Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Развитие корпоративной культуры и оценка соответствия сотрудников ключевым компетенциям компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность и основные задачи управления персоналом 6
1.2 Современные методы и стили управления персоналом 10
1.3 Специфика управления персоналом в производственном предприятии 17
Выводы по первой главе 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ФАКТОРОВ ВЛИЯЮЩИХ НА ЭЛЕМЕНТЫ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ИСТРА-ХЛЕБОПРОДУКТ» 22
2.1 Анализ организационной структуры и кадрового состава ОАО «Истра-хлебопродукт» 22
2.2 Исследование факторов мотивации в организации 27
2.3 Анализ методов управления персоналом в ОАО «Истра-хлебопродукт» 40
Выводы по второй главе 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ИСТРА-ХЛЕБОПРОДУКТ» 51
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 63
Выводы по третьей главе 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Введение:

Основой стратегии организаций для достижения устойчивого развития в условиях экономической нестабильности становятся инновации, в то вре¬мя как конкурентные преимущества обусловливают необходимость приме¬нения новых методов и моделей управления.
Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях система управления персоналом охватывает все сферы деятельности предприятия и поэтому для ее эффективной работы нужно учесть все возможные способы воздействия на сотрудников. Правильно построенная система управления персоналом позволяет организации результативно и экономно применять имеющиеся трудовые ресурсы, планировать и изменять их в зависимости от меняющихся условий рынка. Грамотное использование методов управления и анализа позволяют своевременно проводить совершенствование системы управления персоналом и предоставляют организации дополнительные конкурентные преимущества.
Проблема управления персоналом на промышленных предприятиях относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, она актуальна и требует системного рассмотрения.
Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом.
Объект исследования – ОАО «Истра-Хлебопродукт».
Предмет исследования — система, методы и стиль управления персоналом на ОАО «Истра-Хлебопродукт».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретико-методологические основы управления персоналом организации, а именно — сущность и основные задачи управления персоналом, методы, стили и особенности управления персоналом на промышленных предприятиях.
2. Провести анализ организационной структуры и кадрового состава ОАО «Истра-хлебопродукт».
3. Провести анализ факторов мотивации в организации.
4. Провести анализ методов управления персоналом в ОАО «Истра-хлебопродукт».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом.
6. Провести оценку эффективности от внедрения разработанных рекомендаций.
В исследовании использовались следующие методы: анализ бизнес-процессов, количественный и качественный анализ результатов, сравнительный метод; обобщение экономический анализ.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

Заключение:

Проведен анализ стиля и методов управления персоналом на ОАО «Истра-хлебопродукт».
Основными видами деятельности ОАО «Истра-хлебопродукт» являются: приемка, сортировка, переработка зерна, выработка хранение и реализация муки, производство комбикормов. Открытое акционерное общество «Истра-хлебопродукт» является одним из крупнейших в Московской области комбинатов по производству муки и комбикормов. Доля рынка в Московской области по муке у комбината — 21 %, доля рынка по комбикормам — 10%. Основные производственные мощности предприятия включают в себя: Элеватор, Комбикормовый завод и Мельничный завод.
Анализ движения персонала в исследуемой организации показал, что в ОАО «Истра-хлебопродукт» стабильная текучесть кадров – 20% в 2016 г. и 30% — в 2018 г. (норма текучести персонала 5-7%), что говорит о неблагоприятном психологическом и/или деловом климате на данном предприятии. Основная причина увольнений – это по собственному желанию (54 человек в 2016 году и 83 человек в 2018 году) и переход на другую работу переводом – 1 человек в 2016 году. В результате сделан вывод, что руководство предприятия не придает важного значения проблеме текучести кадров, считая, что незаменимых работников не существует.
В ходе исследования выявлено, что наиболее значимым фактором, влияющим на выявленную низкую эффективность работы, является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков. Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего, заработной платой приводит к высокой текучести кадров среди рабочих и специалистов.
