Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Совершенствование системы найма персонала предприятия (на примере любого предприятия г. Оренбурга)

Содержание:

Введение 3
1. Найм персонала в системе управления персоналом 6
1.1. Понятие найма персонала и его источники 6
1.2. Методики оценки персонала при его найме 10
1.3. Зарубежный опыт найма персонала 14
2. Анализ системы найма персонала в ООО «Ювелирный альянс Изумруд» за 2017-2019 гг. 20
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала 25
2.3. Характеристика найма персонала предприятия 28
3. Разработка предложений по совершенствованию системы найма персонала в ООО «Ювелирный альянс Изумруд» 33
3.1. Предложения по улучшению системы набора и отбора персонала 33
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 41
Заключение 44
Список литературы 46

Введение:

В настоящее время происходят коренные изменения в управлении все-ми сферами человеческой деятельности. Ликвидация старой административ-но-командной системы управления открыла дорогу для внедрения в России новейших достижений науки управления, накопленного в мире в течение многих десятилетий опыта рациональной организации человеческой дея-тельности, стимулирования работников к высокопродуктивному труду в условиях либерализации экономики.
Действенный способ формирования и поддержания квалификации кол-лектива – это жесткий контроль за принятыми и назначенными на работу. Хорошие люди, преданные предприятию, работают оптимально хорошо.
В последние годы многие предприятия используют в своей повседнев-ной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране.
Однако для улучшения подготовки предприятий к работе в условиях рынка этих мер недостаточно. В короткие сроки следует перестроить всю си-стему работы с кадрами — оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности. Одновременно с этим предстоит серьезно повысить профессио-нальный уровень самих работников кадровых служб, усилить ответствен-ность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное ис-пользование потенциала своих подчиненных.
В связи с этим тема методов и способов найма персонала на вакантные должности и его оценка становится весьма актуальной.
Целью исследования является изучение теоретических аспектов и раз-работка рекомендаций по совершенствованию системы найма персонала на объекте исследования.
Задачи исследования:
 охарактеризовать понятие найма персонала и его источники;
 описать методики оценки персонала при его найме;
 изучить зарубежный опыт найма персонала;
 дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
 проанализировать состав, структуру и движение персонала;
 охарактеризовать найм персонала предприятия;
 разработать предложения по улучшению системы набора и отбора персонала;
 оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых меро-приятий.
Объектом исследования является ООО «Ювелирный альянс Изумруд».
Предметом исследования является система найма персонала на пред-приятии.
Теоретическая база исследования представлена книгами, статьями и ин-тернет-источниками по вопросам отбора и найма персонала на предприятии.
Степень разработанности проблемы исследования. В работе использо-ваны труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствова-ния управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др.

Заключение:

Ориентация экономики на рыночные отношения изменяет подходы к решению экономических проблем, связанных с человеком. Поэтому концеп-ции управления персоналом уделяется повышенное внимание. Системы управления нацелены на более полное использование способностей работни-ка в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Современные методы управления предприятием предполагают выделение из большого числа функциональных сфер управленческой дея-тельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей про-изводства – персоналом предприятия. 
На каждом предприятии возникает необходимость в определении чис-ленности персонала, эффективной системы подбора, найма и расстановки кадров. 
Потребность в персонале определяется на основании внутренней доку-ментации предприятия по персоналу, прогнозов деятельности предприятия, т.е. будущая численность персонала определяется теперешним его наличием и будущей нехваткой вследствие изменения масштабов деятельности пред-приятия или объёмов планируемого производства.
Существует два источника набора персонала: внутренний и внешний. Такая группировка связана со средой поиска персонала.
В зависимости от источников набора персонала каждое предприятие определяет для себя способы найма персонала.
Если же предприятие уже сделало всё от него зависящее для информи-рования потенциальных сотрудников на предмет существующим вакантных должностей, то ему (предприятию) остаётся только выбрать для себя методы набора персонала на вакантные должности, т.е. ту систему показателей, кри-териев и способов анализа данных по претендентам, которая даст наиболее полный ответ о компетентности и соответствии кандидата на требуемую должность.
Ювелирный Альянс «Изумруд» — это крупная региональная сеть, насчитывающая более 35 магазинов в Оренбурге и области. Компания ори-ентирована, в первую очередь, на предоставление максимальной ценности своим клиентам. 
Система управления персоналом направлена на достижение предприя-тием его целей и выполнение миссии. Для реализации вышеуказанного си-стема управления персоналом имеет свои задачи и функции.
Можно судить о хорошем развитии предприятия, которое потребовало расширение штата сотрудников. Низкие значения коэффициентов текучести кадров говорит об удовлетворенности персонала системой его управления в целом.
Поиск персонала производится как путём использования внешних ис-точников набора, так и при использовании внутренних каналов поиска. 
Система отбора персонала основана на мнении генерального директо-ра, что может быть необъективным. В связи с этим, следует рассмотреть формирование модели должности и оценке претендента именно по этой мо-дели, т.е. нужно внедрить на предприятии использование профессиограмм.
Предприятию было рекомендовано:
 пересмотреть источники набора персонала – в последнее время с развитием технологий многие практикуют поиск персонала через Интернет, что экономит средства предприятия;
 внедрить систему отбора персонала на основании профессиограмм.
Затраты на реализацию рекомендаций составят 60 тыс. руб. Получен-ный эффект – 3490 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

Найм персонала в системе управления персоналом

1.1. Понятие найма персонала и его источники

На сегодняшний день многие экономисты и специалисты в области управления персоналом затрагивают тему найма и отбора персонала в организации, например, Колосова Р. П. считает, что: «Привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т. д.» [15, С. 89].
А согласно Кибанову А. Я.: «Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией» [9, С. 73].
Таким образом само понятие найма специалистов включает в себя не только непосредственное заключение контракта или трудового договора с сотрудником, но и огромный комплекс процедур и работы направленной на определенные и долгосрочные потребности в самих специалистах, где должна быть выработка кадровой политики привлечения персонала, а именно поиск высококвалифицированных специалистов, сам отбор и оценка принятия решения по тому или иному кандидату.
Отбор персонала прежде всего можно сказать что это вид управленческой деятельности, с помощью которого компания или организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность наиболее подходящих сотрудников с профессиональными навыками. Прежде всего сама задача подбора персонала состоит из привлечения необходимого количества соискателей для последующего отбора. Поэтому сама цель найма персонала в любой организации прежде всего должна состоять в создании собственного резерва потенциальных кандидатов для разных должностей где при этом необходимо учитывать все будущие изменения в самой деятельности компании и организации в штатном расписании. Так же организованный правильный отбор и найм персонала позволит всем организациям повысить уровень конкурентоспособности компании за счет новых высококвалифицированных специалистов и профессионалов своего дела. Прежде всего сам отбор наиболее квалифицированных специалистов, которые соответствуют всем требованиям и запросам компании, может обеспечивать постоянство и приверженность персонала к организации, а именно это может уменьшить текучесть кадров и как следствие может сократить определенные затраты на сам персонал — это найм, обучение, повышение квалификации и высвобождение.
В первую очередь при найме персонала необходимо иметь в виду что: создание штата связано с уже функционирующей системой управления кадрами в организации; необходимы не только высокая квалификация специалиста, но и наличие у него личных качеств и способностей без особого труда влиться в коллектив, где являются главным приоритетом для приема на работу; первостепенное отношение ко всем соискателям это прежде всего непредвзятое отношение с учетом всех требований трудового законодательства, обеспечивать хорошую репутацию организации, где кандидат должен заинтересоваться в предлагаемой ему вакансии.
На сегодняшний день практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкопрофильного специалиста в любой области — задача непростая. Поэтому кадровым работникам приходиться пользоваться дорогостоящими источниками для лучшего поиска представителей наиболее востребованных профессий.