В настоящее время в условиях современной
реальности успех любой современной организации напрямую зависит от ее человеческого
ресурса. Все чаще руководство организаций уделяет значительное внимание системе
управления, ее формированию, развитию и совершенствованию, так как именно на
этой почве и формируется эффективная команда вовлеченных профессионалов,
которая способна достичь стратегических целей и задач компании.

В
современном HR-менеджменте
все чаще обсуждаются такие вопросы как проблема растущего дефицита кадров, все
возрастающие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников, высокая
текучесть и ожесточенная «борьба за таланты». И во главу угла при обсуждении
данных проблем ставится именно эффективность моделей поведения руководителей в
процессе управления, так как именно данная система представляется ключевым
звеном во всей деятельности организации на системном уровне, при этом выступая
значительным индикатором состояния всей организации как во внешней, так и
внутренней среде. В
нынешнее время, характеризуемое глобальной трансформацией, обнаруживается
существенное ускорение развития, освоения и внедрения новых технологий и
инноваций, а также глобализация всего мирового пространства.

Подобное динамичное изменение всех форм организации
социально-экономической жизни, интенсификация практически всех социальных
отношений детерминируют актуальность осмысления управленческих моделей
поведения лидеров в организации. Перед современной компанией встает актуальная
и довольно непростая задача в сохранении лидирующих позиций как среди отечественных
компаний, так и на мировой арене. В этих условиях наблюдается внедрение управленческих
моделей эффективного руководства человеческим ресурсом и философии лидерства в современной
компании.

Таким образом, вышесказанные положения
определяют актуальность и практическую значимость данной работы.

Цель данного исследования — на основе
анализа теоретических и практических аспектов общения, моделей поведения
современных руководителей в процессе управления персоналом, разработать
рекомендации по их совершенствованию в ПАО «Почта Банк».

Объект исследования – организация ПАО
«Почта Банк». Предмет – общение и модели поведения руководителей в процессе
управления в ПАО «Почта Банк».

Для достижения поставленной цели нам
необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть основные теоретические
подходы к изучению общения и моделей поведения руководителей в процессе
управления.

2. Провести исследование и анализ
моделей поведения руководителей в организации ПАО «Почта Банк».

3.
Сформулировать практические рекомендации по совершенствованию моделей поведения
руководителей в организации ПАО «Почта Банк».

Авторская гипотеза исследования
заключается в том, что совершенствование моделей поведения руководителей будет
способствовать повышению эффективности деятельности организации.

В процессе написания данной работы
применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и
иных источников, посвященных вопросам развития системы управления персоналом,
методы наблюдения и опросов.

Теоретической и методологической основой
настоящей работы послужила концепция И. Адизеса о типологии руководителей и
стилях управленческой деятельности, учебная и методическая литература по
вопросам HR-менеджмента.
Основные
теоретико-методические подходы к моделям лидерства и специфики проявления
данного феномена в различных видах управленческой деятельности исследуется в
работах таких авторов А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, И.Ф. Симонова, В.Г. Мартынов
и др.

Степень
изученности данной темы опирается на то, что для написания
настоящей работы использовались монографии, научные статьи и публикации таких
современных исследователей как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, А.Ю. Базарова
и др.

Настоящее исследование состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассмотрены основные теоретические
подходы к исследованию общения, управленческой деятельности руководителей.
Определена роль руководителя в системе управления человеческим ресурсом, его
значимость и прикладная направленность. Кроме этого, проанализированы основные
методы и стили управления в современной организации.

Вторая глава посвящена исследованию и практическому
анализу наиболее выраженных моделей поведения у руководителей организации ПАО Почта Банк. В процессе анализа сформулированы и
представлены практические рекомендации по совершенствованию управленческих
моделей руководителей в организации ПАО Почта Банк на основе управленческих
моделей PAEI.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Динамично
развивающейся организации практически крайне необходимы эффективный кадровый
менеджмент, представляющий собой целенаправленную структурированную систему
управления человеческим ресурсом, а также система эффективного развития
персонала, которая будет соответствовать ее стратегическим целям. Системы
управления и их развитие является одной из важнейших составляющих менеджмента,
что обуславливает необходимость их формирования на каждом предприятии для
достижения успеха.

Не подлежит сомнению тот факт, что
эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных
проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности
каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи. Если
при этом современный руководитель умеет ставить четкие и структурированные
задачи, понятные подчиненным, определять основные средства достижения цели и
методы регулярного контроля, управлять мнением всего коллектива, мотивировать
сотрудников и вовлекать их в полноценную эффективную работу, достигать при этом
высоких результатов наиболее оптимальным путем, тогда такой коллектив начинает
работать как слаженный эффективный механизм, приносящий организации вполне
осязаемый и измеримый результат.

В связи со
стремительно меняющимися условиями жизни, жесткой конкуренцией и высоким
уровнем неопределенности на рынке, особую важность приобретают развитие
эффективных моделей поведения управленческих кадров. В стратегическом аспекте
анализа основными целями системы эффективного поведения руководителей при
управлении персоналом являются:

1)
повышение
конкурентоспособности организации в современных рыночных условиях;

2)
увеличение
эффективности производства и труда, в частности достижение стратегических целей
компании и ее максимальной прибыли;

3)
обеспечение
высокой социальной эффективности функционирования бизнеса организации.

Проблема
эффективных моделей поведения руководителей при управлении персоналом как
стратегически важным и значимым ресурсом никогда не потеряет своей актуальности
и практической значимости. В процессе написания настоящей работы было отмечено,
что стать эффективным лидером и развить в себе лидерский потенциал на основе
моделей поведения возможно, даже если сотрудник не обладает врожденными и
хорошо развитыми лидерскими качествами.

Эффективная модель поведения руководителя развивается и
проступает на первый план в конкретных ситуациях, когда человек непосредственно
сталкивается со сферой управления или принятия решений, общается с другими
членами группы. Человеку, который занимает лидерские позиции, нужно постоянно
вырабатывать и поддерживать в себе лидерские качества на основе эффективной
модели поведения. И здесь важно все — от уверенности в себе до имиджа.

Обобщая
все вышеперечисленное можно сделать вывод, что цель настоящей работы достигнута
— в ходе ее достижения было выявлена сущность и специфика общения и
управленческой деятельности руководителей, а также исследованы предпосылки
развития эффективных поведенческих моделей в поведении современного управленца.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ИЗУЧЕНИЮ ОБЩЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1 Роль общения руководителя в системе управления

Условия
современной реальности, связанные с вопросами эффективного управления и
рационального использования власти, в настоящее время требуют прикладного
изучения феноменов руководства, стилей руководства, а также возможностей на
прикладном уровне развивать и совершенствовать лидерский потенциал. Не подлежит
сомнению тот факт, что эффективное управление способствует стабильности и
порядку, решению различных проблем, благоприятному психологическому климату в
коллективе, готовности каждого сотрудника включаться в выполнение сложной
нестандартной задачи. Ключевыми
задачами лидера в управлении становятся [2, с. 117]:

1) анализ
реальной окружающей действительности;

2) формирование
стратегии и основной линии поведения;

3) составление
четкой системы программы действий;

4) принятие
управленческих решений;

5) мобилизация
сил и средств достижения заданных целей.

Как
указывает А.Я. Кибанов, известная модель Ицхака Адизеса — модель PAEI – связана в
общем плане с формированием системы так называемого эффективного «правильного»
менеджмента. Но прежде чем рассматривать модель PAEI, необходимо проанализировать ее основу, которая состоит в определении
стадий развития самой организации, т.е. жизненного цикла организации.

Представляется целесообразным рассмотреть более
структурированно ведущие черты и характерные особенности каждого организационного
цикла развития [9, с. 35].

1. Зарождение (Courtship).
Эта ступень является начальным звеном развития компании именно на системном
уровне. Основные сложности и проблемы профессиональной деятельности управленца на
данной стадии организационного развития представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Проблемы деятельности
руководителей на стадии зарождения

Естественные сложности

Аномальные сложности

Чрезмерное волнение,
выраженный страх и неуверенность в данном проекте как начальном этапе
формирования организации во внешней среде с высоким уровнем конкуренции

Полное
отсутствие страха и низкая приверженность идее

Неструктурированные
задачи и смешение различных функций управления при налаживании деятельности
компании на системном уровне собственного развития

Большое
количество временных ресурсов на продумывание несущественных деталей и
затягивание времени

Существенные
трудности в расстановке приоритетов при построении стратегии и тактики
взаимодействия в конкурентной среде

Ведущий акцент
на зарабатывании денег, а также игнорирование других факторов окружающей среды

2. Стадия младенчества
(Infancy). Эта стадия начинается с того момента, как собственник формулирует
четко миссию организации и принимает на себя все финансово-экономические риски
предприятия. Заслуживает внимания то положение, что сама по себе
производительность организации на данной стадии развития стоит на самом низком
уровне, она лишь только начинает учиться оптимально работать в своей нише
рынка. Естественные и аномальные сложности и проблемы деятельности управленца для
данного этапа отражены в Таблице 2.

Таблица 2

Проблемы
деятельности руководителей на стадии младенчества

Естественные
проблемы и сложности

Аномальные
проблемы и сложности

Сложности, напрямую
вызванные первым опытом применения продукта либо услуги конечными
покупателями на внешнем окружении компании

Отсутствие
возможности у организации структурировать эффективную обратную связь с клиентами
и разрешать возникающие проблемы в данном направлении

Сложности с
выпуском готового продукта (например, нарушение сроков выпуска и трудности на
стадии разработки готового продукта)

Стабильный перенос
выпуска продукта по причине постоянных и незапланированных корректив
поведения в денном направлении работы

Изменение базовой
концепции продукта в процессе его разработки и прикладной апробации

Отсутствие возможности
привлекать работников с рынка труда с необходимым уровнем профессионализма и
вовлеченности, а также групповой приверженности

Недостаток регламентирующих
правил и бизнес-процессов с целью эффективного управления организацией

Излишний
контроль, который парализует работу, чрезмерная формализация и бюрократизация
основных бизнес-процессов, требующая больших затрат ресурсов, в том числе
временных в первую очередь

3. Стадия высокой
активности. Стадия высокой активности как важная ступень организационного
развития предполагает преимущественно, что в основном продукт или услуга компании
имеет довольно высокую популярность, востребованность и обладает обширной лояльностью
от своих клиентов и основной массы партнеров. И по данной причине вполне
закономерно, что продажи у такой организации стремительно растут, что позволяет
компании процветать. Основные сложности и проблемы на данной стадии организационного
развития отражены в Таблице 3.

Таблица 3

Проблемы
деятельности руководителей на стадии высокой активности

Естественные проблемы и сложности

Аномальные проблемы и сложности

Излишняя уверенность компании в успехе и процветании
без какого-либо анализа и учета внешних факторов конкуренции во внешней среде

Высокомерие от руководящих сотрудников

Нет выраженной структурированности,
последовательности и четкости в приоритетах, зон ответственности и должностных
функциях

Высокая приоритетность каждый цели, по причине этого
существенные сложности в верной и оптимальной расстановке приоритетов для
достижения стратегических целей компании

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Общение и управленческая деятельность руководителя.

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОБЩЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1 Роль общения руководителя в системе управления

Похожие работы

Помочь с работой

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ИЗУЧЕНИЮ ОБЩЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