Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Совершенствование методов мотивации персонала организации (на примере ИП Степанова И.Г.)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы мотивации персонала 5
1.1. Сущность и содержание методов мотивации труда персонала организации 5
1.2. Виды и формы мотивации персонала организации 10
1.3. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии 16
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала производства ИП Степанова И.Г. 19
2.1. Общая характеристика производства ИП Степанова И.Г. 19
Далее проведем анализ кадрового потенциала ИП Степанова И.Г. 21
2.2. Состав кадрового потенциала ИП Степанова И.Г. 21
2.3. Оценка эффективности системы мотивации персонала ИП Степанова И.Г. 24
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов мотивации персонала производства ИП Степанова И.Г. 36
3.1. Пути совершенствования системы мотивации персонала ИП Степанова И.Г. 36
3.2. Экономическая и социальная эффективность рекомендаций по совершенствованию методов мотивации персонала производства 53
Заключение 60
Список использованных источников и литературы 63
Приложения 67

Введение:

Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей.
Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат.
Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации.
Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.
Целью исследования является разработка мероприятий, направленных на совершенствование методов мотивации персонала организации (на примере ИП Степанова И.Г.).
В соответствии с целью определены следующие задачи:
— рассмотреть сущность и содержание методов мотивации труда персонала организации;
— изучить сущность и содержание методов мотивации труда персонала организации;
— показать виды и формы мотивации персонала организации;
— охарактеризовать взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии;
— раскрыть общую характеристику производства ИП Степанова И.Г.;
— рассмотреть состав кадрового потенциала ИП Степанова И.Г.
— провести оценку эффективности системы мотивации персонала ИП Степанова И.Г.;
— разработать пути совершенствования системы мотивации персонала ИП Степанова И.Г.;
— показать экономическую и социальную эффективность рекомендаций по совершенствованию методов мотивации персонала производства.
Объект исследования – ИП Степанова И.Г.
Предмет исследования — процесс повышения эффективности системы мотивации персонала на основе совершенствования существующей системы мотивации в исследуемой организации.
Теоретическую базу исследования, составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.
В работе применялись такие методы исследования как: статистические группировки, сравнительный экономический анализ, экономико-математические расчеты, анкетирование.
Информационной базой для исследования послужили учебные материалы и статьи, статистические данные предприятия, ресурсы сети интернет, находящиеся в свободном доступе (электронные библиотеки, информационные ресурсы).

Заключение:

Высокая мотивация персонала является одним из основных условий успешной деятельности организации. Ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности сотрудников, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных организацией целей.
Анализ системы мотивации персонала ИП Степанова И.Г. позволяет выделить проблемы:
1. Практикуемая система оплаты труда является довольно сложной и при этом не прозрачной;
2. Необходимо объяснить персоналу как исчисляется премия, так как персонал не имеет четкого представления об этом;
3. Применяемая система оплаты труда не учитывает в достаточной степени сложность выполняемой каждым работы, профессиональный опыт и ответственность.
Решение проблем мотивации персонала ИП Степанова И.Г. видится в разработке и внедрении упрощенной системы грейдов, учитывающей малые размеры предприятия (включающую не более двух-трех грейдов, упрощенную оценку персонала директором).
Грейдирование позволяет повысить эффективность системы оплаты труда и сделать ее понятной и прозрачной для работников. Это особенно важно для объекта исследования, поскольку, в настоящее время работники ИП Степанова И.Г. не понимают, каким образом, начисляется их заработная плата.
Предложенная система грейдирования позволит построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для предприятия и разработать соответствующую систему оплаты труда. Данная система будет способствовать повышению производительности, стимулированию творчества, инициативности, то есть будут учитываться те качества, которые способствуют эффективному труду и достижению целей предприятия.
Использование системы грейдов в ИП Степанова И.Г. способно существенно повысить прозрачность системы оплаты труда персонала, сделать ее понятной и справедливой. После внедрения системы грейдов, оплата труда каждого сотрудника будет осуществляться пропорционально его вкладу в конечный результат деятельности организации, что однозначно будет способствовать повышению мотивации. Каждый сотрудник организации будет подтверждать свой грейд конкретными результатами, станет возможным гибкий подход к оценке должностей.
В целях совершенствования системы оплаты труда руководителей ИП Степанова И.Г. представляется возможным использовать метод «оценочный центр».
«Оценочный центр», один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей. Суть данного метода заключается в комплексном, многоуровневом подходе к каждому оцениваемому человеку, будь то кандидат на вакантную должность или сотрудник уже работающий в организации.
Метод «оценочный центр» имеет один существенный недостаток – он значительно дороже, чем остальные методы оценки. Кроме того, он требует подготовки специальных сотрудников, которые будут осуществлять оценку. Ввиду дороговизны данного метода, необходимо использовать его для деловой оценки не всех категорий сотрудников, а только для оценки руководителей ИП Степанова И.Г. .
К социальным результатам внедрения оценки руководителей можно отнести:
— дополнительная мотивация сотрудников: как при найме руководителей, так и при дальнейшей трудовой деятельности;
— распределение обязанностей сотрудников за счет определения компетенций;
— создание благоприятного социально – психологического климата;
— повышение содержательности труда.
Важнейшим мотивационным стимулом к более производительному труду для работников является правильно выстроенная система оплаты труда, которая позволяет им понять важность их деятельности в конечном результате для организации, создать перспективы продвижения по карьерной лестнице и сформировать ощущение справедливости оплаты их труда. В этих целях были предложены изменения в структуру оплаты труда. Данные изменения будут способствовать тому, что оплата труда каждого сотрудника будет осуществляться пропорционально его вкладу в конечный результат деятельности организации, что однозначно будет способствовать повышению мотивации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические основы системы мотивации персонала

