшить управление. Организационная культура на самом деле является культурой управления, целью которой является продвижение культурного менеджмента. Таким образом, усовершенствованный дизайн, продвижение приложений, инновации и улучшение организационной культуры должны всегда осуществляться на основе цели эффективного повышения уровня и эффективности управления и принимать улучшение и оптимизацию организационного управления в качестве стандарта для акцента и тестирования на корпоративном уровне.
Во-вторых, ориентированные на людей. Люди должны быть отправной точкой и конечной точкой построения организационной культуры, которая делает людей самым ценным ресурсом предприятия, максимально использует инициативу сотрудников, способствует развитию сотрудников и осознает ценность сотрудников, основанную на повышении экономической и социальной значимости. Преимущества для предприятия.
В-третьих, устойчивые инновации. Настаивать на опережении времени, научном развитии и постоянном совершенствовании; продолжать консолидировать и развивать результаты построения организационной культуры; корректировать, улучшать, обогащать и дополнять цели и содержание культурного конструирования наряду с изменениями внутренней и внешней среды для усиления адаптивности и жизнеспособности организационной культуры.
В-четвертых, постепенное улучшение. Составить план исходя из реальных рабочих ситуаций. Активно готовить планы, чтобы цель, содержание, способ и средства построения организационной культуры были практичными и осуществимыми; принять жесткое руководство по координации всех звеньев в построении организационной культуры, выяснить целесообразную точку со стабильным и постепенным развитием; продолжать совершенствовать конструкцию с практическими результатами.
В основном, существует три этапа построения организационной культуры:
Подготовка. Укрепление общественного мнения и умственной подготовки, укрепление организационной культуры, продвижение и популяризация знаний путем проведения лекций, семинаров и т. Д. Повышение взаимопонимания и созвучия в группе, чтобы создать хорошую атмосферу для построения организационной культуры. Исходя из этого, мы активно привлекаем внешние интеллектуальные ресурсы, например, нанимаем известных отечественных и зарубежных консультантов по управлению, чтобы помочь нам в проектировании и строительстве организационной культуры.
Раскрутка и исполнение. Осуществлять организационную культуру на трех работах. Во-первых, укрепить образование и пропагандировать «интернализацию от сердца», чтобы помочь сотрудникам понять и осмыслить конкретное содержание и ментальную сущность построения нашей организационной культуры, сделать ценность и концепцию группы сознанием каждого лидера и сотрудника и укрепить сплоченность команды. Во-вторых, подготовить полное регулирование и продвигать инновационную систему, на основе которой консолидируются корпоративные ценности в системе. В-третьих, усилить исполнение, объединяя организационную культуру с производством, бизнесом и управлением группой и придавая ей сознательность и кодекс поведения для сотрудников, чтобы корпоративная культура могла быть реализована поведением. В-четвертых, укрепить конструкцию носителей, чтобы корпоративная культура представляла хороший образ для внешнего мира.
Консолидация и улучшение. В ходе внедрения организационной культуры мы будем добросовестно обобщать опыт, обогащать достижения, быть инновационными, совершенствовать и постоянно развивать организационную культуру. Тщательно обрабатывать взаимосвязь между общей организационной культурой группы и организационной культурой дочерних компаний, стандартизируйте с помощью единых ценностей.
Реализация данного проекта позволит LARIVA DANCE привлечь новых сотрудников и клиентов, тем самым увеличить объем продаж на 12,7 %. Так ежемесячная прибыль компании увеличится.
Любые затраты на рекламу должны окупаться, то есть приносить рост или (как минимум) сохранение прибыли при увеличении продаж. Рекламные кампании, которые в результате дают отрицательный финансовый результат — не эффективны. Эффективность рекламной кампании была рассчитана двумя методами:
— при помощи показателей NPV и IRR. Так данные показатели показали, что проект является перспективным, т.к. NPV=121 149,48 ₽.; IRR=43%.
