Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Моя стратегия развития на 5 лет в должности начальника поезда
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ 3
1.1 Проблемы профессионально-личностного развития 3
1.2 Характеристика ОА «ФПК» и возможности профессионального развития в рамках компании 6
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ НА 5 ЛЕТ В ДОЛЖНОСТИ НАЧАЛЬНИКА ПОЕЗДА 9
2.1 Планирование первого года профессионального роста 9
2.1.1. Постановка целей 9
2.1.2. Формирование бригады 9
2.1.3. Взаимодействие с нарядной частью 12
2.2 Дальнейшее развитие 15
2.2.1 Постановка целей дальнейшего развития 15
2.2.2 Трудности и нестандартные ситуации 15
2.2.3 Взаимодействие с руководством и коллективом 19
ГЛАВА 3. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ЗА 5 ЛЕТ 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32
Введение:
Профессиональное становление характеризуется определёнными этапами, связанными со специфическими психофизиологическими и социально-психологическими особенностями, обеспечивающими успешное выполнение профессиональной деятельности, и напрямую связанными с поиском и нахождением личностного смысла в своей жизни, выбором своей профессиональной деятельности. Этот процесс заложен в самой человеческой природе, то есть является внутренней интенцией человека. В процессе получения профессионального образования происходят внутренние и поведенческие перестройки индивида, что способствует его адаптацию к новым условиям жизнедеятельности
Объектом исследования является АО «ФПК», а его предметом – профессиональное развитие в качестве начальника поезда в АО «ФПК»
Цель исследования – составить стратегию личного развития в качестве начальника поезда.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты профессионального развития;
2. Провести планирование первого года профессионального роста;
3. Распланировать дальнейшее развитие;
4. Подвести итоги профессионального роста за 5 лет.
Заключение:
В условиях серьезной конкуренции на рынке труда каждый работник стремится к карьерному росту, который воспринимается как поощрение и одобрение, а также означает более высокую оплату труда. Лояльный работник важен и для работодателя, поскольку с продвижением по карьерной лестнице сотрудник не теряет своей мотивации. Поэтому проблема развития карьеры работников со стороны работодателя достаточно актуальна в настоящее время.
Рост квалификации работника и его мотивации к труду для работодателя означает более высокую производительность труда и, соответственно, более высокие экономические показатели. При наличии сформировавшейся системы развития карьеры в организациях снижается текучесть кадров, а работники более ответственно относятся к своим обязанностям.
Успех карьеры каждого отдельного работника зависит от того, насколько реально он оценивает свои качества и их соответствие целям и задачам организации. Поэтому управление карьерой должно быть максимально прозрачным и учитывать цели карьеры для работников. Эти цели не статичны, а склонны к изменениям с ростом квалификации и продвижением по службе. В любом случае человек должен знать свои перспективы как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах, систему показателей оценки его достижений, другие условия.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ
1.1 Проблемы профессионально-личностного развития
Специфическим свойством, характерным для человека-профессионала является становление профессионализма. Последний рассматривается как характеристика человека, которая проявляется и в деятельности, и в общении [6].
Деятельность играет формирующую роль в психическом развитии личности. В профессиональной деятельности формируются и совершенствуются профессионально важные качества, а также происходит становление личности специалиста. В результате складывается профессиональный тип личности с определенными характером, ценностными ориентациями, особенностями межличностного общения. В различных условиях социальной среды субъект способен адаптироваться и быть устойчивым к изменениям внешней среды. Психика личности также наполняется профессиональным содержанием в процессе профессионального обучения и накопления опыта. На процесс и результат труда оказывают влияние личностные особенности работника, становление профессионализма происходит под влиянием профессиональной деятельности [8].
Профессиональное развитие личности рассматривается в русле логики. Личность субъекта критически перестраивается при вступлении в социальные структуры, организации. В каждом моменте процесса профессионального развития применяется технологическая структура действий психолога. Каждый раз эта структура наполняется конкретным содержанием, при учете состояния субъекта, проблем и задач, стоящих перед ним.