Опрос, проведенный среди увольняемого производственного персонала, показало, что на первом месте они ставят неудовлетворенность заработной платой (83,2%), на второе место – условия для развития и продвижения (10,2%), другие факторы (6,6%).
В ходе исследования выявлено, что в ОАО «Истра-хлебопродукт» руководство при управлении персоналом предпочитает административные методы руководства, а именно — приказы и распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления. В то же время социально-психологическим методам управления персонала (создание нормального психологического климата на предприятии) на предприятии почти не уделяется внимание.
Инструменты внутренних коммуникаций организации можно условно поделить на следующие виды:
1. Информационные (электронные рассылки, сайт, корпоративные СМИ).
2. Коммуникативные (проводятся корпоративные праздники, выездные тренинги);
3. Организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов).
Однако на деле стратегические цели слишком далеки от ежедневных задач сотрудников, формальные коммуникации и официальные сообщения компании теряют эффективность, доверие и интерес со стороны персонала.
В ходе исследования выявлено, что в компании ОАО «Истра-хлебопродукт» не существует ни одного универсального средства внутрикорпоративной коммуникации, которое бы охватывало все целевые группы и решало бы все задачи, стоящие перед системой. Каждое из средств решает лишь часть задач и более понятно отдельным целевым группам.
Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом направлены на совершенствование системы мотивации труда, улучшение психологического климата и совершенствование внутренних коммуникаций.
Рекомендованный процесс внедрения новой системы мотивации труда в ОАО «Истра-хлебопродукт» состоит из комплекса мероприятий:
— увеличение базовых окладов персонала на основе тарифно-разрядной системы окладов;
— внедрение пакета социальных льгот, для сотрудников исходя из бальной оценки должностей;
— реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.
По мнению автора работы, ООО «НИИ Пробиотиков» целесообразно выбрать установку и внедрение совершенствованного корпоративного портала «DeskWork».
«DeskWork» — корпоративный портал на базе Windows SharePoint Services. Содеджит настраиваемый модуль документооборота, элементы социальной сети, коммуникационный инструменты. Все модули в портале можно настраивать визуально без помощи ИТ специалистов.
Расчет экономической эффективности показал, что при внедрении новой системы мотивации персонала в связи с повышением производительности труда и снижению текучести кадров, при ожидаемом приросте выручки от производства продукции на 20,0 %, прирост чистой прибыли составит 26,89 %.
Эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала является многофакторным показателем. Здесь нужно отметить как социальную составляющую (улучшение морально-психологического климата, снижение конфликтных ситуаций), так и экономическую составляющую.
Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ОАО «Истра-хлебопродукт» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить производительность труда и достичь стабильных финансовых результатов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и основные задачи управления персоналом

Система управления персоналом способна во много раз поднять эффективность организации, поэтому все чаще она признается одной из более значительных сфер жизни в организации, а само определение «управление персоналом» рассматривается в довольно широком диапазоне: от статистико¬-экономического до философско-психологического [12, c. 32].
Как известно, место и значимость управления персоналом в системе организации менеджмента на протяжении последнего столетия многократно изменялась. Наравне с этим пересматривались взгляды, теоретические базисы и подходы работавших в этой сфере ученых и практиков. Совершенствование информационных, управленческих и производственных технологий, а еще и глобальная переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей позволили подойти к решению основной проблемы человечества наиболее близко: преодолению противоречия меж организацией и человеком. Прежде всего, сила организации в человеческом капитале [14, c. 38].
К сожалению, современная практика работы с персоналом на большинстве отечественных предприятий не претерпевает радикальных изменений. Значительное количество руководителей и специалистов кадровых служб имеют недостаточные профессиональные знания и умения в сфере управления персоналом. Все это негативно сказывается на результатах деятельности предприятий.