1.1. Сущность и содержание методов мотивации труда персонала организации

Сотрудники — важный ресурс любой организации. Каждый ответственный руководитель должен понимать, насколько сложно управлять таким ресурсом. Производительность труда напрямую сказывается на успешности компании, и важно использовать возможности персонала предельно эффективно. Самое сильное решение начальника становится бесполезным, если оно не понято и удачно не реализовано персоналом. Только в случае заинтересованности в результатах своей деятельности, работники способны трудиться максимально усердно [3, с. 125].
Люди ждут от места своей работы достойную заработную плату, но этого недостаточно. У всех есть психологические потребности и степень удовлетворенности, когда эти показатели в норме — увеличивается производительность. Сотрудникам необходимо поощрение руководства в виде похвалы и заботы. Процесс работы и успех организации должны приносить радость, что вызывает гордость и чувство ответственности. Достичь высот фирме помогают исключительно мотивированные работники [4, с. 364].
Большую часть жизни обычного человека составляют: работа, сон и развлечения. Все компоненты занимают свое место, которое варьируется от получения удовольствия. Время на работу человек может тратить разное и относиться к обязанностям снисходительно или серьезно, здесь как раз проявляется значимость мотивации. Получает взамен работник достаточно — значит трудится на отлично. При подборе сотрудника на любую должность важно понять, насколько кандидат готов погрузиться в поставленные задачи.
Четко сформулированная система мотиваций влияет на творческие и социальные показатели активности персонала, сказывается на общем потенциале компании.
Руководители могут быть убеждены, что правильное управление предприятием, высокая эффективность в выполнении задач, верный выбор целей и строгое соблюдение дисциплины вдохновят коллег на более низких должностях следовать примеру. Но это далеко не всегда так. Такой тип поведения не вызывает в людях желания работать сверхурочно, или даже просто выполнять обязанности надлежащим образом [5, с. 147].
Текучесть кадров, некачественный результат труда, необоснованные пропуски и безответственное отношение к делу – результаты плохой мотивации от начальства. Для усиления мотивации необходимо постоянно улучшать производительность труда, чтобы сотрудники проявляли личный интерес к работе.
Материальная ценность может отойти на второй план, уступив место моральной. В таком случае, сотрудник способен не просто выполнять обязанности, а затрачивать дополнительное время и уделять поставленной задаче особенное внимание. Они должны быть уверенны, что работают не напрасно и будут достойно вознаграждены [6, С. 45].
Человек хочет ощущать себя частью команды, испытывает чувство партнерства к своей организации и начальникам. Ему нужно доказывать и показывать, как выполненная работа сказывается на жизни и успехе компании. Добровольный вклад энергии в задание возмещается радостью за высокую значимость труда.
Удовлетворение потребностей — термин, отражающий позитивные эмоции, чувства безопасности, благополучия, счастья от исполненного желания. В работе, это восхождение по карьерной лестнице, удачное завершение проекта, благодарность коллег или повышение зарплаты. Задача хорошего руководителя поддерживать эти потребности, мотивируя сотрудника отдавать больше, чем нужно.
Мотивация бывает разных типов, но практика показывает, что наиболее эффективно совмещать их все. Люди подходят к обязанностям не всегда одинаково, учитывая важность собственного значения в организации. Если они чувствуют себя частью общего нужного дела, они не бросают труд на половине, не отлынивают от обязанностей, стремятся повышать уровень квалификации, хотят получать новые должности и взаимодействовать с коллегами [7, с. 156].