Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Совершенствование технологии процесса управления адаптацией персонала в организации розничной торговли (на примере АО ТАНДЕР)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Понятие и виды адаптации персонала 6
1.2 Характеристика технологии управления адаптацией персонала 18
1.3 Общая характеристика организации розничﮦной торговﮦли АО ТАНДЕР………………………………………………………………………..25
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В АО ТАНДЕР 31
2.1. Анализ эффективности функционировﮦания технологии упраﮦвления адаптацией персонала в АО ТАНДЕР 31
2.2. Разработка и оценка эффективности предложений по соверﮦшенствованﮦию технолоﮦгии управления адаптаﮦцией персонала в АО ТﮦАНДЕР 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ИСТОЧНИКИ 53

Введение:

Кадровая политика и профессиональное развитие управленческих кадров как целостный организм, обладающий синергетическим эффектом. Но существующий эффект может проявиться лишь тогда, когда все ресурсы предприятия взаимосвязаны между собой по всем параметрам взаимодействия и направляются на достижение главной цели. Процессы адаптации объединяют организационное поле в одно целое и создают, таким образом, качественное взаимодействиевнешней и внутренней среды предприятия.
В этой системе важную роль играют человеческие ресурсы. Именно онизапускаютиспользование всех оставшихся ресурсов. От качества человеческих ресурсовбудет зависеть эффективность работы других ресурсов предприятия. Вместе с тем,векторыпреобразования и развития человеческих ресурсов имеют прямую зависимость от состояния других ресурсов и оказывают влияние на характер и особенности применения этих ресурсов.
Адаптация персонала компании — это необходимая составляющая кадрового менеджмента. Устраиваясь на работусотрудник компании, обязан принять определенные требования: режим работы и отдыха, должностные инструкции, положения, распоряжения администрации и приказы. Кроме того, он соглашается с социально-экономическими условиями, которые предоставляютсякомпанией. Новому сотруднику приходится по-новому оценить свои привычки, взгляды, сопоставить их с существующими в новом рабочем коллективе правилами и нормами поведения, традициями, а также определить подходящую линию поведения.
В менеджменте персонала адаптация нового сотрудника является технологией, которая определяетна сколько сотрудник соответствует требованиям вакансии и компании.Поэтому особую актуальность имеет значение технология процесса управления адаптацией персонала в организации, которая состоит из трех больших этапов, включающих в себя комплекс мероприятий, приходящихся на конкретный этап адаптации сотрудника. Ускорить процесс взаимного приспособления сотрудника и организации призвана система адаптации персонала, которая имеет своей целью сокращение стартовых издержек при введении работника в должность, снижение текучести кадров и формирование у нового сотрудника позитивного отношения к работе. Все это обусловило актуальность нашей исследовательской работы.
Для выпускной квалификационной работы использована как отечественная, так и зарубежная теоретическая база. В частности, необходимо отметить труды Е.А. Аксенова, А.Д. Васильева,
О.С. Виханского, О.М. Лаврушина, Е.В. Маслова, О.М. Михалиной. Среди зарубежных ученных-исследователей, которые занимались системами оценки должностей, изучением технологий процесса управления адаптацией и формированием требований к должностям и персоналу, стоит выделить
Х. Мурлис, М. Армстронга, П. Боксала.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении технологии управления адаптацией персонала предложений посовершенствованиюпроцесса адаптации персонала.
Объектом выпускной квалификационной работы являетсяадаптация персонала на предприятии.
Предметом выпускной квалификационной работы выступает технологии управления адаптационным процессом на предприятии розничной троговли.
Для достижения цели работы были выделены такие задачи:
 изучить теоретические подходы к изучению адаптации персонала и технологии управления адаптационным процессом;
 дать общую характеристику организации розничной торговли АО ТАНДЕР;
 проанализировать эффективностьтехнологии управления адаптацией персонала на предприятии розничной торговли;
 разработать предложения по совершенствованию технологии управления адаптацией персонала на предприятии розничной торговли;
 оценить эффективность предложений по усовершенствованию технологии управления адаптацией персонала на предприятии розничной торговли.

Заключение:

В условиях активно развивающихся рыночных отношениях эффективное управление персоналом является неотъемлемой частью успешной деятельностью любого предприятия или учреждения. Поэтому исследование систем методов управления персоналом требует постоянной актуализации ввиду усовершенствования регулирования отношений в рассматриваемой сфере управления персоналом.
Анализируя работу АО ТАНДЕР, установлен отрицательный факт, состоящий в отсутствии формализации процесса подбора кандидатов. Поэтому, в проект совершенствования системы подбора персонала в АО ТАНДЕРвключены следующие мероприятия:
 по организации процесса оценки должностей;
 по методике оценки должностей;
 по ключевым факторам, на основании которых будет осуществлен подбор персонала.
Полученный социально-экономический эффект от предложенных мероприятий, а также последовательно спрогнозировав объем понесенных расходов и доходов АО ТАНДЕР.
В первую очередь, экономический эффект проявится в снижении расходов на обучение персонала (возникшего в результате снижения текучести кадров), увеличении производительности труда (возникшего за счет постоянного увеличения «местного» (на одном рабочем месте) опыта работы, в том числе и управленческого).
Для того, чтобы определить социальный эффект от реализации проекта мероприятий, самостоятельно построим ассоциативный ряд. Итак:
— формализация процедуры набора и подбора кадров – совершенствование методики найма персонала – результаты тестирования выступают качественными показателями при наборе кадров – следственно: уменьшается риск человеческой (в том числе) и преднамеренной ошибки, процесс отбора приобретает объективный и открытый характер;
— результаты двухэтапного отбора претендентов, дополненные собеседованием подтверждают правильный выбор кандидатов, что позволяет выбрать наиболее соответствующего кандидата должности. Следственно, АО ТАНДЕРисключает возможности выбора кандидата, не соответствующего требованиям занимающей должности;
— кандидат, который наиболее точно подходит требованиям должности сможет полноценно развиваться на рабочем месте. Совершенствование знаний кандидата – это выгода для АО ТАНДЕР, выражающаяся в поощрительной мотивации. Получая выгоду, имея возможности развиваться, работник не будет искать новые рабочие места, следственно, АО ТАНДЕРснижает уровень текучести кадров, обеспечивает профессиональное выполнение должностных обязанностей каждого из работников, в глазах которых растет имидж самого предприятия.
То есть, социальный эффект от реализации мероприятий представлен:
— повышение качественных показателей системы подбора кандидатов;
— исключение ошибок при наборе персонала;
— снижение уровня текучести кадров;
— повышение уровня имиджа АО ТАНДЕРсреди персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и виды адаптации персонала
Адаптация сотрудника в компании является многосторонним процессом, который заключается в его приспособлению к условиям трудав компании, к новой социальной среде в компании. Во время адаптации сотрудника происходит совершенствование личных и деловых качеств нового сотрудника. Процесс адаптации требует заинтересованности и активного участия и отнового сотрудника, и от коллектива компании.
Проблема смены места работы и условий труда в большей или меньшей степени касается всех категорий населения, но наиболее остро она стоит перед молодыми специалистами. Кроме того,часто смена рабочего места подразумевает не только изменения в условиях труда, смену коллектива, но и может быть связано со сменой профессии, рода деятельности, что добавляет адаптации новый оттенок и сложность.
Однако, в любом случае, новые сотрудники приходят в новый коллектив в свой первый рабочий день с естественным опасением.Это своеобразный стресс для сотрудника. П. Хамфри высказывает мнение, что основной страхновых сотрудников связан с опасениемпотерпеть неудачу на новом рабочем месте. Среди основных страхов: потерять новую работу (быть уволенным),не справиться с новыми обязанностями, не суметь получить расположение коллег,выявить недостаток знаний или опыта, произвести впечатление некомпетентного сотрудника, не найти общий язык с руководителем подразделения[12, с. 46].
Новичок включается во внутриорганизационные отношения, занимая в нихсразу несколько позиций. При этом каждой позиции соответствуют определенные требования, нормы, правила поведения, которые определяют социальную роль сотрудника в новом коллективе как подчиненного, коллеги, руководителя, члена общественной организации или коллективного органа управления. От человека, пришедшего на новую должность и претендующегона определенную позицию в коллективе, ожидаютопределенного занимаемой должности поведения. Человек, который устраивается на работу в компанию, преследует своипотребности и цели, а также свои нормы поведения. В соответствии с этимчеловеквыбирает и компанию. Устраиваясь на работу, человек имеет свои требования к условиям труда в компании, характеру мотивации, коллективу.
Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.
Практически опытговорит о том, что до 90% людей, которые уволились со своего рабочего места в течение первого года работы, приняли такое решение в первый рабочий день. Отметим, что адаптация является неизбежным процессом, которыйпроисходит с течением времени и не зависит от того, помогает кто-либоновому сотруднику влиться в коллектив и в компанию, либо онвынужден вливаться своими силами.
Адаптация связана с активным приспособлением человека к существованию в новой среде. Во время включения нового работника в компанию и коллектив происходит знакомство с коллегами. Сотрудник также знакомится с сутью работыкомпании, меняет свое поведения, в соответствии с новыми требованиями среды.
Адаптация проводится с такими целями:
 для экономии времени сотрудника и руководителя;
 чтобы снизитьчисло возможных ошибок нового сотрудника;
 для снижениячувства неопределенности и озабоченности у новогосотрудника;
 для предотвращения дискомфорта в коллективе;
 с целью роста лояльного отношения к компании, развития у сотрудниковположительного отношения к работе, формирования чувства удовлетворенности работой;
 дляснижение текучести кадров[18, с. 87].
Что касается видов адаптации, то она бывает производственной и внепроизводственной. Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации.