Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Признание гражданско-правовых отношений трудовыми

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Понятие трудовых отношений и их отличия от гражданско-правовых отношений 6
1.1. Понятие, признаки трудовых отношений. Трудовой договор 6
1.2. Общее и особенное в гражданско-правовых и трудовых отношениях 21
Глава 2. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми 35
2.1. Проблема разграничения гражданских и трудовых отношений 35
2.2. Правовое регулирование признания гражданско-правовых отношений трудовыми 43
2.3. Инициатива в признании гражданско-правовых отношений трудовыми 57
Глава 3. Ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника 59
Глава 4. Квалификация юридической ответственности за причиненный вред жизни и здоровью 73
Заключение 88
Библиографический список 93

Введение:

Актуальность темы. Трудовые отношения возникают, изменяются и прекращаются на основе определенных юридических фактов и их составов. Самым значительным юридическим фактом, на основе которого возникают трудовые отношения, является трудовой договор. В этой связи в трудовом законодательстве предусмотрен специальный порядок заключения трудового договора, а также определенные гарантии его заключения.
Обладая признаками гласности, трудовой договор также отражает волю и интересы государства, поскольку рыночная экономика все больше приобретает черты, присущие частным юридическим договорам, основанные на добровольно взятых на себя обязательствами сторон, обусловленные их интересами и свободной воли.
Однако трудовое законодательство не имеет монополию на правовое регулирование труда человека, поскольку способности к труду с целью получения материальных благ могут быть реализованы на основании гражданско-правового договора или вообще без договора.
В этой связи на практике очень часто возникает необходимость разграничить трудовые и гражданско-правовые отношения, отграничить один договор от другого по предмету правового регулирования. Как известно, трудовое законодательство предусматривает большое количество гарантий для лиц, работающих по трудовому договору, в связи с чем, многие работодатели стараются избежать вступления в достаточно обременительные для них трудовых отношения, заключая с наемными работниками договоры подряда или возмездного оказания услуг, лишая работника тех прав и гарантий, которые должны ему принадлежать в связи с заключением трудового договора. Также не исключены ситуации, в которых сам наниматель труда физического лица не знает в качестве кого он должен выступить: в качестве работодателя или заказчика.
В настоящее время договоры о выполнении работ и оказании услуг наряду с договорами купли-продажи являются наиболее массовыми договорными конструкциями, используемыми в повседневной жизни. Вопрос о критериях разграничения работ и услуг, как предметом договоров, несмотря на длительную историю указанных договоров, по-прежнему во многом остается дискуссионным.
Отличать отношения, которые складываются на основании трудового договора и гражданско-правового договора, не всегда легко, особенно если речь идет о выполнении обязанностей по таким гражданско-правовым договорам, как договор подряда, возмездного оказания услуг, перевозки, агентский договор.
Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в связи с заключением и исполнением трудового договора, гражданско-правовых договоров.
Предмет работы – действующее трудовое и гражданское законодательство, регулирующие договорные формы привлечения наемного труда, учебная и научная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.
Цель работы – исследовать особенности и актуальные проблемы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Для достижения указанной цели перед работой были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и признаки трудовых отношений, трудового договора.
2. Выявить общее и особенное в гражданско-правовых и трудовых отношениях.
3. Исследовать проблему разграничения гражданских и трудовых отношений.
4. Проанализировать теорию и практику правового регулирования признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
5. Рассмотреть вопрос об инициативе в признании гражданско-правовых отношений трудовыми.
6. Охарактеризовать особенности ответственности работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника.
7. Изучить вопросы квалификации юридической ответственности за причинение вреда жизни и здоровью работника.
8. Выявить проблемы, связанные с признанием гражданско-правовых отношений трудовыми в теории и на практике, а также разработать предложения для решения выявленных проблем.
Методологическая база работы – общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.
Структурно настоящая работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.
В современных условиях, когда рыночные отношения, разнообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда вносят неизбежные изменения в правовой статус его субъектов, трудовой договор продолжает занимать значительное место в регулировании трудовых отношений.
Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой ее экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно.
Трудовой договор выполняет множество задач: является правовой формой обеспечения занятости населения, правовой формой организации труда на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, фактором, порождающим подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, средством обеспечения безопасных и здоровых условий труда, индивидуальным регулятором трудовых отношений.
Существуют формальные и содержательные параметры отличий трудового договора от иных смежных договоров.
Формальное отличие указных договоров заключается в том, что гражданско-правовой договор способен урегулировать всю совокупность гражданских прав и обязанностей в процессе их установления, изменения и прекращения, тогда как трудовой договор специально, целенаправленно и глубоко регулирует трудовые правоотношения, их возникновение и развитие в специфических условиях предоставления и выполнения трудовой функции.
Содержательные же различия трудового и гражданско-правового договоров заключаются в совокупности соотносящихся друг с другом прав и обязанностей сторон соответствующего договора. Они чаще всего получают закрепление как непосредственно в предмете договора, так и в других его разделах. Сюда же относятся различия в ответственности сторон.
Можно обозначить следующие основные признаки трудовых отношений:
1) осуществление работником за плату специфической обязанности — выполнение трудовой функции;
2) подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции;
3) обязанность работодателя обеспечить условия труда;
4) личное выполнение своих обязательств работником.
В заключении надо указать: в ходе выполнения работы были выявлены следующие проблемы и предложены следующие пути их разрешения:
1. Неотъемлемыми признаками трудовых отношений являются выполнение трудовой функции, которое выражается в предоставлении работодателю для использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности, и подчинение работника работодателю в процессе ее выполнения.
Установление судом и (или) контрольно-надзорным органом данных двух признаков, безусловно, свидетельствует о «трудовом» характере рассматриваемых отношений.
В целях единообразия правоприменительной практики по указанному вопросу данное положение следует закрепить на законодательном уровне либо в виде разъяснений, даваемых высшими судебными инстанциями государства.
2. Несмотря на существенные различия трудового и гражданско-правового договора, а также существующей ст. 11 ТК РФ, в которой говорится, что «если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», работодатели нарушают данные положения. В этом случае необходимо помнить, что, и работодатель, и гражданин, несут одинаковую ответственность. Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.
3. В процессе исследования возникает вопрос, всегда ли принудительное заключение трудового договора будет правильным и единственным выходом. И как доказать в некоторых случаях, что работник фактически выполнял работу с ведома и по поручению работодателя. Думается, вывести работодателей из тени можно скорее попытавшись их заинтересовать, чтобы им стало не выгодно скрывать трудовые отношения, а это возможно только не путем установления жестких санкций, а, наоборот, путем предоставления для добросовестных работодателей некоторых льгот и небольшие бонусов, например, в плане налогообложения. Из закона следует, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Думается, следует внести изменения и установить, что такие трудовые отношения между работодателем и работником считаются возникшими со дня официального признания их трудовыми.
4. В качестве возможных направлений совершенствования трудового законодательства актуальными в ближайшее время будут оставаться усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, сближение трудового договора с договорами частного права при сохранении первым самостоятельности. Другим важным направлением развития трудового законодательства, в частности института трудового договора, должно стать введение норм, регулирующих такие новые формы трудовых отношений, как надомный труд и дистанционная занятость, а также совершенствование норм, направленных на предотвращение дискриминации в сфере труда.
Во всех случаях вред, причиненный здоровью гражданина, является внедоговорным. Жизнь и здоровье — абсолютные права (блага) граждан, которые защищаются нормами всех отраслей права. Следовательно, обязанность возмещения вреда вытекает из факта нарушения установленного законом общего запрета причинять вред жизни и здоровью граждан. Поэтому обязательства вследствие причинения вреда здоровью гражданина даже при наличии между причинителем вреда и потерпевшим договорных (в том числе трудовых, служебных) отношений являются видом внедоговорных (деликтных) обязательств.
Федеральный закон № 125-ФЗ, содержащий специальное правовое регулирование, учитывающее специфику обстоятельств причинения вреда работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, не ограничивает права работников на возмещение вреда в соответствии с законодательством Российской Федерации, в части, превышающей обеспечение по страхованию.
Возмещение дополнительных расходов, направленных на восстановление здоровья работника, должно осуществляться исходя из оптимальных возможностей современной медицины без ограничения возмещения какой-либо суммой.
5. Необходимо в гражданском кодексе предусмотреть возможность решить вопрос о возмещении причиненного жизни и здоровью вреда во внесудебном порядке. Целесообразно предусмотреть статью ГК РФ в содержании которой включить следующие пункты:
А. Соглашение о добровольном возмещении вреда, причиненного жизни гражданина, должно заключаться в письменной форме путем составления одного документа, подписанного сторонами.
Б. Заключение соглашения должно исключать право потерпевшего требовать в последующем возмещение вреда в части, превышающей размер возмещения, предусмотренный заключенным соглашением сторон.
В. Право на получение возмещения, вытекающее из соглашения о добровольном возмещении вреда, является личным имущественным правом потерпевшего и не может быть продано и иным образом уступлено им третьим лицам. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения причинителем своих обязанностей, вытекающих из соглашения о добровольном возмещении вреда, взыскание с причинителя задолженности производится в бесспорном порядке на основании исполнительной надписи нотариуса».
Г. Решение при нарушении личных прав в досудебном, добровольном порядке. Когда сторона нарушившая права сама добровольно хочет уладить недоразумение.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Понятие трудовых отношений и их отличия от гражданско-правовых отношений

1.1. Понятие, признаки трудовых отношений. Трудовой договор

Основная часть предмета трудового права — это трудовые отношения.
Ситуации с ненадлежащим оформлением либо неоформлением трудовых отношений в настоящее время стали распространенным явлением в деятельности многих работодателей. Так, в целях уклонения от уплаты обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды, несения ответственности при несчастных случаях недобросовестные организации и индивидуальные предприниматели часто заключают с нанимаемыми работниками гражданско-правовые договоры либо вообще никак не оформляют прием на работу.
В подобных ситуациях работник находится в ущемленном положении. Это связано с невозможностью воспользоваться предусмотренными законом правами и гарантиями в части: участия в социальном страховании, создания профсоюза либо вступления в него; возможности расторжения указанных отношений работодателями в любое время ; сложности в доказывании факта трудовых отношений при нарушении прав работника; отсутствия у работника возможности потребовать обеспечения ему здоровых и безопасных условий труда. В подобных ситуациях устанавливается «хозяйская власть» работодателя, существенно ограничивается социальная защищенность работников .
Государство в лице его уполномоченных органов обязано пресекать данные формы нарушения трудовых прав. С этой целью законодатель в ст. 16, 19.1 ТК РФ предусмотрел возможность обязания работодателя заключить трудовой договор, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Перед принятием подобного решения уполномоченные органы обязаны выяснить, являются ли рассматриваемые отношения трудовыми. Для этого суду и (или) контрольно-надзорному органу необходимо обладать информацией о круге признаков, наличие которых, безусловно, свидетельствует о «трудовом» характере указанных отношений .
Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Исходя из содержащегося в Кодексе понятия, можно выделить следующие основные их признаки:
1) осуществление работником за плату специфической обязанности — выполнение трудовой функции;
2) подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции;
3) обязанность работодателя обеспечить условия труда;
4) личное выполнение своих обязательств работником.
Выполнение трудовой функции воплощается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной полезной деятельности. Данная возможность использования способностей работника является предметом трудового договора. В указанном договоре его предмет фиксируется как путем закрепления круга обязанностей работника, так и лишь указанием на его должность. При этом совокупность способностей, необходимых для выполнения работником своих обязанностей, зачастую закрепляется в квалификационных требованиях к определенной профессии, должности .
Указанные способности работника работодатель использует по своему собственному усмотрению в течение неограниченного промежутка времени. Например, охранник может привлекаться работодателем к несению вахты как на одном, так и на различных обслуживаемых им объектах — в зависимости от производственной необходимости тогда, когда сочтет это необходимым.
Напротив, в гражданско-правовых отношениях предметом договора является определенная деятельность как с отделимым, так и с неотделимым от нее результатом. При этом данный результат должен носить конечный характер. Например, в случае заключения юристом договора на предоставление организации услуг при разрешении определенного правового спора в суде. Положительный для заказчика результат в данном случае воплощается в компенсации юристом недостатка его правовых знаний при рассмотрении соответствующего гражданского дела.
Тот же юрист может заключить с организацией договор на предоставление ей любых юридических услуг, в том числе по неизвестным на момент его заключения и лишь возможным в будущем правовым ситуациям и определенных их характером (например, по спорам лишь в сфере трудового либо авторского права). В подобном случае речь идет не просто о деятельности юриста, осуществляемой в интересах контрагента, а о предоставлении организации большего объема возможностей для использования ею знаний, навыков и опыта данного специалиста. Таким образом, организация становится «владельцем» указанных способностей юриста, может сама определять случаи и объем их использования в пределах, установленных договором. Положительный результат для работодателя будет воплощаться в «обладании» указанными способностями работника и в возможности воспользоваться ими в течение неограниченного количества раз. Таким образом, в подобном случае речь идет об одном из признаков трудовых отношений — выполнении трудовой функции .
Так, согласно Определению Московского городского суда от 30.04.2014 № 4г/5-1982/2014 одним из обстоятельств, с которыми суд связал наличие фактических трудовых отношений при оформленном между их сторонами гражданско-правовом договоре, явилось следующее. Данные отношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, на протяжении всего периода работы истец исполняла одни и те же обязанности. Оплата работы производилась в определенные дни и зависела не от ее объема и характера, а от количества дней, проработанных за месяц.
То есть отличительные черты трудовой функции, в том числе от предмета гражданско-правового договора, выражаются в следующем: а) предметом трудового договора является «предоставление» заинтересованному лицу именно способностей работника, случаи и объем их использования определяет сам работодатель; б) зависимость работника от работодателя, которая выражается в невозможности исполнения работником своих обязанностей без соответствующего содействия работодателя , которое воплощается в предоставлении соответствующей работы работнику; в) неединичное исполнение действий, составляющих содержание трудовой функции, которое не охватывается какой-либо конечной целью; г) отсутствие положительного результата от исполнения трудовой функции в качестве обязательного условия надлежащего исполнения работником своих обязательств — условием оплаты является истечение определенного временного периода, а не выполнение обязанным лицом соответствующих действий.
Возможность использования работодателем по своему собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности обеспечивается благодаря его подчинению работодателю в процессе выполнения трудовой функции.
Данный признак трудовых отношений выражается в обязанности работника выполнять работу под управлением и контролем работодателя. В этом проявляется неравноправие сторон трудового договора в процессе его исполнения. Работник подчинен работодателю и обязан выполнять любые его правомерные указания и требования, обусловленные своей трудовой функцией .