На жизненном пути профессионала обозначаются следующие важнейшие вехи:
— Готовность к школьному обучению;
— Подготовленность к профессиональному выбору;
— Подготовленность к профессиональному обучению;
— Подготовленность к профессиональной деятельности;
— Подготовленность к перемене профессии.
Становление профессионализма становится результатом процесса развития личности в профессиональном плане. При профессиональном развитии формируется профессиональный тип личности с ее ценностями и установками.
Э. Сыманюк и Э. Зеер в состав профессионального потенциала включают образование, профессиональные знания, умения и навыки. Ведущим фактором развития личности выступает система требований к ней, ограниченных деятельностью, при выполнении которых развиваются новые качества и свойства.
Под профессионализацией понимается форма трудовой активности личности в процессе профессионального развития, что отражает процесс социализации. Профессиональное развитие связано со становлением личности, интенсивно проходящим при изменении условий деятельности [7].
Выделяют 2 стратегии профессиональной адаптации [2]:
Адаптивное поведение (у человека доминируют приспособленческие тенденции, он подчиняется внешним обстоятельствам в виде норм, правил, требований. При этом он пользуется выработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач. У личности доминирует стремление к самореализации, профессиональному самовыражению. Так, молодой специалист входит в новую профессию и осваивает ее со сложившимися в ней профессиональными традициями);
Профессиональное развитие (Первоначальные индивидуально-личностные характеристики человека развиваются и приспосабливаются к содержательно-предметной и процессуальной стороне профессии).
Социализацией называется процесс усвоения субъектом социальных ролей и культурных норм, которые необходимы для успешного функционирования в обществе.
Нормы становятся регуляторами человеческого поведения, если они обрели статус ценности. Соответствующее требованиям социума поведение человека возможно, если эти правила имеют ценностный смысл для субъекта.
Человек нуждается в полноценных общественных отношениях с миром, реализующихся в совокупности деятельностей, которые осуществляет личность. В этих отношениях человек становится полноценной личностью, развивается и проявляется в них. В профессиональном самосознании большим значением обладает ценностное отношение к себе – самооценка. Ее уровень зависит от успешности выполнения деятельности.
Результат становления личности зависит от ее свойств и сложившихся систем отношений и ценностей. Человек, выполняя работу, относясь к ней определенным образом, воспроизводит новые свойства и качества. При развитии в профессиональном плане они объединяются с уже имеющимися свойствами, образуя комплекс качеств личности профессионала [4].
Основным фактором профессионального развития личности выступает система требований, предъявляемых деятельностью. Профессиональное развитие является не только совершенствованием, но и деструкцией: не любая профессиональная деятельность развивает личность, существует множество видов труда, которые деформируют личность. Психологическая профессиональная адаптация и становление личности профессионала являются успешным условием профессионального развития человека [1].
Бывает так, что профессиональная деятельность человека оказывает большое влияние на психическое состояние человека. Морально сложные профессии, несомненно, оставляют на личности сильный отпечаток. Сотрудники полиции, хирурги часто встречаются с неприятной стороной человеческой жизни.
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ 3
1.1 Подходы к личностному развитию в психологии 3
1.2 Характеристика ОА «ФПК» 6
1.3 Возможности профессионального роста в качестве начальника поезда 8
Глава 2. Разработка стратегии развития на 5 лет в должности начальника поезда 10
2.1 Планирование первых двух лет профессионального роста 10
2.1.1. Анализ первых трудностей 10
2.1.2Взаимодействие с коллективом 12
2.1.3. Взаимодействие с нарядной частью 13
2.2 Планирование 3-5 годов профессионального роста 18
2.2.1 Постановка дальнейших целей и задач 18
2.2.2. Совершенствование отношений с коллегами 19
2.2.3. Приобретение навыков и повышение квалификации 23
2.3 Подведение итогов профессионального роста за 5 лет 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32
Введение:
Профессиональная карьера – активное достижение человеком успехов в профессиональной деятельности, это продуктивный процесс развития и саморазвития личности, освоения и само проектирования профессионально ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализация себя в профессии и самоактуализация своего потенциала для достижения вершин профессионализма. Концептуальные подходы, отражающие различные точки зрения ученых-исследователей на влияние профессионального становления, на карьеру.
