Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Система управления персоналом в гостиничном бизнесе

Содержание:

Введение:

Процесс
становления новых экономических отношений обусловил появление новых
теоретических представлений по управлению персоналом, критическое
переосмысление этой проблемы и требует выработки адекватных современному уровню
развития экономики подходов к решению задач управления персоналом.

Объектом
исследования в данной работе является гостиница.

Предметом
исследования —  система управления
персоналом гостиницы.

Целью
работы является усовершенствование системы управления персоналом гостиницы.

Задачи
работы:

— рассмотреть
сущность и принципы управления персоналом предприятий;

—
исследовать функции и методы управления персоналом предприятий;

—
провести анализ организационных структур управления предприятием;

—
дать общую характеристику экономической деятельности гостиницы;

—
изучить организационную структуру управления гостиницей;

—
провести анализ системы управления персоналом гостиницы;

—
разработать рекомендации по усовершенствованию организационной структуры
управления гостиницей;

— провести
оценку ресурсов и экономической эффективности внедряемых мероприятий.

Заключение:

Управление
персоналом гостиниц представляет собой специфическую и целенаправленную
деятельность руководящего гостиницы, главным объектом этой деятельности являются
люди, которые входят в состав отделов и служб. При этом руководители и
специалисты выступают субъектами управления и выполняют функции управления
относительно своих подчиненных. Основными функциями руководителей при
управлении персоналом являются поиск новых сотрудников, их обучение и развитие,
а также мотивация к высококачественному труду. При этом руководителями могут
применяться разные методы поиска, обучения, мотивации и поддержки, их выбор
исключительно субъективный и зависит от склонностей руководителя к тем или иным
стилям управления.

Для
условий гостиницы, с учетом высокого количества пропусков работы персоналом и
отрицательного финансового результата, который не позволяет применять методы финансовой
мотивации, рекомендуется развивать методы нефинансовой мотивации: похвала,
признание, предостережение, дискуссии между менеджером и работником. При чем их
применение в гостинице с обозримо большим кругом внешних пользователей
информации присвоение отличий сотрудникам «Лучший работник месяца», «Лучший в
своей профессии» и тому подобное даст хороший стимул для соблюдения дисциплины,
более качественного исполнения своих обязанностей.

В
гостинице на сейчас используется линейная структура управления с слабыми
функциональными связями. Каждое подразделение живет своей жизнью, подразделения
контактируют, но не пересекаются по функциям. Это привело к большому разрыву
задач между отделом продаж и затратными подразделениями. Сотрудники не ощущают
заинтересованности в экономии ресурсов, оптимизации процессов, поскольку
деятельность гостиницы заведомо убыточная, что стало следствием
внутрикорпоративного использования номеров и заниженного ценообразования.

Обзор
организационных структур показал, что на сегодня линейные и
линейно-функциональные структуры являются устаревшими, информационное
пространство гостиницы требует развития для уплотнения связей между отделами и
снижения расходов, поскольку дотаций от материнского холдинга недостаточно для
покрытия разницы между доходами и себестоимостью услуг (продукции), которые
предлагает гостиница.

Поэтому
сделаны рекомендации относительно формирования плана загрузки гостиничных
номеров, выравнивания трансфертного ценообразования, оптимизации штатного
расписания гостиницы, а также рекомендовано внедрить систему полной экономии расходов
через формирование виртуальной СУЗ. Предположительно СУЗ возглавит сотрудник бухгалтерской
службы – координатор, который будет в себе совмещать выполнение задач менеджера-контролера
и менеджера по внутренней отчетности. В его функциональном подчинении будут
специалисты отдела обеспечения; административно-хозяйственного отдела; ресторана;
отдела продаж и администраторы этажей. Предполагается, что размер необходимых
одновременных затрат будет составлять 100 тыс. руб.  Ожидается, что внедрение СУЗ позволит снижать
затраты предприятия на 5% в год, при этом благодаря планированию загрузки
гостиницы возрастут продажи на 8% в первый год и 11% в следующий.

Расчетным
путем установлено, что окупаемость проекта наступает в 6 квартале без учета
стоимости денег во времени и в 7 квартале с учетом стоимости денег во
времени.  Чистый денежный поток без учета
стоимости денег во времени составляет 67 081,92 грн за 2 года, а с учетом — 16
765,50 грн. Внедрение СУЗ
позволит помимо сокращения расходов увеличить объемы оказания услуг, а, следовательно,
прибыль и конкурентоспособность предприятия.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ

1.1
Сущность и принципы управления персоналом предприятий

Процессы
управления людьми осуществлялись всегда в разных социумах и цивилизациях. Под
понятием «управление персоналом» понимают совокупность всех управленческих
решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией
воздействия на людей, которые работают на предприятиях.

Управление
персоналом является непрерывным процессом и включает в себя проблемы планирования,
подбора, профессиональной подготовки, оценки и обучения кадров, осуществляемых
с целью рационального их использования, повышения эффективности и улучшения
качества жизни. Основной задачей управления персоналом является осуществление
научных принципов подбора и расстановки кадров в организации, формирование
стабильных трудовых коллективов для реализации поставленной перед ними цели.
При этом в ходе решения этих задач важными являются направления: обеспечения
кадрами, эффективное их использование, профессиональное и социальное развитие
[1].

Управление
персоналом также рассматривают как специфическую функцию управленческой
деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в
определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления
выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления
относительно своих подчиненных. Таким образом, управление персоналом – это также
целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия на разработку
концепции, стратегии кадровой политики и методов управления человеческими
ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему
взаимоувязываемых, организационно-экономических и социальных мероприятий,
направленных на создание условий нормального развития и использования
потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование,
перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является
основой управления персоналом [2].

Иностранные
ученые считают, что управление персоналом представляет собой системно
организованный процесс воспроизводства и эффективного использования персонала предприятия.
Основными целями управления персоналом являются повышение эффективности
функционирования предприятия и улучшение качества трудовой жизни персонала.
Такое видение системы менеджмента персонала является довольно удачным и
сосредоточено на системном подходе к управлению, что повышает эффективность
работы предприятия [3].

Управление
персоналом базируется на принципах. Принципы – это основные положения,
общепризнанные правила той или иной деятельности. Принципы управления можно
условно разделить на группы общих и специальных принципов управления. К общим
относятся такие принципы, как научность, законность, гласность, гуманизм,
разделение властей, системность, плановость и конкретность; к специальным –
иерархичность, функциональность, нормы управляемости (принципы построения
системы управления), а также целеустремленность, принцип главного звена,
соответствия делегирование, сочетание единоначалия и коллегиальности,
ответственности должностных лиц, рационального соотношения целей и способов их
достижения.