Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Разработка системы адаптации персонала в ООО «ОККО»

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. Цели и задачи работы 8
2. Аналитический обзор. Теоретические и методические основы процесса адаптации персонала 9
2.1 Основные понятия и подходы к построению системы адаптации персонала 9
2.2 Место подсистемы адаптации персонала в системе управления персоналом и критерии оценки ее эффективности 14
2.3 Особенности применения программ адаптации в российских и зарубежных компаниях 18
3. Основная часть. Расчетно-аналитический раздел 21
3.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Окко» 21
3.2 Анализ применяемых подходов к адаптации персонала в 26
ООО «Окко» 26
3.3. Экономическая целесообразность предлагаемых мероприятий 33
ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 47
ПРИЛОЖЕНИЕ А Оргструктура холдинга 51
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Оргструктура ООО «Окко» 52

Введение:

На протяжении последних лет внимание к адаптации усиливается, подходы к ней меняются: представление о том, что адаптация – это проблема нового работника сменяется пониманием, что новых работников нужно не только правильно отбирать, применяя различные методики, не только предлагать им конкурентоспособные условия труда, но и «не бросать в воду», ожидая, «выплывет» он или нет.
Грамотная программа адаптации снижает расходы на персонал, помогает новому работнику быстрее войти в должность, снижает уровень его стресса, связанных с новой работой.
«За последние годы значимость процесса адаптации возросла» –утверждает Э. Никсерсон, глава филиала Top Employers в Великобритании. И, действительно, практика подтверждает это. Кроме того, во всем мире наблюдаются новые тенденции в области адаптации персонала [1, с.1]:
 переход от мероприятий к процессу (один из KPI’s подбора – это количество успешно прошедших срок испытания);
 появление программ адаптации, относящихся к разным категориям персонала;
 применение дистанционной адаптации (актуально для компаний, имеющих филиалы или территориальные разделения);
 мониторинг системы адаптации (получение обратной связи от руководителей, наставников, адаптантов, выявление слабых мест);
Некоторые компании, понимающие всю важность адаптации линейных работников, пренебрегают адаптацией топов («я ему такие деньги плачу, я еще его что ли еще должен за ручку водить») и рабочих, забывая о том, что им больше, чем другим категориям персонала важен наставник, который поможет, расскажет, покажет.
Актуальность темы данной работы связана не только с внешними причинами (появились новые тренды, адаптацией топов и рабочих занимаются не во всех компаниях), но, прежде всего со внутренними: адаптация в ООО «Окко» соответствующим документом не закреплена, поэтому каждый руководитель понимает ее в силу своих знаний и опыта. Вследствие этого, в одних подразделениях компании уровень текучести среди новых работников почти не наблюдается, а в другой повторяется один и тот же сюжет: новенькие приходит, работают месяц-два и уходят. Руководители в таких случаях сетуют на новых работников, якобы, что они тратят много времени на тех, кто изначально пришли ненадолго (переждать, пока не найдут работу получше), хотя из такой позиции просматривается утверждение о том, что «Окко» — не лучшее место работы. А новые работники сетуют, что у них были завышенные ожидания, а в итоге оказалось, что они здесь не нужны. И все это приводит к увеличению затрат на адаптацию персонала, как следствие, на подбор (увеличивается количество повторно открывшихся вакансий) и влияет на имидж компании, как работодателя.
Поэтому данная работа поможет автору не только обобщить учебный материал и знания корифеев в области адаптации, но и отработать навыки адаптации на практике – этим и обусловлена актуальность темы данной дипломной работы.
Объектом исследования данной работы является ООО «Окко», предметом – система адаптации ее новых работников.
В работе рассмотрены труды таких ученых и практиков, как М. Армстронга и Г. Десслера, которые рассматривают вопросы интеграции интересов сотрудников и работодателя, Р.А. Березовской и Н.Г. Панферова, которые рассматривают вопросы трудовой социализации, а также Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Л.Г. Почебут и многих других, которые рассматривают адаптацию нового работника, как последовательность действий со стороны работодателя, приводящую или не приводящую к ожидаемым результатам.
В работе также применялись материалы периодических изданий, учебная литература, и внутренние документы «Окко».
Теоретическая значимость ВКР заключается в обобщении учебного материала и изученных источников.
Практическая значимость заключается в том, что план предлагаемых мероприятий по адаптации и обоснование его экономической эффективности представлены директору по персоналу и после их рассмотрения, часть наработок будет учтена (зафиксирована) в проекте положения о подборе и адаптации новых работников.
Выпускная квалификационная работа состоит из реферата, содержания, введения, цели и задач, аналитической и расчетно-аналитической частей, выводов по работе, списка использованных источников и приложений.
В реферате описано краткое содержание работы, указан ее объем и ключевые слова.
Во введении обоснована актуальность исследования, обозначены предмет и объект.
В цели и задачах сформулированы цель ВКР и задачи, которые необходимо выполнить для ее достижения.
В аналитическом разделе рассмотрены основные понятия и подходы к построению системы адаптации персонала, обозначено место подсистемы адаптации в системе управления персоналом, рассмотрены основные показатели ее эффективности.
Практический (расчетно-аналитический) раздел содержит анализы объекта и предмета исследований данной работы, разработанные по их результатам рекомендации, план мероприятий по реализации рекомендаций и обоснование его экономической целесообразности.
В выводах по работе подведены итоги теоретических и практических исследований.
В списке литературы перечислены использованные источники, также к работе приложены организационные структуры.

Заключение:

Завершая данную выпускную квалификационную работу по теме «Разработка системы адаптации персонала в ООО «Окко»», подводятся и ее итоги.
Основные выводы по разделу 1:
1. Существуют разные понятия, виды и подходы к адаптации. Некоторые из них успешно применятся в России, например, наставничество производственного или розничного персонала.
2. Адаптация является важным элементом (подсистемой) системы управления персоналом и тесно связана с подбором персонала.
3. Выбираемый работодателем подход к адаптации зависит от корпоративной культуры компании и стадии ее развития.
4. Практика показывает, что стоимость адаптации составляет 1/3 стоимости подбора персонала.
5. Существуют много разных способов оценки эффективности адаптации, как простых, так и сложных. К ним относятся KPIs, ФСА и ROI.
Выводы по результатам исследований:
6. Окко — один из самых больших онлайн-кинотеатров в России. У компании устойчивое финансовое положение, а мировая ситуация с пандемией не только не снизила, а наоборот, существенно увеличила приток клиентов.
7. Окко предлагает конкурентоспособный социальный пакет, который позволяет привлечь лучших кандидатов.
8. Ситуация с функциями подбора и адаптации персонала в Окко не на высоте: подбор превратиться в конвейер, и в тоже время потребность в персонале полностью не обеспечивается, ответственных за адаптацию работников нет, положения и регламенты по этому поводу отсутствуют, а каждый руководитель адаптирует своих новых работников как понимает или вовсе не адаптирует, в итоги набранные работники увольняются и процесс начинается сначала, то есть по кругу.
9. Ситуация проблемная не только с функциями подбора и адаптации, но с организационной структурой всей компании и кадровой службы, в частности. Показатель текучести персонала в целом по компании завышен, а по отдельным категориям тем более. Самый высокий уровень текучести наблюдается в категории новых работников: зачастую они представлены самим себе, не понимают поставленных задач, которые сыплются на них со всех сторон, и, не дождавшись окончания срока испытания, увольняются. При этом работодатель винит в этом новых работников, якобы они пришли на время, а бывшие работники винят работодателя: зачем их нанимали, если они были не нужны.
10. Причины текучести не выявляются (выходные интервью не проводятся), а сложившаяся корпоративная культура «зацементировала» оптический подход к адаптации («бросание в воду»).
Несмотря на то, что это к теме дипломе не относится, автор считает, что Окко необходимо полностью пересмотреть бизнес-процессы, рассчитать нормы управляемости и численность работников, спроектировать новую оргструктуру и внедрить менеджмент качества, который поможет поддерживать выстроенные процессы.
А пока в рамках темы автор дал рекомендации по разработке не только системы адаптации, но и системы подбора персонала, потому что эти два элемента увязаны, то есть, на самом деле работа над закрытием вакансии завершается не в день выхода кандидата на работу, а в день, когда он успешно прошел срок испытания. Об этом свидетельствуют такие качественные KPI’s подбора персонала, как процент работников, успешно прошедших срок испытания, и процент работников, проработавших менее года в сравнении с остальными работниками.
Ведь часто бывает так: вышел новый сотрудник на работу, огляделся по сторонам и понял, что его ожидания не оправдались, но у него нет денег, ему не хочется делать запись в своем резюме, что он проработал в Окко пару месяцев, поэтому он принимает решение поработать еще, а дальше видно будет. Такие работники, как правило, срок испытания проходят, но увольняются, проработав в год, предварительно найдя новое место работы и получив оттуда Job offer.
Во введении автор обосновал актуальность темы, обозначил объект и предмет работы, теоретическую и практическую значимость работы.
В разделе цель и задачи работы, автор сформулировал их.
В теоретической части работы был проведен аналитический обзор теоретических и методологических основ процесса адаптации персонала, рассмотрены основные понятия и подходы к построению системы адаптации персонала в организации, определено место подсистемы адаптации в системе управления персоналом и критерии ее эффективности, выявлены особенности применения программ адаптации в российских и зарубежных компаниях, сделал выводы по разделу.
В расчетно-аналитическом разделе автор дал технико-экономическую характеристику ООО «Окко», проанализировал применяемые подходы к адаптации персонала, выявил уровень и причины текучести персонала по категориям, проведя экспресс-опрос, телефонное интервью в бывшими работниками и анонимное анкетирования не выявление преобладающего типа корпоративной культуры. А также, собрав все результаты первичных анализов. сформулировал сильные, нейтральные и слабые стороны (провел SNW-анализ), в результате которого подытожил самые значимые сильные и слабые стороны объекта и предмета исследований, имеющих отношение в проблеме адаптации.
Далее автор на основании сделанных выводов разработал рекомендации, подготовил план и план-график мероприятий по их реализации (диаграмму Гантта), посчитал затраты проекта, рассмотрел вопросы управления изменениями и оценил экономическую целесообразность проекта.
Данная работа помогла автору структурировать учебный материал и другие источники по адаптации персонала, а также отработать их на практике, проведя исследование в Окко.
Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи решены, гипотеза автора, сформулированная в п.2.1. на странице 13, подтверждена частично.

Фрагмент текста работы:

2. Аналитический обзор. Теоретические и методические основы процесса адаптации персонала
2.1 Основные понятия и подходы к построению системы адаптации персонала
Адаптация – от лат. «adaptatio», что в переводе означает «приспособление», то есть этимология этого слова имеет латинские корни. Термин сначала применялся в биологии.
По отношению к организациям, это слово означает приспособление нового работника к новой рабочей среде, к новым трудовым условиям и правилам [2, с.1].
Другая трактовка термина «адаптация» близка к первой и тоже отражает ее суть: «состояние динамического соответствия, равновесия между человеком и окружающей средой» [3, с.1]. Для вновь принятого сотрудника это означает не только смену деятельности, включение в профессиональную среду и привыкание к новым условиям труда, но, прежде всего, социализацию на рабочем месте.
В первую очередь в рамках литературного обзора необходимо сформировать общее представление о том, какие виды и методы адаптации существуют, а также каковы их сравнительные преимущества и недостатки – это позволит понять, что и как нужно делать при формировании системы адаптации в ООО «Окко».
В современной литературе среди ученых сформировались различные подходы к классификации видов адаптации. Авторы Шапиро С. А. [4, с.232] Лазарева С. С. [5, с.76] , Кибанов А. Я. [6, с.54] и Шекшня С. В. [7, с.115] выделяют такие признаки адаптации, как субъект, отношения «субъект-объект», уровень воздействия на работника, направления и виды адаптации и классифицируют адаптацию в зависимости от этих признаков:
Рисунок 1 – Классификация адаптации новых работников
В адаптации нового работника принимают участие сам работник, его руководитель, наставник (если таковой имеется) и кадровая служба. Иногда руководители просят за работу с новенькими доплату, якобы, они тратят на него рабочее время. Или, наоборот, отказываются от работы с ними, ссылаясь на свою занятость, чем проявляют свое незнание предмета, поскольку создание команды – одна из ключевых компетенций любого руководителя [8, с. 74].
Помимо производственной и непроизводственной адаптации, адаптационные программы можно разделить на те, которые охватывают все категории работников, и выборочные, которые охватывают только значимые для работодателя категории [9, с. 23].