Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Организация подбора и отбора персонала в инновационной кофейне на фудкорте

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА на ПРЕДПРИЯТИЯх общественного питания 8
1.1. Аналитический обзор рынка предприятий питания на фудкортах в России и в мире 8
1.2. Сущность процесса подбора и отбора персонала предприятия 16
1.3. Методы подбора и отбора персонала предприятия 26
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА И ОТБОРА В ИННОВАЦИОННОЙ КОФЕЙНЕ НА ФУДКОРТЕ 39
2.1. Общая характеристика деятельности организации фудкорт 39
2.2. Формирование подходов к подбору и отбору персонала фудкорта 49
2.3. Создание системы оценки кандидата на свободное рабочие место 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Введение:

Актуальность исследования. Рынок общественного питания в России является развивающейся отраслью. Данная сфера услуг обладает положительной динамикой роста. Связано это с тем, что прием пищи вне дома является неотъемлемой частью жизни современного общества. И важной особенностью развития предприятий общественного питания на современном рынке зависят от того, как правильно организован процесс подбора и отбора персонала предприятия. В современных условиях показатель качества персонала стал важным фактором, который определяет конкурентоспособность российских предприятий и организаций. Тщательность отбора и применения правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов.
Эффективность функционирования любой социально-экономической и производственной структуры во многом определяется ресурсами. Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного актива для данной сферы деятельности. За последнее время управление трудовыми ресурсами испытало радикальные изменения. Существующие информационные системы и технологии управления кадровым потенциалом в полном объеме удовлетворяют требованиям сегодняшнего дня, который способствует созданию качественно новых методов, математических моделей, информационных технологий в сфере управления кадровыми ресурсами. Работа любой организации неминуемо связана с необходимостью комплектования штата.
В любую организацию требует поиск, подбор и отбор персонала. Организация подбора и отбора персонала в инновационной кофейне на фудкорте является одной из основных функций управления, так как именно от людей зависят экономические показатели конкурентоспособности предприятий общественного питания. Обеспечить достижение необходимых результатов конкурентоспособности предприятие общественного питания сможет тогда, когда штат укомплектован такими кадрами, которые владеют соответствующими знаниями и умениями, мотивированные к согласованному с целями предприятия поведению. Одной из важнейших составляющих управленческой деятельности в кофейне на фудкорте является процесс управления персоналом, который изучает человека в единстве всех его проявлений: от его привлечения до эффективного использования всего его потенциала.
Объект исследования – система управления персоналом инновационной кофейни на фудкорте.
Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в инновационную кофейню на фудкорте.
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала в инновационную кофейню на фудкорте.
Для достижения поставленной цели в данной работе поставлены следующие задачи:
— провести аналитический обзор рынка предприятий питания на фудкортах в России и в мире;
— раскрыть сущность процесса подбора и отбора персонала предприятия;
— изучить методы подбора и отбора персонала:
— изучить формирование подходов к подбору и отбору персонала фудкорта:
— разработать систему оценки кандидата на свободное рабочие место.
Гипотеза исследования.
1. Предполагается, что для процедура подбора и расстановки персонала в кофейне решает проблему эффективного размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
2. Процесс подготовки кадрового потенциала для развития кофейни на фудкорте требует наличие ряда навыков управления в подборе специалистов и объединения их в команды разных квалификаций и уровней.
3. Предполагается, что эффективная система оценки при подборе и отборе персонала позволит подобрать эффективную команду для инновационной кофейни на фудкорте.
Теоретическая база исследования. Широкому кругу вопросов в сфере управления персоналом посвящены многочисленные научные разработки, которые были осуществлены ведущими зарубежными и отечественными учеными. В частности, комплексные исследования процесса управления персоналом имеют место в работах Балабанова JI.B. , Кибанов А.Я. , Добреньков В.И. , Коротков Э.М. , Базаров Т.Ю. , Журавлев П.В.
Так, Базаров Т.Ю. является примером успешного взаимодействия науки и практики. Практика отбора в значительной степени основывалась на результатах научных исследований. Считалось, что чем более тесна эта связь, тем лучше. Однако в последнее время наблюдается их определенная дивергенция. Ученый считает, что это отображает необходимость в определенной «естественной» дистанции, подобной той, которая существует между медицинскими исследованиями и клинической практикой. С этим связана осуществляемая в первые годы профессиональной деятельности специализация, выбор между академической карьерой и консалтингом. В связи с прогрессирующим осложнением обеих этих сфер деятельности переход с одной до другой в середине карьеры усложнен. Кибанов А.Я. исследовал осуществление активного действия на рынки рабочей силы в целях поиска, подготовки и вербовки кандидатов с необходимой профессиональной и квалификационной подготовкой. Балабанова Л. В. Изучала стадии комплектования штата персонала, в процессе которого удовлетворяется потребность предприятия в нем. Добреньков В.И. исследовал и проанализировал существующие методы отбора персонала, определить их характеристики с целью создания эффективного процесса отбора персонала. Коротков Э.М. определили способности человека выполнять роботу предопределяют ее «пригодность», это также ее моральные ценности, стимулы и способность общаться с другими людьми. Журавлев П.В. определил, что средние расходы на найм нового работника как отношение потраченных на отбор средств к количеству отобранных работников.