М. Армстронг, В. Р. Веснин, М. Вудкок и Д. Фрэнсис, Э. Ф. Зеер, А. Я. Кибанов, Дж. Сьюпер считают, что профессиональная карьера обусловлена психологическими новообразованиями, которые зависят от возраста индивида и являются необходимыми условиями карьеры. Однако по мере взросления работника карьера приобретает новые смыслы: главными становятся рост амбиций и возможность их удовлетворения.
Объектом данной работы является ОА «ФПК», а его предметом – развитие карьеры в качестве начальника поезда в ОА «ФПК».
Объект и предмет работы определили ее цель – составить стратегию развития на 5 лет в должности начальника поезда. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить подходы к личностному развитию в психологии;
2. Дать характеристику ОА «ФПК» и изучить возможности профессионального роста в качестве начальника поезда;
3. Разработать стратегию развития на 5 лет в должности начальника поезда;
4. Подвести итоги профессионального роста за 5 лет.
Заключение:
Любой человек с адекватной самооценкой и здоровыми амбициями, работающий некоторое время в компании, ожидает продвижения по службе. Кажется, что карьера — это предсказуемый факт, если человек хорошо выполняет свою должность. В действительности все далеко не так идеально и просто. Возможность карьерного роста не всегда существует. Например, в этой должности компания не предусматривает повышение карьерной лестницы. Соответственно, основным условием успешной карьеры является работа в компании, где рост занятости предопределен. Если рост не зависит от работы, то ожидается, по крайней мере, повышение заработной платы. В любом случае вам придется решать эти проблемы со своими боссами.
Рассчитывая на увеличение, мы всегда предполагаем, что это результат хорошей работы. Поэтому многие сразу стремятся показать свои лучшие качества. Хотя на практике, может быть, все происходит совсем наоборот. Кадровая политика многих компаний заключается в предоставлении равных шансов всем сотрудникам, независимо от их заслуг. Новые назначения очень сложно предсказать. Поскольку помимо объективных фактов, много субъективных обстоятельств может повлиять на новое назначение.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ
1.1 Подходы к личностному развитию в психологии
В основе компетентностного подхода, реализуемого в российском высшем образовании, лежат общие, профессиональные и профессиональные компетенции.
Профессиональные компетенции неразрывно связаны с профессиональным развитием личности [6].
Термин «развитие» относится к продолжающемуся росту внутри определенной структуры до тех пор, пока не будет достигнут определенный предел, после которого существующая структура не сможет поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы. Следующим шагом в этом процессе является либо невозможность дальнейшего функционирования и крах всей системы, либо переход этой системы на более высокий уровень.
В психологическом словаре дается следующее определение профессионального развития: «Профессиональное развитие (от латинского profiteor — я объявляю свое дело) — процесс социализации, происходящий в онтогенезе человека, направленный на то, чтобы дать им различные аспекты мира работа, в частности профессиональные роли, профессиональная мотивация, профессиональные знания и навыки. «В то же время индивид стремится интегрироваться в социальный контекст, и эта интеграция основана на выявлении социальных групп и институтов». В разных культурных, исторических и биографических условиях это желание выражается в ориентации на разные профессиональные сферы. характеризуется специальным предметом труда (горизонтальная ориентация) и на разных уровнях квалификации, что обусловлено объемом и качеством общего и профессионального образования (вертикальная ориентация) »[2].
Профессиональное развитие характеризуется социальным разделением труда, соответствующим различным эпохам и культурам. Это разделение проявляется на протяжении всего исторического процесса развития человеческого общества, от первобытного общества до наших дней. Согласно теории профессионального развития Э. Роу, огромное влияние на ориентацию в профессиональной сфере оказывает разрешение эмоциональных конфликтов детей.
В более широком смысле под профессиональным развитием понимается профессия или профессиональная деятельность без отрыва от контекста развития жизни. Карьера может рассматриваться в свете трех аспектов [3]:
— в интуитивном смысле карьера выступает в качестве формально бюрократически организованных и иерархически упорядоченных отношений деятельности, должностей и рабочих мест;
— карьера представляет собой установленное качество должностей, которые человек занимает в течение своей профессиональной жизни;
— карьера определяется восприятием и формированием у человека закономерностей следования позициям или профессиям в контексте его жизни.
