Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Стратегия и тактика поведения современной организации работодателя на рынке труда (на примере ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев»).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1 Организация на рынке труда: цели функционирования и основные партнеры 7
1.1 Понятие современного рынка труда, его структура, макроэкономические функции, сегментация, механизмы централизованного и децентрализованного регулирования 7
1.2 Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки, связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных сотрудников 19
1.3 Стратегии и тактика взаимодействия организации работодателя с другими постоянными участниками рынка труда 26
Краткие выводы по главе 31
Глава 2 Анализ практики работы организации ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» на рынке труда 33
2.1 Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2017 — 2019 гг. 33
2.2 Оценка степени привлекательности организации на соответствующем сегменте рынка труда как работодателя 43
2.3 Оценка существующей практики работы организации на рынке труда и выявленные в ней недостатки 57
Краткие выводы по главе 62
Глава 3 Рекомендации по повышению эффективности работы организации ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» на рынке труда 63
3.1 Предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя на рынке труда 63
3.2 Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия организации с учреждениями профессионального и бизнес-образования, посредниками и профессиональными консультантами на рынке труда 72
Краткие выводы по главе 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82

Введение:

В настоящее время происходит переход от рынка «работодателя» к рынку «работника». Если ранее предприятия выбирали кандидатов и люди расценивались как ресурсы, то сегодня персонал становится самым главным капиталом, и право выбора лучших условий труда перешло к сотрудникам и соискателям рабочих мест. Кроме того, на предприятиях возникает необхо-димость в удержании высококвалифицированных кадров, способных пере-давать свой профессиональный опыт молодым сотрудникам. Таким образом, в сегодняшней высококонкурентной борьбе за привлечение и удержание ключевых сотрудников именно стратегия и тактика поведения работодателя выходит на первый план, что обуславливает актуальность данной темы.
Различные аспекты проблем развития рынка труда, а также безработи-цы, развития человеческих ресурсов, становления службы занятости, повы-шения квалификации, управления персоналом в разные годы нашли отраже-ние в работах Веселкова Ф.С., Гендлера Г.Х., Гильдингерш М.Г., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Зайцева Г.Г., Здравомыслова А.Г., Чернейко Д.С., Ма-невича В.М., Слободского А.Г., Спивака В.А., Романенковой Г.М., Лобанова Н.А., Тягушева А.И, Файбушевича СИ.. В работах Томилова В.В., Семерко-вой И.А. подробно разработана теория маркетинга рабочей силы, и даны подходы к развитию такой категории, как самомаркетинг.
Профессиональные качества работника проявляются, как известно, именно в сфере профессионального труда, но практически неизученным остается вопрос о проявлении этих качеств в других видах деятельности и влиянии их на поведение человека.
Вопросы оценки профессионализма, профессиональной компетентно-сти, возникновения новых профессий исследовали психологи А.К.Маркова, Зазыкин В.Г., Чернышев А.П., Левитов Н.О., Трифонов Е.В., Иванова Е.М., Шрейдер Р.В., Шадриков В.Д., Бадоев Т.Л., Бодров В.А., Поваренков Ю.П., педагоги Маркова А.К., Каптерев А.И., экономисты Сулейманов М.Н., Вей-хер А.А., Лузина А.С., Вильховченко Э. Наиболее полное в отечественной науке раскрытие теории профессионализации за последние годы сделано Турчиновым А.И.
Психология концентрирует главное внимание на исследовании черт уже сложившихся профессионалов, на вопросы адаптации личности, на ре-зультативную сторону становления профессионала. (Борисова Е.М., Галкин О.И., Гуревич К.М., Капустина А.И., Климов Е.А., Леонгард К., Липман О., Шпильрейн И.Н.).
Не раскрытой остается проблема взаимосвязи между процессом про-фессионализации, управлением человеческими ресурсами и маркетингом персонала. Она еще не нашла своего полного отражения в литературе и тре-бует междисциплинарного подхода.
В работе сделана попытка раскрыть особенности поведения организа-ции работодателя на рынке труда как проявление профессиональной компе-тентности. В практической плоскости постановки этой проблемы остро встает вопрос о возможности уже на первоначальном этапе анализа заявительных документов (таких как резюме, автобиографии, рекомендательные письма) осуществить качественный, результативный предварительный подбор персо-нала, обладающего высокой профессиональной компетентностью.
Объект исследования – ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев».
Предмет исследования – стратегия и тактика поведения современной организации работодателя на рынке труда.
Цель исследования – на основе проведенного анализа стратегии и так-тики поведения современной организации работодателя на рынке труда на примере ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» разработать реко-мендации по повышению эффективности работы организации на рынке тру-да.
Достижение цели потребовало решения следующих задач:
— рассмотреть понятие современного рынка труда, его структура, мак-роэкономические функции, сегментация, механизмы централизованного и децентрализованного регулирования;
— исследовать имидж организации на рынке труда, критерии его оцен-ки, связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных со-трудников;
— изучить стратегии и тактику взаимодействия организации работода-теля с другими постоянными участниками рынка труда;
— дать краткую характеристику организации ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» и провести анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2017 — 2019 гг.;
— оценить степень привлекательности организации на соответствующем сегменте рынка труда как работодателя и существующую практику работы организации на рынке труда и выявленные в ней недостатки;
— разработать рекомендации по повышению эффективности работы ор-ганизации ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» на рынке труда.
Методологической и теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблематике рынка труда, управления персоналом, экономической социологии, профессионализации, теории социально-экономических трансформаций.
При исследовании использованы следующие методы: изучение и ана-лиз научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изу-чение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управ-ления персоналом.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая представлена введением, тремя главами, заключением и списком использо-ванных источников.

