Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Особенности стратегии и тактики управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

Содержание:

Введение 6
Глава 1. Теоретические подходы к стратегии и тактике управления персоналом в контексте жизненного цикла организации 10
1.1. Жизненный цикл организации и его модели 10
1.2. Концептуальные основы тактики и стратегии управления персоналом 24
1.3. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла 28
Выводы по главе 1 34
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации ООО «Новый проект» 36
2.1. Общая характеристика организации ООО «Новый проект» 36
2.2. Состав, структура и движение кадров в организации ООО «Новый проект» 46
2.3. Кадровая служба организации ООО «Новый проект» и нормативное регулирование ее деятельности 55
2.4. Оценка соответствия тактики и стратегии управления персоналом организации ООО «Новый проект» этапу ее жизненного цикла 61
Выводы по главе 2 69
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект» 72
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект» 72
3.2. Разработка плана реализации предложенных рекомендаций 77
Выводы по главе 3 87
Заключение 89
Список использованной литературы 93
Приложения 96

Введение:

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что основной потенциал организации заключается в кадрах. Возможность достижения высоких финансовых результатов организации напрямую связана с качеством человеческих ресурсов и выбранной стратегией развития. Без надлежащего участия, контроля, правильных управленческих решений, планирования и прогнозирования долгосрочное и прибыльное функционирование организации маловероятно и стремится к нулю.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. В условиях рыночной экономики в Российской Федерации особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Однако, методы и особенности управления персоналом в разных трудовых отраслях могут сильно отличаться друг от друга и применение несоответствующих отрасли методов управления может привести к ухудшению измеримых показателей эффективности труда персонала.
Благоприятные условия для реализации организационных инструментов управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации, формируются в результате разработки и реализации различных мероприятий по совершенствованию стратегии управления компанией.
Жизненный цикл организации является одним из таких инструментов, учет которого позволит добиться успеха как в управлении персоналом, так и в руководстве компанией в целом. Проблема заключается в том, что не существует унифицированных систем управления персоналом, которые подходили бы для всех или определенных этапов жизненного цикла организации и могли бы максимально повысить эффективность ее деятельности. Кадровая стратегия отдельного коммерческого образования должна быть уникальной, с учетом особенностей текущего функционирования, с учетом преимуществ стратегий конкурирующих предприятий и нивелирования недостатков управления персоналом. Сложность разработки такой стратегии определяется компетенцией административного аппарата организации и его ресурсов на определенной стадии жизненного цикла. Именно поэтому выбранная тема работы является значимой и актуальной, и определяет ее цель.
Цель исследования — разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект» в зависимости от жизненного цикла предприятия.
Объектом исследования выступает ООО «Новый проект».
Предмет исследования составляют стратегия и тактика управления персоналом организации на настоящем этапе ее жизненного цикла.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
— рассмотреть жизненный цикл организации и его модели;
— исследовать концептуальные основы тактики и стратегии управления персоналом ;
— изучить особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла;
— дать общую характеристику организации ООО «Новый проект»;
— провести анализ состава, структуры и движения кадров в организации ООО «Новый проект»;
— изучить деятельность кадровой службы организации ООО «Новый проект» и нормативное регулирование ее деятельности;
— провести анализ жизненного цикла и кадровой стратегии организации ООО «Новый проект», а также анализ тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект» и ее соответствия кадровой стратегии;
— разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект».
При исследовании вопроса использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления персоналом.
Информационной базой дипломной работы являются учебные пособия в области управления персоналом, организационных структур, а также отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были проанализированы ГК РФ, НК РФ, ГК РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон «О Бухгалтерском учете», внутренние регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты ООО «Новый проект».
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами (Грейнера,

Текст работы:

Подводя итоги проведенного исследования, можно сделать следующие основные выводы:
Управление персоналом на предприятии — это вопрос, который нужно решать профессионально и выполнять хорошо или не работать вообще. Будет ли это структура, которая экономит большие суммы денег, приближает достижение стратегических целей компании, привлекает и развивает лучших из лучших или это будет обычный отдел кадров, решают собственники и руководители предприятия, развивая стратегия и тактика управления персоналом.
Системный подход к управлению жизненным циклом организации позволяет своевременно прогнозировать возможные риски и решать проблемы с наименьшими потерями. Персонал проходит весь путь с компанией. Задача HR — отслеживать изменения и готовить сотрудников к ним. Соотношение кадровых решений с этапом развития компании снижает стресс при переходе с одного этапа на другой.
Анализ жизненного цикла организации позволяет менеджерам принимать своевременные решения и тщательно ориентировать компанию на всех этапах развития. Эффективность управления зависит от того, на каком этапе находится компания в данный момент. Управление человеческими ресурсами, как и другие бизнес-процессы, строится в соответствии с жизненным циклом. Понимание этой теории позволяет компании оставаться в стадии процветания и стабильности как можно дольше.
На основании анализа второй главы можно сделать следующие выводы:
Исследуемая компания ООО «Новый проект» имеет хорошо разработанную кадровую политику и ведет комплексную кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики ООО «Новый проект» — сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровая политика компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Новый проект» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова нанять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая политика этой компании типична для довольно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.
Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Новый проект» вполне удовлетворительная, но не без ряда недостатков.
Подводя итоги анализа, можно сделать следующие выводы:
1) Анализ кадровой оценки методов стимулирования показывает, что сотрудники не удовлетворены тем, как руководство решает вопросы вовлечения в бизнес и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, существует несоответствие целей системы оплаты труда и управления реальной деятельностью, что дает возможность предположить проблемный характер достижения целей системы вознаграждения.
2) Анализ мотивации персонала, основанный на изучении технико-экономических показателей предприятия, выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешности хозяйственной деятельности предприятия в целом и, в частности, об эффективности мотивации.
3) С одной стороны, существующие подходы к управлению персоналом на предприятии ориентированы на «рост изнутри», то есть на профессиональное развитие и продвижение своих сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.
4) К сожалению, в ООО «Новый проект» в организационных вопросах подбора персонала также есть некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены команды имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы. На момент проведения исследования в компании «Новый проект» назрела, во-первых, проблема расширения перечня введенных в личную спецификацию параметров оценки кандидата, а во-вторых, проблема соответствия параметры подбора по запросам подразделений предприятия. Трудности усугубляются тем, что во многих профессиях нет четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому вполне вероятно, что в процессе отбора не измеряются наиболее важные качества, определяющие эффективность деятельности.
Таким образом, несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2016-2018 годы, сохраняется напряженность в использовании трудовых ресурсов предприятием, что свидетельствует о необходимости внедрения новых кадровых технологий на предприятии.
Принимая во внимание эти выводы, в третьей главе дипломной работы будут разработаны мероприятия по улучшению рационального использования рабочей силы компании.
В качестве направлений совершенствования кадровой политики в «Баку сити» предложены:
1. В целях устранения выявленных недостатков в подборе персонала «Баку сити», мы предложили следующие направления улучшения:
— Расширение источников подбора персонала в исследуемой организации.
— Расширение специфики испытаний.
— Включение в процесс отбора руководителей офисов, на которые претендуют кандидаты.
— Координация кандидатов на вакантные должности руководителем отдела кадров и руководителями подразделений.
2. Для устранения выявленных недостатков мотивации и стимулирования персонала «Баку сити» мы предлагаем внедрение новой методологии расчета заработной платы работников компании, основанной на процессе дифференциации заработной платы работника в зависимости от того, насколько эффективно показатели, влияющие на работу компании были выполнены или не выполнены.
Мы считаем, что ряд элементов заработной платы должен выступать основой в системе оплаты труда персонала за его трудовую деятельность на предприятии, к которой можно отнести выплату базовой заработной платы и премиальных переменных частей в размере базовой зарплаты, которые выполняют стимулирующую роль. Именно им мы отводим роль в процессе обеспечения эффективной деятельности, направленной на стимулирование работников компании путем обеспечения связи с индивидуальным результатом их работы в компании, полученным работником в то время, как сумма Базовая часть заработной платы работников служит основой для ее расчета. Размер базовой заработной платы каждого работника должен обязательно соответствовать размеру установленной заработной платы и включать в ее размер весь диапазон надбавок, установленных на определенный период времени.
3. Как направление улучшения адаптации на предприятии, мы предлагаем в «Баку сити» создание и реализацию программы адаптации нового сотрудника.
В качестве направлений совершенствования кадровой стратегии организации «Баку сити» мы предлагаем следующее:
1 Внедрение процессного подхода при реализации корпоративной стратегии в организации.
2 Совершенствование контроля за реализацией кадровой стратегии в организации.
Эти мероприятия будут способствовать улучшению кадровой стратегии «Баку сити».

Заключение:

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что основной потенциал организации заключается в кадрах. Возможность достижения высоких финансовых результатов организации напрямую связана с качеством человеческих ресурсов и выбранной стратегией развития. Без надлежащего участия, контроля, правильных управленческих решений, планирования и прогнозирования долгосрочное и прибыльное функционирование организации маловероятно и стремится к нулю.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. В условиях рыночной экономики в Российской Федерации особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Однако, методы и особенности управления персоналом в разных трудовых отраслях могут сильно отличаться друг от друга и применение несоответствующих отрасли методов управления может привести к ухудшению измеримых показателей эффективности труда персонала.
Благоприятные условия для реализации организационных инструментов управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации, формируются в результате разработки и реализации различных мероприятий по совершенствованию стратегии управления компанией.
Жизненный цикл организации является одним из таких инструментов, учет которого позволит добиться успеха как в управлении персоналом, так и в руководстве компанией в целом. Проблема заключается в том, что не существует унифицированных систем управления персоналом, которые подходили бы для всех или определенных этапов жизненного цикла организации и могли бы максимально повысить эффективность ее деятельности. Кадровая стратегия отдельного коммерческого образования должна быть уникальной, с учетом особенностей текущего функционирования, с учетом преимуществ стратегий конкурирующих предприятий и нивелирования недостатков управления персоналом. Сложность разработки такой стратегии определяется компетенцией административного аппарата организации и его ресурсов на определенной стадии жизненного цикла. Именно поэтому выбранная тема работы является значимой и актуальной, и определяет ее цель.
Цель исследования — разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект» в зависимости от жизненного цикла предприятия.
Объектом исследования выступает ООО «Новый проект».
Предмет исследования составляют стратегия и тактика управления персоналом организации на настоящем этапе ее жизненного цикла.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
— рассмотреть жизненный цикл организации и его модели;
— исследовать концептуальные основы тактики и стратегии управления персоналом ;
— изучить особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла;
— дать общую характеристику организации ООО «Новый проект»;
— провести анализ состава, структуры и движения кадров в организации ООО «Новый проект»;
— изучить деятельность кадровой службы организации ООО «Новый проект» и нормативное регулирование ее деятельности;
— провести анализ жизненного цикла и кадровой стратегии организации ООО «Новый проект», а также анализ тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект» и ее соответствия кадровой стратегии;
— разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО «Новый проект».
При исследовании вопроса использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления персоналом.
Информационной базой дипломной работы являются учебные пособия в области управления персоналом, организационных структур, а также отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были проанализированы ГК РФ, НК РФ, ГК РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон «О Бухгалтерском учете», внутренние регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты ООО «Новый проект».
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами (Грейнера,

Список литературы:

Глава 1. Теоретические подходы к стратегии и тактике управления персоналом в контексте жизненного цикла организации
1.1. Жизненный цикл организации и его модели

В 1950 году американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг предложил ввести термин «жизненный цикл организации» в теорию управления. Он разработал теорию, согласно которой каждая компания в процессе развития проходит 5 этапов: формирование, рост, стабилизация, упадок и возрождение. Исследователь предположил, что каждый этап имеет свои особенности и риски. Оптимальный вариант управления выбирается исходя из стадии развития компании.
Согласно теории Болдинга, организация проходит определенные этапы своего существования. Как человек, компания рождается, проходит через периоды детства, молодости и зрелости, стареет и умирает. Разница в том, что некоторые организации возрождаются на заключительном этапе.
Есть три причины такого подхода к эволюции :
Признаком успешной компании считается рост и сложность организационной структуры.
Развитие организации требует внедрения новых информационных процессов и принятия решений.
Организация управления изменениями подходит в зависимости от того, внедряет ли она инновации или укрепляет их.
Изменение стадии жизненного цикла не так очевидно для организации. Это происходит во время конфликта условий окружающей среды и внутренних процессов. Этот конфликт приводит к неэффективности бизнеса. В этот момент компания меняет свой подход к управлению и встает на путь выживания. Необходимость перехода из одной фазы в другую. Вместо того, чтобы погрузиться в стрессовые условия, фирма планирует перейти от одной фазы к другой и повышает свою эффективность .
К настоящему времени разработано более двадцати моделей ЖЦО. Разные авторы выделяют от трёх до десяти стадий ЖЦО. Анализ публикаций, в которых описываются модели жизненного цикла организации, позволяет проследить их эволюцию.
Одними из первых моделей ЖЦО были модели Дэвиса (1951г.), М. Хайре (1959г.) и Э. Доунса (1967г.).
Модель Э. Доунса включает в себя три стадии жизненного цикла организации: 1) стадия «борьба за автономию» (до формального рождения или сразу после него): стремление обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»; 2) стадия «стремительного роста»: быстрое расширение за счет инновационности и креaтивности; 3) стадия «замедления»: уточнение и формализация правил и процедур.
Наибольшую известность получила модель Л. Грейнера (1972г.), включающая в себя пять стадий роста: 1) рост через творчество, 2) рост через управление, 3) рост через делегирование, 4) рост через координирование и 5) рост через сотрудничество. Он указывает, что каждая фаза начинается с периода развития, далее следует устойчивый рост и стабильность, а затем начинаются проблемы, которые можно преодолеть через период организационных изменений.
Модель У. Торберта содержит девять стадий. В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. Однако при этом не уточняются механизмы развития. В 1988 г. вышла в свет первая книга И. Адизеса, посвященная жизненным циклам организации. Знаменитая модель И. Адизеса (рисунок 1) включает в себя десять стадий жизненного цикла: от «рождения» до «смерти» компании. Определяющим фактором успеха организации в этой модели является способность руководителей справляться с возникающими проблемами. Автор предлагает инструменты для их решения на каждой стадии .

Рисунок 1. Модель ЖЦО И. Адизеса

В модели И. Адизеса содержится описание десяти закономерных последовательных этапов в процессе жизнедеятельности организации: зарождение, младенчество, стадия быстрого роста, юность, расцвет, стабилизация, аристократизм, ранняя бюрократия, бюрократизация и смерть.
С. Хэнкс с соавторами подробно проанализировал теорию жизненного цикла организации, сопоставив десять моделей по количеству и характеристикам каждой стадии .
Заметный вклад в развитие теоретических и эмпирических исследований в этой области в нашей стране внесли С.Р. Филонович , Г.В. Широкова , И.В. Ивашковская , К.М. Ушаков . Достаточно подробный сравнительный анализ пятнадцати моделей жизненного цикла организаций представлен в работах Г.В. Широковой . Автор выделяет пять обобщенных стадий жизненного цикла организации и взаимосвязь функций менеджмента со стадиями развития.
В научной литературе существует большое количество различных определений ЖКД. В нашей работе под жизненным циклом организации мы поймем последовательность этапов организационного развития, каждый из которых может повторяться в течение жизни организации. Это определение не только отражает эволюционный характер развития организации, но и подчеркивает возможность циклического развития. В то же время цикличность не является обязательным атрибутом развития организации, поскольку стадия упадка или смерти может наступить на любой стадии жизненного цикла.
С точки зрения экономических наук цикличность — это периодические колебания экономической активности, выражающиеся в повторении рецессий и подъемов производства (волнообразное движение) .
Под циклическим развитием организации в нашей работе мы поймем возможность ее волнообразного развития.
Несмотря на то, что за последние два десятилетия было разработано большое количество оригинальных моделей LCCS, среди исследователей существуют серьезные разногласия по поводу названий и количества этапов жизненного цикла организации.
Г. В. Широкова выдвигает различные объекты исследования в качестве объяснения причин таких расхождений . Например, объектами исследования могут быть государственные организации, предпринимательские фирмы, новые предприятия, созданные компании, компании из высокотехнологичных