В профессиональном развитии личности могут выступать рост, формирование, интеграция личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и навыков, а также активная трансформация внутреннего мира, ведущая к творческой самореализации в профессии [4].
Такой подход позволяет профессиональному развитию быть тесно связанным с развитием профессиональной компетентности в процессе обучения, поскольку полученные знания и навыки недостаточны для выпускника высшего учебного заведения. Для выпускников важно не столько наличие знаний, сколько умение применять их в конкретных условиях и ситуациях.
Существует концепция многомерной карьеры, которая получила широкое распространение в зарубежной психологии. Основные положения этой концепции: каждый сотрудник имеет уникальную профессиональную биографию; профессиональное развитие состоит из карьерных циклов, состоящих из мини-этапов профессионального развития; переход от этапа к этапу возможен после короткого, но интенсивного периода обучения; Уровень развития профессионального успеха обеспечивается мета-способностями или компетенциями [1].
Существуют различные модели стадионов, которые определяют качество профессионального развития. Модель профессионального развития Д. Супер включает пять этапов [8]:
— этап пробуждения, к которому относится детство и ранняя юность личности. На этом этапе развиваются соответствующие способности, закладываются основы будущей профессиональной концепции;
— подростковый возраст и ранняя зрелость представляют собой стадию исследования, на которой происходит дальнейшее развитие концепции, кристаллизуются профессиональные предпочтения и реализуется первый профессиональный выбор;
— после получения профессионального образования начинается этап становления и консолидации. Этот этап характеризуется тем, что в выбранной профессии происходит локализация, адаптация жизненных и профессиональных целей к реальным условиям. На этом этапе индивид стремится занять профессиональную позицию, которую он считает наиболее устойчивой;
— следующий этап консервации, основной характеристикой которого является стремление сохранить ранее достигнутый профессиональный уровень;
— на этапе выхода на пенсию происходит отход от активной профессиональной жизни, что часто может происходить с возвращением личной активности. Согласно Super, модели карьеры могут быть следующими [8]:
— традиционные, карьерные модели, в которых сначала происходят изменения, затем приходит стабильность;
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ 3
1.1 Развитие профессионально-личностной сферы индивида 3
1.2 Характеристика ОА «ФПК» 6
1.3. Возможности профессионального развития в ОА «ФПК» 6
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА НА ПЯТЬ ЛЕТ 9
2.1 Планирование первого года 9
2.1.1. Постановка целей и задач 9
2.1.2. Взаимодействие с нарядной частью 10
2.1.3. Анализ первых трудностей 14
2.2 Планирование второго года 18
2.2.1. Развитие отношений с коллегами и начальством 18
2.2.2. Трудности второго года 20
2.3 Планирование 3-5 годов профессионального роста 22
2.3.1 Повышение квалификации 22
2.3.2 Приобретение новых навыков и опыта 27
ГЛАВА 3. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ЗА 5 ЛЕТ 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32
Введение:
Успешная профессиональная деятельность является неотъемлемой частью повседневной жизни любого человека, ее совершенствование несомненной и актуальной во все времена. Для железнодорожного работника также является немаловажным профессиональный рост и становление личности, достигаемое постоянным развитием, упорным трудом. Профессиональное развитие человека можно рассматривать как один из пунктов кодекса профессиональной этики, так как человек, не работающий над собой, не может быть признан профессионалом. Встает вопрос, как быть профессионалом в новых условиях и как оставаться им. Очевидно, что недостаточно стать профессионалом один раз, чтобы им оставаться всю жизнь, что необходимо постоянное профессиональное развитие личности.
Исходя из вышеизложенного, была сформулирована цель данного исследования – составить стратегию профессионального развития в качестве начальника поезда сроком на пять лет. Для достижения цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретическую составляющую тематики исследования;
2. Провести планирование первого года;
3. Провести планирование второго года;
4. Провести планирование 3-5 годов профессионального роста;
5. Подвести итоги профессионального роста за 5 лет.
Объект исследования – профессиональное развитие.
Предмет исследования – стратегия профессионального развития в качестве начальника поезда сроком на пять лет.
Заключение:
Под профессиональным развитием также понимается рост, формирование, интеграция и внедрение в профессиональную деятельность профессионально значимых личностных качеств (интегральных характеристик), профессиональных знаний и умений, но, главное, как активного качественного преобразования человеком своего внутреннего мира, ведущий к принципиально новому образу жизни — творческой самореализации в профессии.
Карьера определяется как один из показателей индивидуальной профессиональной жизнедеятельности человека, как продвижение по службе, рост, стремление достичь желаемой должности в обществе, должность, слава, высокое качество жизни при активном использовании своих навыков и способностей, но главное вещью в карьере является внешняя активность субъекта, внешняя детерминация его жизни, определение средств достижения результатов.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ
1.1 Развитие профессионально-личностной сферы индивида
Профессия — основной вид деятельности человека в социуме. Это выбор его судьбы, жизненного пути. Она занимает весомое значение в жизни каждого отдельно взятого человека, а также и во всем обществе в целом. Трудовая деятельность связывает все структуры мира в один большой двигатель прогресса на земле.
В современном мире важно не только быть занятым, но и заслужить высшее признание в трудовой деятельности для раскрытия собственного потенциала. Повышение квалификации среди профессионалов поддерживает конкурентоспособность на рынке труда, а также помогает любому специалисту постоянно развивать свои профессиональные качества и достигать карьерных высот [7].
Профессионализм — это высокий уровень знаний и навыков в определенной области.
Достижение выдающихся результатов в рабочей деятельности, путем применения уже полученного опыта можно также назвать этим термином. Это проявляется в активном профессиональном развитии личности, высокой степени подготовки к трудовым требованиям, систематическом повышении квалификации.
Также данное понятие можно раскрыть в роли мотивационной стороны человека, учитывая его способность к усвоению новых знаний и технологий, практические способности, целевую направленность, оценку личности, профессиональные ценности, эффективность в работе.
Данное понятие характеризует три аспекта, это [3]:
— Личность специалиста.
— Профессиональная деятельность.
— Профессиональное общение.
Профессионализм личности реализуется путем развития необходимых навыков для рабочего процесса, качеством выполнения поставленных перед задач и получения опыта в области ведущей деятельности.
Существует трехуровневая оценка градации, соответствующая нормативным критериям уровней квалификации профессионализма, где низший можно назвать учебным (дает представление потенциальных способностей), средний считается основным (установленная норма), а высший будет являться перспективой (дальнейшее развитие). Важно понимать, что с оценкой профессионального уровня связаны внутренние и внешние критерии психологического состояния человека [1].
Каждую градацию можно разделить на несколько внутренних категорий и сформировать по десятибалльной шкале [4].
1. Первая группа таких критерий подразумевает результативность в производительности труда. Сюда можно отнести качественность работы и скорость ее выполнения.
2. Во второй группе рассматриваются показатели, при которых выявляется специфика профессии. Например:
— Умения, знания, навыки, опыт.
— Сила мотивации.
— Профессиональная самооценка.
— Стрессоустойчивость.
— Особенности профессии.
— Общее состояние.
Уровень профессионализма определяется личностными социальными параметрами по отношению к рабочим задачам. На успешность выполнения деятельности влияют следующие факторы:
— Психическое и физическое состояние.
— Уровень самооценки.
— Адекватная самооценка.
— Устойчивость самооценки.
— Гибкость самооценки.
Здесь вступает в силу такое понятие, как «саморегуляция». В профессиональной деятельности она направлена на адекватное восприятие ресурсов организма. Любое отклонение от адекватного уровня восприятия отражается не только на работе, но и на состоянии человека [5].
Физическая тренированность дает возможность расширять сферу активности и приводит к полной адаптации человека к рабочим условиям, определенному уровню эффективности и устойчивой работоспособности. Таким образом, в ходе трудовой деятельности вырабатывается циклический процесс, при котором выявляются слабые и сильные стороны сотрудника, определяется его профпригодность и компетентность.
Для определения уровня профессионализма выделяется 4 стадии профкомпентности:
1. Человек не осознает свою некомпетентность. Он не обладает необходимыми знаниями и умениями, поэтому не имеет возможности вести деятельность успешно.
Причиной может являться банальная нехватка навыков, когда при дальнейшей профессиональной активности человек получает нужный опыт. В другом случае, личная негативная оценка (неуверенность в своих силах, отсутствие мотивации, повышенная тревожность) стопорит развитие субъекта и не способствует повышению компетентности [6].
2. Осознаваемая некомпетентность. Человек понимает, что ему требуется профессиональная подготовка для осуществления трудовой деятельности.
3. Осознаваемая компетентность. Формируется четкая структура профессиональных навыков, человек эффективно применяет знания.
4. Неосознаваемая компетентность. Происходит в случае, когда профессионализм становится частью личности. Здесь профессиональность определяется, как принятие единого верного решения даже в критических условиях.
Содержание:
Оглавление
Введение 3
1. Начало развития карьеры (первый год в новой должности) 5
1.1 Формирование мотивации на овладение новыми профессиональными навыками 5
1.2 Готовность к принятию профессиональных, личных и социальных ценностей 10
1.3 Взаимодействие с нарядной частью при налаживании отношений с коллективом 13
1.4 Трудности и вызовы на новой должности 15
2. Дальнейшее развитие карьеры (второй-четвертый года) 21
2.1 Профессиональная самореализация и развитие профессиональных навыков 22
2.2 Совершенствование отношений с коллегами 23
2.3 Преодоление трудностей профессионального роста 26
3. Подведение итогов профессионального роста (пятый год) 28
3.1 Результаты профессионального роста на должности начальника поезда за пять лет 28
3.2 Дальнейшее планирование карьеры 28
Заключение 30
Список литературы 32
Введение:
В условиях рыночной экономики, связанные с усилением конкурентной борьбы, возникает необходимость поиска предприятиями таких конкурентных преимуществ, которые обеспечили стабильное положение на рынке и позволили достичь эффективности деятельности в долгосрочной перспективе. Одним из действенных путей решения этих задач является совершенствование отдельных аспектов управления персоналом.
Так, эффективности труда можно достичь за счет реализации уникальных индивидуальных способностей работников, в частности, их знаний, умений, навыков, личностных свойств, проявляющихся в их организационном поведении. К тому же, следует учитывать, что реализация индивидуальных свойств работников и всех его компетенций может происходить по-разному в зависимости от обстоятельств, сложившихся на предприятии.
Развитие личности работников основано на том, что люди с высоким уровнем личного мастерства добиваются высоких результатов. Развитие организации — это развитие ее работников. Одним из перспективных направлений менеджмента становится самоменеджмент, который является последовательным и целенаправленным использованием руководителем (специалистом и т.д.) испытанных методов и практических приемов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур и операций, достижения намеченных целей.
Основу для развития исследований самоменеджмента на уровне производственного коллектива создают труды многих зарубежных и отечественных ученых, изучавших различные аспекты этого явления. Как Албасова Л., Бондаренко Г., Вудкок М., Зайверт Л., Колпаков В., Кредисов А., Линман Д., Лукашевич М., Фрэнсис Д., Хроленко А. Шаповал М., Яшкина Н. и др.
Цель выпускной квалификационной работы – провести планирование профессионального развития на пять лет в должности начальника поезда.
Задачи выпускной квалификационной работы:
— изучить особенности формирования мотивации на овладение новыми профессиональными навыками;
— определить готовность к принятию профессиональных, личных и социальных ценностей;
— изучить особенности взаимодействия с нарядной частью при налаживании отношений с коллективом;
— определить трудности и вызовы на новой должности;
— определить направления профессиональной самореализации и развития профессиональных навыков;
— определить результаты профессионального роста на должности начальника поезда за пять лет;
— провести дальнейшее планирование карьеры .
Объект исследования – процесс планирования профессионального роста.
Предмет исследования – направления профессионального роста на должности начальника поезда на пять лет.