Следовательно, на основании рассчитанных показателей эффективности, следует сделать вывод, что проект является эффективным и окупаемым.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры и ее типы

Организационная культура, возможно, всегда была важной, но она стала популярной точкой обсуждения последние 20 лет или около того. Для некоторых это стало модным словом, теряя часть своего значения из-за избытка контента и дискуссий вокруг него. Тем не менее, организационная культура никогда не была чрезмерно раздутой и на самом деле становится еще более важной, поскольку современное рабочее место продолжает развиваться.
Организационная культура (ОК) – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции .
Определений организационной культуры существует довольно много. Килман заявил, что организационная культура как «общая философия, идеология, ценность, допущение, убеждения, надежда, поведение и нормы, которые связывают организацию вместе» . Роббинс упомянул это как «Общие представления, которые придерживаются члены организации; система общего значения» , в то время как Джордж и Джонс упоминали ее как «неформальный дизайн ценностей, норм, которые контролируют взаимодействие людей и групп внутри организации друг с другом и со сторонами вне организации».
Есть определяющие характеристики, которые, как правило, помещают организационные культуры в одну из пяти категорий или типов, которые рассмотрим ниже. Часто отрасль компании в определенной степени будет диктовать свою культуру, но это не означает, что культура не может быть изменена. К счастью, культура не статична, а скорее развивается.
1. Организационная организационная культура
Командно-ориентированные компании применяют данную культуру.
Компания с организационной культурой делает удовлетворенность сотрудников главным приоритетом. Частые групповые прогулки, возможности предоставить значимую обратную связь и гибкость для семейной жизни сотрудников являются общими маркерами первой в истории культуры. Netflix — отличный пример — их недавнее решение предложить неограниченный семейный отпуск дает сотрудникам, чтобы решить, что для них подходит.
Это отличная культура для любой компании, ориентированной на обслуживание клиентов, которая воплощается, потому что сотрудники с большей вероятностью будут довольны своей работой и хотят выразить свою благодарность.
Zappos славится своей веселой и воспитательной культурой, а также качественным обслуживанием клиентов. Как однажды сказал их генеральный директор, «Zappos — это компания по обслуживанию клиентов, которая просто продает обувь». Клиенты ценят простое, удобное обслуживание .
Возможные подводные камни: чем крупнее компания, тем сложнее поддерживать этот тип культуры.
Основные признаки данной культуры:
• Сотрудники дружат с людьми в других отделах;
• Команда регулярно общается вне работы;
• Получение обратной связи от сотрудников в опросах;
• Люди гордятся своими рабочими местами.
2. Элитная организационная культура
Компании с элитарными культурами часто вынуждены менять мир непроверенными средствами.
Элитная организационная культура нанимает только лучшее. Инновационные, а иногда и смелые, компании с элитной культурой нанимают уверенных, способных, конкурентоспособных кандидатов. Результат? Быстрый рост и большие доли на рынке.
Компании с элитарными культурами часто вынуждены менять мир непроверенными средствами. Их клиентами часто являются другие компании, которые нуждаются в том, чтобы их продукты оставались релевантными и способными в новой среде — часто создаваемой компанией элитной культуры.
SpaceX — это яркий пример инновационной (и относительно молодой) компании, занимающейся большими делами в области аэрокосмического производства и космического транспорта. Сотрудники сообщают, что чувствуют себя взволнованно, запуская ракеты, но ожидания чрезвычайно высоки, и норма от 60 до 70 часов работы является нормой. Тем не менее, зная, что они делают значимую работу для истории, большинство сотрудников мотивированы.
Возможные подводные камни: такая интенсивность может привести к конкуренции между сотрудниками и людьми, испытывающими давление, чтобы всегда быть начеку .
Основные признаки данной культуры:
• Сотрудники не боятся задавать вопросы, которые могут улучшить деятельность организации;
• Сотрудники делают работу главным приоритетом, часто работая долгие часы;
• Главный талант быстро продвигается вперед
• Имеется много высококвалифицированных кандидатов на работу на выбор.
