Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Технология управления персоналом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Цели и функции системы управления персоналом 6
1.2. Оценка как кадровая технология 9
2. РОЛЬ ОЦЕНКИ КАК ВАЖНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 18
2.1. Характеристика торгового предприятия ЗАО «Кайман» 18
2.2. Технологии и методы оценки персонала в ЗАО «Кайман» 21
2.3. Оптимизация структуры управления персоналом предприятием ЗАО «Кайман» 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 46

Введение:

Актуальность темы. В современной организации управление персоналом является одним из стратегических направлений развития, нацеленное на обеспечение высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Как отмечают зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт: «Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые может достичь или увеличить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны».
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом и государством.
Проблема эффективного управления профессиональными возможностями человека носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, наполненных экономическим, юридическим, социологическим, психологическим и другим содержанием.
Многогранность темы потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов.
Промахи и недочеты в управленческой деятельности зачастую объясняется тем, что была допущена ошибка в подборе и выдвижении работника или же недостаточно умело использовались моральные и материальные стимулы для поощрения его инициативы, творческой активности, организаторского таланта.
Проблема профессионализма и компетентности персонала стала чрезвычайно актуальной.
Оценка персонала является базовой для многих конкретных аспектов кадровой работы. Поэтому перед кадровыми службами стоит проблема овладения новыми методами управления персонала, в том числе и посредством регулируемой оценки кадров на современной основе, с использованием научных разработок.
В связи с вышеизложенным, большую актуальность и значимость приобретает тема данной работы.
Исходя из темы работы, объектом исследования выступает персонал ЗАО «Кайман». Предметом исследования являются критерии и методы оценки персонала ЗАО «Кайман».
Целью исследования является анализ существующих критериев и технологий управления персоналом и разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала в ЗАО «Кайман».
Для достижения поставленной цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач, а именно:
1) проанализировать цели и функции системы управления персоналом;
2) рассмотреть оценку как кадровая технология;
3) определить технологии и методы оценки персонала в ЗАО «Кайман».
4) предложить оптимизацию структуры управления персоналом предприятием ЗАО «Кайман»

Заключение:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛА
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель – то, ради чего данная организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования [22].
Цели организации можно классифицировать на четыре группы:
1) экономические – получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от реализации продукции или услуг;
2) научно-технические – обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;
3) производственно-коммерческие – эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;
4) социальные – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников [8].
В качестве генеральной цели принято рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, производственно-коммерческой и социальной целей.
Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Управление персоналом преследует цели:
1) помощь организации в достижении общих целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы [13].
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека в организации [4].
Можно выделить следующие специфические функции управления персоналом, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в области персонала:
1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания новой компании эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения компании, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
3. Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие [23].
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.
7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛА
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель – то, ради чего данная организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования [22].
Цели организации можно классифицировать на четыре группы:
1) экономические – получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от реализации продукции или услуг;
2) научно-технические – обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;
3) производственно-коммерческие – эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;
4) социальные – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников [8].
В качестве генеральной цели принято рассматривать экономическую цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, производственно-коммерческой и социальной целей.
Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Управление персоналом преследует цели:
1) помощь организации в достижении общих целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы [13].
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека в организации [4].
Можно выделить следующие специфические функции управления персоналом, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в области персонала:
1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания новой компании эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения компании, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
3. Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие [23].
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.
7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей.