Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Особенности правового регулирования оплаты труда

Содержание:

Введение 4
Глава 1. Теоретические и правовые основы оплаты труда 6
1.1. Общие положения об оплате труда 6
1.2. Понятие заработной платы в трудовом законодательстве 9
Глава 2. Правовое регулирование начисления и выплаты заработной платы 14
2.1. Требования, предъявляемые к установлению заработной платы 14
2.2. Требования, предъявляемые к форме и порядку оплаты труда 23
Глава 3. Государственный надзор и ответственность работодателей в сфере оплаты труда 32
3.1. Государственный контроль и надзор в сфере оплаты труда 32
3.2. Ответственность работодателей за нарушение законодательства об оплате труда 39
Заключение 48

Введение:

Актуальность темы. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен» .
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику — средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты и нормирования труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».
Объект работы общественные отношения, складывающиеся в связи с оплатой труда.
Предмет работы – нормы трудового законодательства, регулирующие правовой институт оплаты труда, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.
Цель работы – изучение особенностей правового регулирования оплаты труда и выработка рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства.
Для достижения указанной цели перед работой были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и правовые основы оплаты труда.
2. Изучить вопросы правового регулирования начисления и выплаты заработной платы.
3. Проанализировать особенности государственного надзора и ответственности работодателей в сфере оплаты труда.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.
Методологическая основа работы – общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.
Структурно настоящая работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

Текст работы:

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, коллективными и трудовыми договорами и соглашениями.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также компенсационные выплаты (надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подверженных радиоактивному загрязнению и другие выплаты компенсационного характера), а также поощрительные выплаты (надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).
В заключение отметим наиболее актуальные проблемы правового регулирования института оплаты труда.
Значение минимальной заработной платы в Российской Федерации включено в систему основных государственных гарантий оплаты труда работников (ст. 130 ТК РФ). Сегодня минимальная заработная плата устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).
Месячная заработная плата работника, который полностью отработал норму рабочего времени за этот период и надлежащим образом исполнял трудовые обязанности не может быть ниже минимальной заработной платы. Однако нынешнее соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума такого, что такой работник нормы, может получить зарплату ниже минимального прожиточного минимума, если ее размер ниже минимальной оплаты труда.
Таким образом, положение ч. 1 ст. 133 ТК РФ о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, не действует. Это связано с тем, что федеральный закон еще не принят, который в силу ст. 421 ТК РФ должен установить порядок и сроки поэтапного повышения минимальной заработной платы до указанной величины.
Как уже отмечалось, система основных государственных гарантий оплаты труда работников наряду с другими включает сроки и приоритетность выплаты заработной платы. Однако положения ТК РФ, касающиеся установления крайнего срока выплаты заработной платы, четко не сформулированы, и поэтому на практике часто возникают трудности при их применении.
В особой ситуации находятся вновь нанятые работники. Для них должны быть установлены специальные правила выплаты заработной платы за первый месяц работы. Такие правила могут устанавливаться как локальными нормативными актами, так и трудовым договором с работником. В этом случае работодатель обязан соблюдать частоту выплат, установленную Трудовым кодексом Российской Федерации.
Важной гарантией защиты заработной платы работников является закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации правил, ограничивающих перечень оснований и размер вычетов из него по распоряжению работодателя.
Следуя логике соответствующих норм трудового законодательства, следует исходить из того, что, если работник оспаривает основание и размер вычета или удержание не было произведено работодателем в течение месяца, а также из-за недостаточности заработка работника, работодатель вправе предъявить иск о взыскании указанных сумм в судебном порядке.
Проблемой, с которой сталкивается судебная практика, является толкование термина «счетная ошибка», при наличии которой в соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ, удержание или взыскание с работника заработной платы, выплаченной ему чрезмерно, допускается. Трудовой кодекс Российской Федерации, применяя такой термин, не раскрывает его содержание.
В то же время действующие правила неоправданно отделяют счетную ошибку от других технических ошибок. Фактически это явления одного порядка, именно ошибки, то есть действия, которые произошли в результате халатности работника или в результате сбоя в компьютерной программе и т.д. Поэтому с точки зрения закона все технические ошибки должны иметь одинаковую юридическую ценность и, следовательно, одинаковые последствия.
В связи с этим следует согласиться с авторами, которые считают необходимым внести поправку в статью 137 ТК РФ, заменив в ней термин «счетная ошибка» термином «техническая ошибка», который должен включать ошибки, связанные с арифметическими расчетами.
В целом, проблемы, о которых говорилось выше в правовом регулировании заработной платы в нынешней сложной экономической ситуации, заставляют говорить о необходимости поиска компромиссного решения. С одной стороны, нельзя отказаться от уровня гарантий, предлагаемых законодателем для работника в области оплаты труда, а с другой стороны, также необходимо создать условия для эффективного функционирования работодателей, которые могли бы обеспечить достойную и своевременную заработную плату своим работникам.

Заключение:

Актуальность темы. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен» .
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику — средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты и нормирования труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».
Объект работы общественные отношения, складывающиеся в связи с оплатой труда.
Предмет работы – нормы трудового законодательства, регулирующие правовой институт оплаты труда, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.
Цель работы – изучение особенностей правового регулирования оплаты труда и выработка рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства.
Для достижения указанной цели перед работой были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и правовые основы оплаты труда.
2. Изучить вопросы правового регулирования начисления и выплаты заработной платы.
3. Проанализировать особенности государственного надзора и ответственности работодателей в сфере оплаты труда.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.
Методологическая основа работы – общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.
Структурно настоящая работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

Список литературы:

Глава 1. Теоретические и правовые основы оплаты труда

1.1. Общие положения об оплате труда

Прежде всего, отметим, что заработная плата является частью более крупного правового института оплаты труда. Ст. 129 ТК РФ «Основные понятия и определения», открывающая раздел VI «Оплата и нормирование труда» определяет понятие заработной платы. Правовое регулирование заработной платы появилось значительно позднее возникновения ее как явления и начиналось с ограничения ее максимального размера .
Как видно из определения заработной платы, приведенного в ст. 129 ТК РФ, законодатель не разделяет понятия «оплата труда» и «заработная плата», считая их синонимами. По мнению большинства ученых, отождествление понятий «оплата труда» и «заработная плата» представляется вполне оправданным. Как синонимы эти понятия не только удобны для применения, но и отражают правовой характер возмездности трудового правоотношения . Вместе с тем, считаем возможным согласиться с противоположным мнением о том, что данное отождествление понятий не совсем удачно, поскольку понятие «оплата труда» является по своему смыслу более широким, нежели чем отдельный его элемент — денежное вознаграждение .
При этом, одни ученые считают, что оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата, поскольку оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы . Другие ученые считают, что под оплатой труда понимается система отношений, складывающаяся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд .
По нашему мнению, оплату труда можно определить как систему взаимосвязанных правоотношений, возникающих в области регулирования установления и выплаты работникам денежного вознаграждения за труд. При этом полагаем необходимым согласится с высказанным в литературе мнением о том, что заработная плата же является элементом оплаты труда, представляющим собой исчисляемое в денежной форме вознаграждение за труд, причитающееся работнику в соответствии с заключенным им трудовым договором .
Права граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы закреплены как нормами международного права (Конвенцией Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы», Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» и др.), так и нормами российского законодательства .
В соответствии с Конституцией РФ в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ч. 2 ст. 7); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).
Соответствующие требования к работодателям всех форм собственности содержит Трудовой кодекс РФ (гл. 20, 21). Им определены правила, устанавливающие порядок, место и сроки выплаты работникам заработной платы и других денежных выплат, причитающихся работнику (оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.).
Защита права на своевременную оплату труда — одно из приоритетных направлений государственной политики. Невыплата работникам заработной платы и иных установленных законодательством выплат является посягательством на основные конституционные права человека и гражданина .
В ст. 129 ТК РФ указано, что премия является одним из видов поощрительных выплат и выплачивается работнику при наличии определенных трудовых достижений в работе. Из смысла положений ст. 130 ТК РФ, определяющих основные государственные гарантии по оплате труда работника, оценка результатов деятельности работника при назначении и выплате ему поощрительных выплат (премий) является исключительной компетенцией работодателя.
Тарифная ставка является первичным элементом тарифной системы оплаты труда, основной частью заработной платы, не включающей в себя стимулирующие, компенсационные выплаты и выплаты социального характера.
В соответствии с тарифной системой производится оценка сложности работ, присвоение им определенного разряда (квалификационной категории), установление соответствующей им тарифной ставки как базовой величины оплаты труда за работу данного уровня сложности. Суть системы тарификации — обеспечение справедливого и объективного установления размера оплаты труда в зависимости от сложности работы. Самая неквалифицированная и простая работа тарифицируется по самому низкому тарификационному разряду, все более сложные работы предполагают и более высокие разряды, что влечет за собой повышенный размер оплаты труда. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными .
Оклад, как и тарифная ставка, является базовой частью заработной платы, однако, в отличие от тарифной ставки, оклад всегда рассчитывается за месяц. Дифференциация окладов также осуществляется на основании сложности выполняемых работником обязанностей.