Заключение:

В условиях действующей рыночной экономики наличие положитель-ного имиджа является необходимым условием с целью успешного продол-жительного пребывания работодателя на рынке. Зачастую работодатель не всегда задумывается о том, как выглядит их фирма в глазах потенциальных сотрудников. Между тем, имидж компании облегчает набор персонала и служит для повышения авторитета компании.
Имидж работодателя оказывает непосредственное влияние на эконо-мику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на при-влечение и удержание лучших людей. Лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо работодателю приходится им пе-реплачивать. Следовательно, будет крайне нелегко переманить дефицитного специалиста в компанию с неизвестным брэндом или «хлипкой» репутацией.
Так как теперь люди сами выбирают, в какой компании им работать — имидж работодателя на рынке труда превратился в его нематериальный ак-тив. Большинством факторов, влияющих на имидж работодателя, можно управлять и тем самым повышать привлекательность компании на рынке труда. Чем раньше наниматели рабочей силы поймут, что это более выгодно и менее трудоемко, чем постоянно подбирать персонал, тем быстрее их ор-ганизации станут привлекательными для квалифицированных кадров, кото-рые сейчас предпочитают работать в других местах.
В целом человеческий капитал ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» может быть оценен достаточно высоко – предприятие располага-ет образованным, персоналом, в полном объеме выполняющем все стоящие перед предприятием сложные задачи.
В рамках данной выпускной квалификационной работы были пред-ложены следующие мероприятия:
– осуществлять мероприятия по оценке состояния удовлетворённости персонала рабочими местами;
– принять монотонность труда, разработать планы изменения рабо-чих мест согласно необходимости перемещений;
– с учётом состояния мотивации и способностей к групповому взаи-модействию создать гибкую систему стимулирования труда персонала;
– разработать инструкции для руководителей и специалистов для от-бора, обучения и трудовой адаптации персонала;
– осуществлять регулярную психологическую поддержку, особо под-верженным стрессовому состоянию сотрудникам.
– улучшить взаимодействии работодателя с муниципальными служ-бами занятости, кадровыми агентствами и высшими учебными заведениями по основным направлениям активной политики занятости.
После реализации предлагаемых методических рекомендаций в ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» повысится качество предоставляемых услуг, увеличится объем продаж вследствие более полной реализации трудо-вого потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Организация на рынке труда: цели функционирования и основ-ные партнеры
1.1 Понятие современного рынка труда, его структура, макроэко-номические функции, сегментация, механизмы централизованного и де-централизованного регулирования

