Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ В УЧРЕЖДЕНИИ ЛЮБОЙ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ.. 6

1.1 Отдел
кадров в учреждении любой формы собственности: цели и задачи  6

1.2.
Нормативно-правовая база организации работы отдела кадров в организации  22

2. РАЗРАБОТКА
НОМЕНКЛАТУРЫ ДЕЛ И ИНСТРУКЦИИ ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ ДЛЯ УЧРЕЖДЕНИЙ.. 28

2.1
Разработка номенклатуры дел для учреждений. 28

2.2
Разработка инструкции по кадровому делопроизводству. 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 44

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 47

Введение:

Актуальность
темы. Переход мировой экономики к новому этапу развития — экономики знаний,
парадигма которой активно развивается с конца XX — начала XXI веков, —
констатирует тот факт, что знания, интеллект, информация и вообще
нематериальные активы становятся одними из конкурентных преимуществ предприятий
на национальном и международном рынках. В условиях динамичного инновационного развития
и глобальной конкуренции выпускаемая продукция и предоставляемые услуги, теряют
потребительскую ценность в течение короткого промежутка времени.

В
большинстве стран мира импульс инновационного развития задают
высокотехнологичные предприятия как главные производители конкурентоспособной
продукции. Развитие высокотехнологичных предприятий и отраслей промышленности,
переход на производство высокотехнологичной продукции и предоставление
высокотехнологичных услуг становятся определяющими детерминантами становления
инновационной экономики России. Высокие технологии обуславливают
соответствующий уровень компетентности работников, изменение ролей исполнителей
работы, внедрение новых подходов и стилей управления. В связи с этим
актуализируются вопросы управления человеческими ресурсами как носителями
способности к генерированию знаний, воплощаемых в новых продуктах труда —
инновациях.

Персонал
— это основа бизнеса. Рост бизнеса требует специалистов с хорошим образованием
и опытом работы. Современные условия развития данных явлений чрезвычайно
актуальны для любой отрасли, поскольку развиваются высокими темпами при низком
уровне специалистов. Соответственно, возникает дефицит высокопрофессиональных
кадров, что и заставляет предприятия применять новые, нестандартные методы управления
персоналом.

Управление
персоналом — более широкое понятие, чем простое управление работниками, и, в
современных условиях хозяйствования, простые кадровые службы, которые
занимались только чисто ведением учета и оформлением документов,
преобразовались в многопрофильные отделы (службы) персонала. Так, работа и
обязанности кадровой службы зависят от типа кадровой политики на предприятии.
А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук считают, что «кадровая политика — это
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
формированию, воспроизведению, развитию и использованию персонала, созданию
оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования» [1].

Итак,
можно предположить, что это определение в некоторой степени регламентирует
работу службы персонала современного предприятия.

Объектом
исследования являет организация работы отдела кадров.

 Предмет исследования выступает совершенствование
работы отдела кадров в организации.

Цель
выпускной квалификационной работы – определить основные пути совершенствования
работы отдела кадров в организации.

Задачи
выпускной квалификационной работы:

—
раскрыть теоретические основы организации работы отдела кадров в учреждении
любой формы собственности;

—
изучить нормативно-правовую базу организации работы отдела кадров в организации;

—
разработать номенклатуру дел для учреждений;

—
разработать инструкцию по кадровому делопроизводству.

Объект
исследования – организация работы отдела кадров.

 Предмет исследования – совершенствование
работы отдела кадров в организации.

Для того чтобы провести исследования по теме, нами
были применены различные методы. В первую очередь это были теоретические методы
научного исследования. Данные методы основаны на осмыслении, систематизации и
переработки полученного материала. В нашем случае были применены такие методы,
как: анализ, обобщение, классификация.

Заключение:

Управление
персоналом представляет собой многопрофильную организационную функцию, которая
черпает теории и идеи из различных областей, таких как менеджмент, психология,
социология, экономика и др. Эффективное управление персоналом подразумевает
использование труда сотрудников таким образом, чтобы максимизировать его производительность.
Менеджеры по персоналу обязаны найти правильных людей для выполнения конкретной
работы. Кроме того, управление человеческими ресурсами отвечает также за
мотивацию, развитие и обучение сотрудников и удержание эффективных сотрудников
в компании в течение длительного периода времени.

Лидеры
рынка задают тренд, показывая нестандартные и эффективные подходы к работе
служб управления персоналом, которые можно обозначить как смещение акцентов с
чисто учетных функций кадровых отделов XX века к стратегической функции
бизнес-партнера предприятия HR-департаментов современных компаний.

Менеджеры
по персоналу должны способствовать тому, чтобы развитию человеческого капитала
в их организации уделялось достаточно внимания. Человеческий капитал относится
к интеллектуальным способностям – это понимание, желание, стремление, и
отношение работника к целям, которые ставит для него компания. Поскольку
человеческие ресурсы рассматриваются как наиболее ценные активы организации, то
стратегическое управление персоналом приобретает столь большое значение.
HR-службы XXI века рассматриваются в качестве своеобразного бизнес-партнера
менеджмента организации, поэтому их руководители обязаны координировать все
функции и поддерживать стратегию администрации по привлечению и удержанию
наиболее квалифицированных работников. Кадровый отдел XXI века отвечает за
разработку рациональной организационной структуры с сильным контактом между
сотрудниками, а также их продвижение и обучение соответственно реалиям
глобализованного рынка, подверженного кризисам и рискам изоляции по
политическим причинам.

Такие
направления работы служб управления персоналом, как развитие лидерских качеств
руководителей, управление кадровым резервом, политика в области оплаты труда,
управление изменениями, повышение организационной эффективности в условиях
глобализации и развития электронной коммерции, деятельность по социальной
защите работников могут быть реализованы HR-менеджером лучше, если он будет
использовать современные HR-практики, а именно: жесткую политику набора и
отбора, расширение прав и возможностей работников, поощрение разнообразия и
инноваций на рабочем месте, обучение и развитие персонала, правильное
распределение задач и обязанностей, усиление социальной деятельности и др.
Таким образом, когда служба управления персоналом работает с энтузиазмом,
применяя современные практики, может быть достигнуто конкурентное преимущество
компании.

Для
российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который
выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной
конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала,
подготовкой и повышением его квалификации.

Решение
кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы
приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус
работника, характер его отношений к труду и условиям использования трудового
потенциала. При таких обстоятельствах руководитель предприятия должен в своих
решениях исходить из того, что трудовой потенциал используется более эффективно
при благоприятных условиях для работника, а его способность по выполнение
работы, решение задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных
показателей, характеризующих его как личность, так и как специалиста.

Сегодня
персонал воспринимается как основной ресурс предприятия, которым необходимо
грамотно и профессионально управлять, создавать оптимальные условия для его
развития. Таким образом, успех всего предприятия зависит от эффективного
управления деятельностью сотрудников и системности, поэтому следует уделять
больше внимания работе с персоналом, за которую отвечают службы персонала на
предприятиях. Так, для повышения эффективности функционирования служб персонала
необходимо проводить исследования по их работы, анализировать и дополнять
профессиональные обязанности, уделять внимание повышению квалификации
менеджеров этих служб, поскольку только системный подход поможет сделать
правильные выводы, необходимые для повышения эффективности и совершенствования работы
службы персонала на предприятии.

Фрагмент текста работы:

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ В УЧРЕЖДЕНИИ ЛЮБОЙ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ

1.1 Отдел кадров в учреждении любой
формы собственности: цели и задачи

Изменившиеся
условия мирового экономического развития вывели персонал на новый уровень и
заставили рассматривать его как определенный стратегический фактор, который
определяет дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим персонал больше не
является «винтиком» в производственном процессе, персонал перерос в
«совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью,
интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству», то есть персонал стал
являться «личностным капиталом» организации [17, c. 52].

Основными
характеристиками персонала являются его численность и структура. Под
численностью персонала понимается «число сотрудников, которые официально
работают в организации». Численность бывает нормативной и фактической.
Нормативная или плановая численность определяется спецификой деятельности,
сложностью производственных процессов, а также степенью их автоматизации.
Фактическая же численность показывает реальное число сотрудников организации на
данный момент. Структура персонала представляет собой «отдельные группы
работников, объединенные по каким-либо признакам» [12, c. 44].

Чтобы
персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его
нужно организовывать. Для этого на предприятиях и существуют кадровые службы.
Под данным термином понимается «совокупность специализированных структурных
подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них
должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» [5, c, 72].

Любая
современная производственная организация представляет собой сложную
социотехническую систему, в которой четко выделяются материально-вещественный и
человеческий факторы развития производства. Повышение роли социальной составляющей
производства обусловило качественные изменения систем управления и нашло
отражение в новых формах и методах работы с персоналом.

В
условиях рыночного хозяйствования персонала организации присущ высокий динамизм
развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления
профессиональных знаний, навыков, но и в постоянном росте роли профессионально
важных деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития
профессиональных способностей выступают сегодня основными качественными
характеристиками персонала. На практике эти характеристики не всегда
соответствуют потребностям и требованиям производства. Итак, для формирования
конкурентоспособного кадрового потенциала необходимо постоянно проводить
мероприятия по совершенствованию разработки и реализации кадровой политики,
повышения эффективности деятельности служб управления персоналом в организации.