Управление персоналом — это не только администрирование отдела по управлению человеческими ресурсами, но и более широкий объем деятельности руководителей органов управления. Оно включает в себя все функции, связанные с: планированием, привлечением, отбором, социализацией, профессиональным развитием персонала, оценкой показателей его деятельности, оплатой и мотивацией труда, поддержанием рабочих отношений с целью максимального использования потенциала персонала [6, c. 11].
По мнению авторов Д.М. Иванцевича и А.А. Лобанова, правление человеческими ресурсами базируется на следующих принципах [15, c. 23]:
 уважение к профессиональным и личным качествам персонала;
 личная ответственность персонала в компании;
 четкое распределение подчиненности и конкретные меры ответственности, которые могут быть применены к персоналу;
 качество исполнения служебных обязанностей, при этом взыскания не должны унижать личное достоинство сотрудника, а указывать ему вред и последствия его неправильных поступков;
 эффективная система мотивации.
Однако Генкин Б.М. выделяет важнейшим этапом управления человеческими ресурсами планирование мероприятий по обеспечению количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации и прогнозом по его наличию. На данном этапе при планировании мероприятий важно: учитывать состояние макросреды, знать и отслеживать ситуацию на рынке труда, верно оценить внутренние особенности организации, располагать временными и финансовыми ресурсами для выполнения запланированных мероприятий и использовать комплексный подход при планировании стратегических и тактических мероприятий. Так, например, обеспечить необходимый для выполнения производственных задач возрастной и квалификационный уровень персонала в течение определенного периода (в особенности – короткого) сложно, а иногда и невозможно. Поэтому планирование персонала должно включать долгосрочные программы, в том числе по корректировке среднего возраста, обучению и др. [4, с. 39]
Оптимизацией стратегии управления человеческими ресурсами является совершенствование системы мотивации персонала. Эффективные способы мотивации персонала являются одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Система мотивации персонала основана на использовании как материальных, так и нематериальных стимулов. Использование только одного вида стимулов уже давно признано неэффективным для многих видов деятельности, исключая низкоквалифицированный и малопроизводительный труд. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли предприятия, а также это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и предприятия в целом [23, с. 21].
Эффективная мотивация персонала – это, прежде всего инструмент управления коллективом, т.е. системное использование мотивации сотрудников для решения поставленных задач. Соответственно эффективной будет та система мотивации, которая позволит решать поставленные задачи, при минимальных затратах, в том числе времени и усилий руководителя. Это, прежде всего та система, которую постоянно используют, которую время от времени меняют и корректируют. Не эффективной же будет система, которую однажды разработали, после чего забыли о ее существовании [24, с. 18]
Развитие большинства коммерческих предприятий в современных условиях происходит в соответствии со стратегией роста (увеличение объема услуг (ассортимента товаров), доли рынка, размера компании (число филиалов предприятия) и т.п.).
Стратегическая цель коммерческого предприятия — рост его инвестиционной привлекательности и капитализации.
После анализа стратегии и определения общих целей необходимо провести их структуризацию, определить для каждой из них цели более низкого уровня — по направлениям деятельности, спроектировать «дерево целей» компании. Например, для улучшения контроля финансовых ресурсов необходимо повысить качество бюджетного процесса и наладить исполнение регламентов бюджетного планирования.
Аналогичным образом устанавливаются цели деятельности для каждого подразделения и отдельного сотрудника.
Если на первом этапе определяются общие стратегические (глобальные), то на втором — конкретные специфические цели. Их огромное их количество, поэтому необходима сортировка по уровню приоритетности:
— цели высокого уровня приоритетности — достижение их оказывает значительное влияние на деятельность и развитие организации;
— цели низкого уровня приоритетности — желательные, их достижение способствует улучшению деятельности предприятия в определенной степени;
— неприоритетные цели — их достижение ничего не меняет в работе компании [21].
Для построения эффективной системы мотивации (премирования) работников предприятия следует использовать наиболее приоритетные цели. Их выбор осуществляется высшим руководством предприятия.