Рыночные отношения предполагают существование и функционирова-ние множества рынков, оказывающих разнообразные области человеческой деятельности. Среди этих рынков занимает своё место и рынок труда. Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой систему общественных отношений при согласовании интересов рабо-тодателей и наёмной рабочей силы. На рынке труда принимаются решения, связанные с наймом и занятостью работников и ведутся индивидуальные и коллективные переговоры об уровне оплаты труда, условиях труда, иных аспектов трудовых отношений.
Имеются сторонники расширительного толкования понятия рынка труда, согласно которому его субъектом является всё экономически активное население, а спрос на труд определяется суммарной численностью занятых и вакантных рабочих мест. Аргументацией этому служит рассуждение о том, что работники, занятые в настоящий момент, не могут считаться занятыми раз и навсегда и вышедшими из рынка; в процессе производства непрерывно происходят изменения условий занятости, возникает необходимость движе-ния работников.
Грамотное функционирование рынка труда прочно связано с принци-пами функционированием других рынков. Согласно определению Алек-сандра Иосифовича Рофе: «Рынок труда является неотъемлемой частью структуры рыночной экономики, которая работает в сочетании с другими рынками: сырья, материалов, потребительских товаров, услуг, жилья, цен-ных бумаг и т.д.»
Объектом купли-продажи на рынке труда выступает право на исполь-зование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способ-ностей человека и продолжительность его применения; с установлением раз-мера зарплаты, продолжительностью рабочего дня, определением условий труда, длительностью оплачиваемого отпуска, компенсации в случае болезни и т.д. Этот товар передаётся наёмным работником, являющимся его соб-ственником во временное и возмездное пользование работодателю на опре-делённых условиях трудового договора.
Если человеческий потенциал рассматривается в качестве совокупности физиологических, умственных психологических возможностей человека, ре-ализуемых в процессе его жизнедеятельности, то трудовой потенциал осу-ществляется исключительно в ходе трудовой деятельности человека. Челове-ческий капитал включает в себя как врожденные способности, так и способ-ности, приобретаемые в течение жизни человека, что таки или иначе отража-ется на его продуктивности. В результате складывается отношение человека к труду, его представления о жизни, системе приоритетов и жизненных цен-ностей. Таким образом, человеческий капитал есть мера воплощенной в че-ловеке способности приносить доход.
Решение относительно найма работников зависят от условий, склады-вающихся не только на рынке труда, но и на всех остальных рынках. Спрос на труд формирует работодатели, располагающие вакантными рабочими ме-стами, а также рабочими местами, которые заняты работниками, не удовле-творяющими работодателя и поэтому ищущего им замену. Взаимосвязь между спросом на труд и его ценой – заработной платой – выражается зако-ном спроса, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершенной конкуренции величина спроса на труд находится в об-ратной зависимости от его цены.
Вторичное согласование интересов работодателей и наёмных работни-ков осуществляется через систему социального партнёрства путём заключе-ния в коллективных договоров. Если на рынке большинства потребительских контакт продавца и покупателя мимолетен и заканчивается передачей прав собственности на объект торговли, то на рынке труда взаимоотношения про-давца и покупателя длятся согласно сроку, прописанному в договоре найма. В результате функционирования рынка работодатель обеспечивает произ-водство и сферу услуг работникам, а наёмные работники, в качестве продав-цов труда, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедея-тельности.
Составными частями, или элементами, рынка труда являются:
– стороны рыночных отношений или субъекты рынка;
– конъюнктура рынка, т.е. соотношение спроса на труд и предложение труда, определяющая ставку заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;
– правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка тру-да;
– органы службы занятости населения;
– инфраструктура рынка труда;
– альтернативные временные формы обеспечения занятости;
– система социальных выплат и гарантий для граждан, высвобождае-мых из производства, переводимых на новое место работы, безработных;
– система финансирования политики занятости и служб занятости насе-ления.
Главная задача рынка труда — обеспечение удовлетворения спроса на труд и его предложения. Достижение этой задачи осуществляется через вы-полнение рынком труда ряда функций:
– организация встречи продавцов и покупателей труда;
– обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночно-го взаимодействия;
– установление равновесных ставок заработной платы;
– способствование решению вопросов занятости населения.
В общем виде под рынком труда стоит понимать систему обществен-ных