Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Разработка программы по отбору и оценке персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и методы отбора персонала 7
1.2. Подходы к оценке персонала 11
1.3. Анализ отбора и оценки персонала 15
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В АО «ТРАНСНЕФТЬ-СИБИРЬ» 20
2.1. Общая характеристика предприятия 20
2.2. Анализ структуры персонала на предприятии 28
2.3. Анализ социологического исследования отбора персонала на предприятии в АО «Транснефть-Сибирь» 31
2.4. Анализ отбора и методов оценки персонала в АО «Транснефть -Сибирь» 34
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АО «ТРАНСНЕФТЬ-СИБИРЬ» 39
3.1. Разработка рекомендации по совершенствованию и оценки персонала АО «Транснефть-Сибирь» 39
3.2 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений 47
3.3. Мероприятия по совершенствованию эффективности рекомендации 49
3.4. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
Приложение А — Основные методы оценки персонала 66
Приложение Б — Порядок подбора и отбора персонала в УУМН 67

Введение:

Актуальность темы исследования. Рыночная экономика ставит перед компаниями новые актуальные задачи, среди которых важным фак-тором успешной деятельности является эффективный персонал. Для фор-мирования качественной структуры персонала компании необходимо ис-пользовать эффективные инструменты подбора, отбора и оценки кадров.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами компании. Усовершенствование системы управления персоналом является сложным процессом, требующим учета многих фак-торов. Потребность в нововведениях может быть осознана как под давле-нием внешних факторов (возросшей конкуренции, изменений в экономике, появлении новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних факто-ров (наличие текучести, снижение выручки, производительности, наличие конфликтных ситуаций и других).
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы отбора и оценки персонала АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов».
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть сущность и методы отбора персонала.
2. Изучить подходы к оценке персонала.
3. Провести анализ отбора и оценки персонала.
4. Привести общую характеристику предприятия АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов».
5. Проанализировать структуру персонала на предприятии.
6. Провести анализ социологического исследования отбора персона-ла на предприятии в АО «Транснефть-Сибирь»
7. Проанализировать отбор и методы оценки персонала в АО «Транснефть-Сибирь».
8. Разработать рекомендации по совершенствованию и оценки пер-сонала АО «Транснефть-Сибирь»
9. Предложить мероприятия по совершенствованию эффективности рекомендации
10. Оценить социально-экономическую эффективность предложен-ных мероприятий.
Предметом исследования в работе выступает система отбора и оценки персонала.
Объектом исследования является – АО «Транснефть – Сибирь» фи-лиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов».
Методы исследования, используемые в работе: анализ, дедукция, индукция, опрос, графический и расчетный методы, синтез.
Информационную базу исследования в работе составляют труды ведущих отечественных авторов, посвященных проблемам отбора и оцен-ки персонала А. Я. Кибанова, О. А. Горленко, Т. А. Терентьева, Е. Б. Моргунова, А. В. Дейнека, О. М. Исаева, А. Алавердова, Е. Л. Масловой, М. Ф. Мизинцевой, Л.И. Лукичевой, статьи, опубликованные в периодиче-ских изданиях, а также Интернет-ресурсы, документы кадровой и финан-совой отчетности АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управле-ние магистральных нефтепроводов», локальные акты предприятия по управлению персоналом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использован-ных источников, приложений. Содержание работы изложено на 65 стра-ницах машинописного текста и включает 11 таблиц и 3 рисунка. Библио-графический список со-стоит из 37 источников.

Текст работы:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой части работы проведено исследование теоретических источников, в результате которых сделаны выводы о том, что отбор персонала является частью си-стему управления персоналом, сущность которого представляет собой это многоступенчатый процесс, в результате которого компания отбирает из перечня кандидатов лиц, наилучшим образом соответствующих критери-ям, определенным для вакантной должности согласно идеальному профи-лю.
В целях отбора используются разные методы отбора, которые направлены на получение разнообразных сведений о кандидате – фактиче-ских, биографических, личностных качествах, имеющемся профессиональ-ном опыте и его релевантности к решению будущих задач. Результаты, полученные из разных источников, собранные с использованием разных методов, увеличивают вероятность того, что отобранные на вакансии ра-ботники максимально соответствуют установленным критериям отбора.
Чаще всего при отборе персонала используют наиболее популярные методы –анализ резюме и брифинг. В крупных компаниях и холдинговых структурах чаще всего используется профессиональное и психологическое тестирование.
Современные компании в настоящее время стараются использовать разные технологии при отборе. В частности, стало распространенным стрессовое и brainteaser-интервью, разбор практических ситуаций (бизнес-кейсов), применение графологии, полиграфа (детектора лжи), анализ горо-скопа, использование информации из социальных сетей в интернете, алко-гольный и наркотический тесты.
Схема оценки плотно пересекается с процедурой отбора и состоит из следующих этапов: определение потребностей заказчика; определение компетенций специалистов на каждую позицию; установление стандартов для принятия решений; оптимизация разработки процедур отбора и оцен-ки; их окупаемость; разработка и/или выбор методов оценки; коррекция и совершенствование методик оценки.
Использование эффективных технологий отбора персонала позволя-ет обеспечить своевременное комплектование штата в необходимом для достижения целей организации количестве и составе.
Использование организацией разных методов оценки кандидатов при отборе кадров способствует формированию кадров, которые макси-мально соответствует установленным критериям к должности и полностью отвечают требованиям организации. Наиболее распространенными мето-дами оценки является собеседование, анкетирование, деловая игра, менее распространены бальные оценки.
Ошибки при подборе и отборе кадров могут довольно дорого обой-тись организации. Эффективность системы формирования кадров можно оценить с использованием ключевых показателей: времени, стоимости и качества нанятых кандидатов.
В работе проведен анализ система отбора и оценки персонала фили-ала Урайское управление магистральных нефтепроводов.
Исполнительным органом является руководитель начальник филиала «Урайское Управление Магистральных Нефтепроводов»
Принятая организационная структура является линейной и выглядит рациональной, так как в ней отсутствуют лишние звенья.
Руководство УУМН начальник осуществляет через функциональных директоров: по производственной деятельности, финансам, техническим вопросам.
Управление персоналом филиала начальник осуществляет через от-дел кадров. В структуре отдела кадров — 3 специалиста, один выполняет функции начальника, другие — специалисты, работающие по конкретным направлениям.
Общая численность работников филиала в 2018 году составила 376 работников. Персонал по возрастным группам сложился достаточно рав-номерно. В компании с силу ее специфики, большинство работников муж-чины. По образованию больше всего персонала, имеющего высшее обра-зование. На протяжении трех лет уровень образования в УУМН остается почти неизменным.
Анализируя персонал по стажу работы, можно сделать выводы о том, что большое количество новых работников, до 1 года в 2018 году работа-ет 12,8%. В УУМН более 46% работников имеет стаж работы более 5 лет.
Анализ движения персонала в филиале имеется движение.
Анализ системы отбора и оценки персонала показал, что в ней име-ются недостатки и основным принципом отбора является быстрое закры-тие вакансии. При этом процедура затянута, состоит из нескольких интер-вью, которые не позволяют с высокой долей вероятности оценить профес-сионализм кандидата.
В третьей части работы разработаны мероприятия по совершенство-ванию системы отбора и оценки кадров при отборе на вакантные должно-сти в УУМН.
Для совершенствования системы оценки кадров в компанию УУМН детализированы критерии оценки в зависимости от специфики деятельно-сти персонала; предложено совершенствование структуры собеседования.
В частности, предлагается кроме традиционных методов собеседова-ния, использовать стрессовое собеседование, использовать психологиче-ские приемы для выявления несдержанности, скрытых черт характера.
Предлагается использовать тесты для оценки работников при приеме на работу. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.
Для повышения эффективности отбора кадров, предлагается форми-ровать свою базу потенциальных кандидатов, в работе предложена форма для формирования собственной базы кадры, с помощью которой УУМН сможет быстро заместить вакантную должность.

Заключение:

Актуальность темы исследования. Рыночная экономика ставит перед компаниями новые актуальные задачи, среди которых важным фак-тором успешной деятельности является эффективный персонал. Для фор-мирования качественной структуры персонала компании необходимо ис-пользовать эффективные инструменты подбора, отбора и оценки кадров.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами компании. Усовершенствование системы управления персоналом является сложным процессом, требующим учета многих фак-торов. Потребность в нововведениях может быть осознана как под давле-нием внешних факторов (возросшей конкуренции, изменений в экономике, появлении новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних факто-ров (наличие текучести, снижение выручки, производительности, наличие конфликтных ситуаций и других).
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы отбора и оценки персонала АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов».
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть сущность и методы отбора персонала.
2. Изучить подходы к оценке персонала.
3. Провести анализ отбора и оценки персонала.
4. Привести общую характеристику предприятия АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов».
5. Проанализировать структуру персонала на предприятии.
6. Провести анализ социологического исследования отбора персона-ла на предприятии в АО «Транснефть-Сибирь»
7. Проанализировать отбор и методы оценки персонала в АО «Транснефть-Сибирь».
8. Разработать рекомендации по совершенствованию и оценки пер-сонала АО «Транснефть-Сибирь»
9. Предложить мероприятия по совершенствованию эффективности рекомендации
10. Оценить социально-экономическую эффективность предложен-ных мероприятий.
Предметом исследования в работе выступает система отбора и оценки персонала.
Объектом исследования является – АО «Транснефть – Сибирь» фи-лиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов».
Методы исследования, используемые в работе: анализ, дедукция, индукция, опрос, графический и расчетный методы, синтез.
Информационную базу исследования в работе составляют труды ведущих отечественных авторов, посвященных проблемам отбора и оцен-ки персонала А. Я. Кибанова, О. А. Горленко, Т. А. Терентьева, Е. Б. Моргунова, А. В. Дейнека, О. М. Исаева, А. Алавердова, Е. Л. Масловой, М. Ф. Мизинцевой, Л.И. Лукичевой, статьи, опубликованные в периодиче-ских изданиях, а также Интернет-ресурсы, документы кадровой и финан-совой отчетности АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управле-ние магистральных нефтепроводов», локальные акты предприятия по управлению персоналом.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использован-ных источников, приложений. Содержание работы изложено на 65 стра-ницах машинописного текста и включает 11 таблиц и 3 рисунка. Библио-графический список со-стоит из 37 источников.

Список литературы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и методы отбора персонала

Одной из отличительных особенностей работы современных компа-ний выступает его значительная зависимость от квалификационных харак-теристик и деловых компетенций персонала, форм и методов его привле-чения и использования, степени вовлеченности персонала в достижение це-лей и решение задач компании. Управление персоналом в современных условиях приобретает все более важное значение, так как является факто-ром повышения конкурентоспособности, и успешного долгосрочного раз-вития.
Отбор персонала является важной составной частью системы управ-ления персоналом.
Исследователь О.А. Горленко под отбором понимает сложный про-цесс принятия решения, в результате которого стоят те кандидаты, кото-рые выделились из перечня кандидатов как более потенциальные [6].
На наш взгляд, является более точным следующее определение А.Я. Кибанова, которое отражает не сам результат, но и процесс, а именно: от-бор персонала – это многоступенчатый процесс, в результате которого компания отбирает из перечня кандидатов лиц, наилучшим образом соот-ветствующих критериям, определенным для вакантной должности соглас-но идеальному профилю [11, c.214].
В отношении системы отбора персонала стоит заметить, что данная система функционирует в довольно сложной и противоречивой внешней среде и естественно находится с ней в тесном взаимодействии. Отбору пер-сонала как многогранной системе вполне присуще наличие взаимных дву-сторонних связей с внешней средой, поэтому можно сделать вывод, что эта сложная система представляется открытой, искусственно созданной соци-альной структурой. Кроме этого, она включена в образования и более вы-сокого порядка. Ее непосредственное участие в разветвленных системах детерминирует ее функцию, которая отражает ее назначение и цели [13, с.108].
Таким образом, функция системы отбора персонала как значитель-ного элемента системы управления персоналом заключается в процессе обеспечения своевременного удовлетворения потребностей в персонале различного должностного уровня. В данном случае имеются в виду опера-тивные и перспективные, количественно-качественные показатели челове-ческого ресурса.
Идеология отбора – это методологические принципы, которые лежат в основе функционирования системы. В данном случае обратная связь данной системы проявляет себя в том, что результат предшествующего действия – выход системы – непосредственно оказывает влияние на после-дующее протекание данного процесса: т. е. полученные результаты подбо-ра оказывают влияние на функционирование абсолютно всей системы функционирования компании [7, с.117].
Отбор персонала представляет собой процесс соотнесения требова-ний компании к конкретной рабочей должности с умениями и знаниями кандидатов на конкретную должность [10, c.74]. Для эффективного отбора важнейшее значение принадлежит определению критериев, на базе кото-рых могут приниматься решения о преимуществах одних соискателей пе-ред другими. Критерии отбора персонала должны отвечать содержанию работы и требованиям к вакантной должности. Отбор кадров на основе установленных критериев призван обеспечить точность и устойчивость ре-зультатов.
Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов: сбора ин-формации о кандидате, предварительной отборочной беседы, заполнения анкеты, собеседования, медицинского контроля, проверки рекомендаций, принятия решения о найме на работу. В зависимости от сферы деятельно-сти, размеров компании, характера вакантной должности, а также органи-зационной культуры и прочих факторов набор и последовательность эта-пов могут различаться. Использование того или иного метода в процесс отбора зависит от многих факторов [12, c.211].
Одновременно разные методы отбора направлены на получение раз-нообразных сведений о кандидате – фактических, биографических, лич-ностных качествах, имеющемся профессиональном опыте и его релевант-ности к решению будущих задач. Результаты, полученные из разных ис-точников, собранные с использованием разных методов, увеличивают ве-роятность того, что отобранные на вакансии работники максимально соот-ветствуют установленным критериям отбора.
С 1 июля 2016 г. в связи с введением в Трудовом Кодексе РФ ст. 195.п.1-3 [2] ситуация на рынке труда изменилась. С 01.07.2016 вступила в силу норма ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой в случаях, когда норма-тивными правовыми актами Российской Федерации установлены требова-ния к квалификации, необходимой работнику для выполнения определен-ной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. В связи с этим для кадровиков представляет практический интерес вопрос о том, в отно-шении каких категорий работников и какими нормативными актами уста-новлены требования к квалификации.
Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обяза-тельны для применения работодателями в части содержащихся в них тре-бований к квалификации, необходимой работнику для выполнения опре-деленной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими феде-ральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являют-ся обязательными [2].
Идеология отбора – это методологические принципы, которые лежат в основе функционирования системы. В данном случае обратная связь данной системы проявляет себя в том, что результат предшествующего действия – выход системы – непосредственно оказывает влияние на после-дующее протекание данного процесса: т.е. полученные результаты подбо-ра оказывают