3. Горизонтальная организационная культура.
Горизонтальная организационная культура является обычным явлением среди стартапов, потому что это создает совместное мышление каждого человека. Обычно более молодые компании имеют продукт или услугу, которые они стремятся предоставить, но более гибкие и способные к изменению на основе исследований рынка или отзывов клиентов. Хотя меньший размер команды может ограничить возможности обслуживания клиентов, они делают все возможное, чтобы клиент был счастлив — от этого зависит успех.
Названия не имеют большого значения в горизонтальных культурах, где общение между генеральным директором и офисным помощником обычно происходит через разговоры на своих столах друг с другом, а не с электронной почтой или записками. Это экспериментальная фаза, где риски необходимы.
Basecamp — прекрасный пример успешной компании, которая поддерживает стартап-подобный образ мышления. Первоначально основанный как 37Signals, Basecamp объявил в прошлом году, что он сосредоточится исключительно на своем самом популярном продукте и сохранит свой относительный небольшой размер, а не перерастет во что-то гораздо большее и более широкое.
Возможные подводные камни: горизонтальные культуры могут страдать от отсутствия направления и ответственности. Горизонтальная структура не должна означать никакой структуры .
Основные признаки данной культуры:
• Обсуждение новых идей продукта в комнате отдыха;
• Все делают различную работу;
• Генеральный директор делает сам себе кофе;
• Необходимо доказать ценность своего продукта критикам;
4. Обычная организационная культура
Традиционные компании имеют четко определенные иерархии и по-прежнему борются с кривой обучения для общения через новые среды.
Компании, в которых приветствуются галстуки и костюмы, скорее всего, являются обычным типом. Фактически, любой дресс-код вообще указывает на более традиционную культуру, а также подход, ориентированный на численности, и принятие решений, не связанных с риском Клиент, хотя и имеет решающее значение, не всегда прав — нижняя строка имеет приоритет.
Но в последние годы в этих компаниях произошел существенный сдвиг в их работе. Это прямой результат эпохи цифровых технологий, которая привела к появлению новых форм общения через социальные сети и программное обеспечение как услугу (SaaS). Сегодня традиционные компании по-прежнему имеют четко определенные иерархии, но многие из них борются с кривой обучения для общения через новые среды, которые могут размыть эти строки. Столкновение с этим вызовом может стать большой возможностью для обучения и роста, если руководство не будет сопротивляться. В то время как новые офисные технологии часто низки в списке проблем руководства.
Основанная в 1892 году, GE является такой же традиционной. Совсем недавно, она исключила свой традиционный обзор производительности в пользу более частых разговоров между руководством и сотрудниками и даже запустила приложение, чтобы способствовать обращению. Это прекрасный пример компании старой школы, охватывающей технологию и изменения.
Возможные подводные камни: Этот очень неэффективный и консервативный подход, который оставляет мало места для вдохновения или экспериментов, что может привести к отсутствию вовлеченности и интереса у сотрудников. Привлечение сотрудников к пониманию большей миссии компании и повышение доверия к сотрудникам для работы над ней — может бороться с этим.
Основные признаки данной культуры:
• Существуют строгие рекомендации для большинства отделов и ролей;
• Люди в разных отделах обычно не взаимодействуют;
• Основные решения остаются перед генеральным директором;
5. Прогрессивная организационная культура
Неопределенность является определяющей чертой переходной культуры, поскольку сотрудники часто не знают, чего ожидать дальше.
Слияния, приобретения или внезапные изменения на рынке могут способствовать прогрессивной культуре. Неопределенность является определяющей чертой прогрессивной культуры, потому что сотрудники часто не знают, чего ожидать дальше. «Клиенты» часто отделены от аудитории компании, потому что у этих компаний обычно есть инвесторы или рекламодатели.