Проблемы технологии отбора персонала и его оценки всегда находились в центре внимания ученых. Они были освещены в трудах таких ученых как: Рогожин М.Ю. , Александрова Н.А. , Балабанова Л.В. , Егоршин А.П. , Цыпкин Ю.А. .
Рогожин М.Ю. рассматривал процесс принятия решения относительно набора персонала начинается из систематического сбора важной информации по вопросам кадров. Александрова Н.А. показала процесс присп¬особления работ¬ников к условиям внешн¬ей и вну¬тренней среды. Балабанова Л.В. раскрыла деловые качества кандидатов и требования должностей. Егоршин А.П. показал отличия в методах отбора персонала, несистемное их использование. Цыпкин Ю.А. занимался исследованием текучести кадров и определением среднего ежегодного количества назначений на должности и их тенденций.
Определенная дистанция между наукой и практикой также обеспечивает независимость первой от коммерческих интересов в подборе персонала. Иначе научные исследования могли бы быть выхолощены, радикально ограничены их тематика и тип. С другой стороны, у практиков также появляется возможность апробировать новые подходы и методики, предоставлять консультации в ситуации быстрых изменений рынков и организаций, когда по проблеме еще нет достаточного количества строгих научных исследований. Однако о ситуации, когда результаты исследований не внедряются в практику, а наука игнорирует запросы практики, не идет речь. Исследование и консультативную деятельность можно представить как два нетождественных круга, которые частично пересекаются. Исследователи нередко игнорируют тенденции в практике отбора персонала в организациях как ненаучные, следовательно, не достойны внимания. Со своей стороны, практики нередко не считаются с очевидными преимуществами улучшения используемых оценочных процедур. Руководители небольших организаций, таких как кофейни, не могут охватить все исследования из разных проблем и сталкиваются с множеством разнообразных требований. Кроме того, для любой организации дисфункционально изменять систему отбора в соответствии с каждым новым опубликованным исследованием, которые еще нередко и имеют неоднозначный характер или противоречат друг другу.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, логического обобщения, описательный, расчетный, графический, метод оценки в баллах с учетом рассчитанных коэффициентов.
Информационной базой исследования стали экономическая литература, статистическая информация и законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные, материалы конференций.
Структура работы. Работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

В выпускной квалификационной работе проведён аналитический обзор опыта отечественной и зарубежной практики в области организации подбора и отбора персонала в инновационной кофейне на фудкорте. Анализ позволил выявить особенности, характеристики, позитивные и негативные стороны методов подбора и отбора персонала. Также было выявлено отсутствие чёткой оценки персонала при приеме на работу. Руководители небольших организаций, таких как кофейни, не могут охватить все исследования из разных проблем и сталкиваются с множеством разнообразных требований. Кроме того, для любой организации дисфункционально изменять систему отбора в соответствии с каждым новым опубликованным исследованием, которые еще нередко и имеют неоднозначный характер или противоречат друг другу
Правильно организованные методы отбора персонала имеют разный потенциал продвижения организации. Так, неструктурированное собеседование оставляет интервьюеру много возможностей для освещения преимуществ предлагаемых организацией продуктов и услуг, соответствия ее деятельности социальным нормам. Напротив, тест интеллекта таких возможностей для продвижения организации не предоставляет. Таким образом, пригодность метода отбора для продвижения кофейни обеспечивает условия для его внедрения в практику.
В связи с отсутствием методик по подбору и отбора персонала в инновационную кофейню на фудкорте — автором выявлена и обусловлена необходимость совершенствования методик подбора и отбора персонала в инновационную кофейню на фудкорте.
Выводы по задачам:
1. Были проведены аналитический обзор и анализ к рынка предприятий питания на фудкортах в России и в мире. Рынок общепита в Москве сократился на 15%, в Санкт- Петербурге сократился до 25%..
2. Раскрыта сущность процесса подбора и отбора персонала предприятия. Сущность отбора заключается в том, что на основании общих и конкретных требований к кандидату на занимание определенной должности и оценки всех имеющихся кандидатов для кофейни принимается решение относительно выбора наилучшего из них. Выявлены прогрессивные методы отбора, например: assessment centre. «CASE-интервью», «детекторы лжи».
3. Изучены методы подбора и отбора персонала. Наиболее эффективный метод оценки кандидатов – центр оценки персонала, представляющий собой комплексную систему оценки и отбора. Выделяют следующие источники отбора персонала: внутренние (в пределах предприятия); внешние (за пределами предприятия). Задачи службы управления персоналом как раз и заключается в определении оптимального соотношения внешних и внутренних источников.
4. Изучены особенности подбора и отбора персонала фудкорта. Выполнена классификация методов подбора кадров. Описаны стандартные и нестандартные методы подбора кадров. Рассмотрены методы для подбора кадров в кофейе на фудкорте. Предложено внедрение интегрированной оценки персонала при отборе в инновационную кофейню на фудкорте, тем же пополнив группу нестандартных методов подбора кадров. Предложено использование адаптивного тестирования для выявления пробелов в знаниях претендентов на вакантные должности во время подбора кадров и стажировки. Сделан обзор систем, которые применяются для комплексного управления трудовыми ресурсами. В связи с высокой стоимостью таких систем, предложено разработать систему подбора и учебы кадров, которая учитывает индивидуальные данные претендентов на вакантные должности.
Применение прогностически методов отбора персонала увеличивает производительность нанятых сотрудников, а значит, результативность деятельности организации. Следовательно, организация, которая стремится к эффективности, будет отдавать преимущество методам отбора персонала.
5. Разработан комплекс мероприятий по подбору и отбора персонала в инновационную кофейню на фудкорте. Предложено систематизировать классификационные признаки отбора персонала, который позволит выделить основные направления его проведения, а именно: анализ и оценка работы службы кадров; анализ профессионально-квалификационных характеристик персонал, оценка их соответствия должности, которую занимают; определение необходимой численности работников службой кадров; формулировка рекомендаций относительно устранения обнаруженных проблем и повышения эффективности работы отдела кадров; достоверная оценка индивидуального потенциала персонала, не связанная с влиянием условий работы, оценок и приверженности руководства, или расхождений функций, которые выполняются, и их фактического содержания; определение индивидуальной мотивации персонала (потребностей, ожидания, цели, интересов); определение специфических сильных и слабых сторон персонала для планирования карьеры и развития, определения персонала с высоким потенциалом, целостное описание кадровой и психологической ситуации; определение основных направлений кадровой политики; разработка основных принципов командного взаимодействия внутри инновационной кофейни на фудкорте.

В результате исследования подтвердились гипотезы о том, что:
1. Предполагается, что для процедура подбора и расстановки персонала в кофейне решает проблему эффективного размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
Доказательство:
Решение этой задачи учитывает способность сотрудника к выполнению определенного вида работ. Для этого необходимо: сформулировать требования, необходимые для выполнения конкретной работы, оценить персональные и личностные качества сотрудников. Поэтому основной целью рациональной расстановки кадров является возведение к минимуму несоответствия между профессиональными и личностными качествами сотрудника и функциями, которые он выполняет в работе.
2. Процесс подготовки кадрового потенциала для развития кофейни на фудкорте требует наличие ряда навыков управления в подборе специалистов и объединения их в команды разных квалификаций и уровней.
Доказательство:
Одной из важных задач управления является задача формирования трудовых коллективов кофейни на фудкорте. К задачам, которые придется решать руководителю кофейни на фудкорте относятся: мотивация труда сотрудников, решения конфликтных ситуаций, контроль за неформальным лидерством в коллективе и так далее. Для создания благоприятных условий работы в коллективе, необходимо правильное решение перечисленных выше задач. Это помогает преодолеть психологические нагрузки, которые возникают в процессе работы, осуществляет согласование и реализацию решений, которые позволяют избежать конфликтов и стрессов. А это, в свою очередь, влияет на конечный результат.
3. Предполагается, что эффективная система оценки при подборе и отборе персонала позволит подобрать эффективную команду для инновационной кофейни на фудкорте.
Доказательство:
Кофейня на фудкорте стремится достичь своих целей, то есть получить желательную прибыль, но это невозможно без грамотных и квалифицированных кадров. Именно поэтому важным элементом процесса управления персоналом приобретает этап отбора и подбора персонала, методы отбора персонала в кофейне, определение характеристик требуемого персонала с целью создания эффективного процесса отбора персонала. Высокий уровень квалификационного потенциала сотрудников влияет на эффективную работу кофейни. Этот уровень необходимо достичь за счет правильной оценки при отборе и подборе персонала.
Проблематика исследования, которая заключалась в недостаточной сформированности методов оценки при отборе и подборе персонала в кофейню на фудкорте, решена созданием авторской методике по её формированию. Автором сформирован метод оценки сотрудников в баллах с учетом рассчитанных коэффициентов, с учётом особенностей деятельности кофейни на фудкорте.
Цель исследования, которая заключалась в обосновании процесса отборе и подборе персонала в кофейню на фудкорте, была достигнута решением вышеуказанных поставленных задач, посредством выполнения каждого этапа. Итоговым продуктом проведённого исследования является разработка метода оценки сотрудников в баллах с учетом рассчитанных коэффициентов для кофейни на фудкорте. Также разработаны технологии подбора персонала в Инновационную кофейню на фудкорте и кадровые документы (Приложения 9-22).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА на ПРЕДПРИЯТИЯх общественного питания

1.1. Аналитический обзор рынка предприятий питания на фудкортах в России и в мире

В параграфе 1.1 проведен аналитический обзор рынка предприятий общественного питания в России и Мире.
Food-court (ресторанный дворик) — много точек общественного питания в одном месте (на одной площадке, этаже), в торговом центре .
Сейчас актуальным и целесообразным является размещение заведений быстрого обслуживания в торгово-развлекательных комплексах с общим залом. Такая организация предоставления услуг питания в мировой практике получила название «площадь питания» (от англ. Food court).
Словосочетание «фудкорт» переводится, как «ресторанный дворик». И означает оно расположение нескольких точек общественного питания в одном месте, то есть рядом друг из друга, на одной площадке в торговых развлекательных центрах, супермаркетах. Причем практически всегда администрация торгового центра чутко следит за тем, чтобы на одном фудкорты были представленные операторы, которые предлагают разную продукцию (бургеры, пицца, блины, суши, пирожные, пельмени и др.). Ведь чем шире ассортимент, тем выше шансы удовлетворить вкусы абсолютно всех посетителей.
Главная цель фудкорта — привлечения посетителей, которые приходят в супермаркет, гуляют по разным отделам, осуществляют покупки и, рано или поздно, устанут и захотят отдохнуть. И если в торговом центре найдется такой городок, где каждый желающий сможет с удобством расположиться, поесть вкусной еды и выпить чашу кофе, то, скорее всего после своей трапезы он опять (с новыми силами) пойдет «гулять» по отделам.
Кстати именно фаст-фуд преимущественно представлен в «ресторанном дворике» — и это общепринятая норма. Так как считается, что обычный посетитель «морально» готов потратить около 15-20 минут на посещение одной точки. Ценовая политика на фудкорта чаще всего «демократическая», то есть должна быть доступной практически любому посетителю торгового центра. При их формировании рекомендуется ориентироваться на социальный уровень посетителей, их покупательную способность и на общий сегмент то есть целевую аудиторию для которой работает сам центр. Хотя, безусловно, порою встречаются в «ресторанных двориках» и кафе высшего уровня, но это все-таки зависит от специфики и основной концепции самого торгового центра.
Одной из актуальных проблем для любого заведения ресторанного хозяйства есть подбор персонала. Для того чтобы заведение успешно функционировало, нужно не только обосновать концепцию, установить современное техническое оборудование и оформить интерьер. Центральным и выдающимся является человеческий фактор — человек с ее профессиональными умениями и профессиональными навыками, креативностью, эмоциями, осведомленная в ресторанной сфере — обслуживающий персонал.
Обслуживающий персонал — команда специалистов осведомленных в сфере гостеприимства, которые выполняют разнообразные функции, направленные на удовлетворение потребностей гостя путем обслуживания, в соответствии с установленными стандартами, нормами и правилами. В зале ресторана это официант, бармен, хостес, сомелье, администратор зала.