Заключение:
Карьера — это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности. Она является неотъемлемой частью жизненного уклада того человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост — это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей.
Чтобы правильно организовать свой карьерный рост, предусмотреть все ловушки на своем пути, нужно научиться распределять свои силы и время, уметь выбирать нужные цели, ставить перед собой задачи и многое другое.
Трудно не согласиться, что карьерная ориентация помогает человеку реализовать себя или самоактуализироваться в профессиональном плане. Это становится возможным, если профессия выбирается в соответствии с собственными интересами и способностями. В противном случае, когда профессиональный выбор определяется случайным фактором или условиями ситуации (близость работы к месту жительства, мода на эту профессию, возможность получить место по знакомству и т.п.), человеку трудно реализовать собственный профессиональный потенциал. Профессиональное самоопределение и профессиональная самореализация индивида является длительный процесс развития его отношение к своей будущей профессии и к самому себе как профессионала. Успех здесь определяется активностью самого субъекта профессиональной деятельности на пути его личностного развития. Он сам выбирает профессию, сам проходит период профессионального обучения, сам активно строит собственную профессиональную карьеру и реализует собственный личностный и интеллектуальный потенциал [9, c. 30]. Оба плана развития осуществляются в течение всего профессионального и жизненного пути человека.
Я склоняюсь к мысли, что карьерные достижения человека во многом зависят от уровня его личностного профессионального развития. Здесь важны такие аспекты, как: 1) квалификация — уровень подготовленности к определенному виду труда; 2) мотивация — и как элемент осуществляющего руководителем убеждения и руководства к действию, и как самомотивация, которая непосредственно связана с главными ценностями человека и не всегда касается реалий предприятия; 3) социализация — касается в первую очередь неформальной культуры данного предприятия (неписаные правила и ритуалы), что может стать препятствием для развития личности. Существует риск получить негативную оценку со стороны руководства или коллег за проявление инициативы, которая может представлять угрозу положению представителей организации; 4) реализация — непосредственно связана с аспектом социализации. Замыслы, предусматривающие перемены, а не встречают должной поддержки. Таким образом, предприятие определяет границы действия своих сотрудников и создает проблемы для их карьерного роста.
Я согласен, что для осуществления карьеры необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и некоторый элемент везения.
Фрагмент текста работы:
1. Начало развития карьеры (первый год в новой должности)
1.1 Формирование мотивации на овладение новыми профессиональными навыками
Управление — это целенаправленное воздействие на объект с целью изменить его состояние или поведение в связи с изменением обстоятельств. Управлять (управления) можно автомобилем, конвейером, технологии и тому подобное. Составляющим элементом управления является менеджмент, под которым понимают целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей для выполнения поставленных задач и достижения определенной цели. Управление людьми (менеджмент) — более сложный вид деятельности, чем управление машинами или приборами [21, 52].
Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка, впервые изданный еще в 1933, дает следующие разъяснения:
1. Менеджмент-это способ и манера общения с людьми (работниками).
2. Менеджмент — это власть и искусство управления.
3. Менеджмент — это умение и административные навыки организовать эффективную работу аппарата управления (служб работников).
Люди — важнейший ситуационный фактор организации. Его роль определяется:
— способностями;
— одаренностью;
— потребностями;
— знаниями (специализации)
— поведением;
— отношением к труду;
— позицией;
— пониманием ценностей;
— окружением (состав группы, в которую входят)
— наличием качеств лидера и тому подобное.
Также, на управленческий процесс во многом влияют следующие факторы:
1. Личные качества менеджера (образование, знания, возраст, опыт, характер).
2. Поведение менеджера (привычки, психология, лояльность и т.д.).
3. Среда управления [11, 82].
Следовательно, управление людьми — это сложный процесс влияния руководителя на поведение подчиненных с помощью методов управления, центральное место которого занимает человек, который имеет особые психофизиологические качества, навыки и знания.
Деятельность руководителя, как и любой другой проявление активности человека, может быть детерминирована как внешними, так и внутренними причинами. В первом случае говорится о внешних условиях и обстоятельствах управленческой деятельности, в основном, стимулы. Стимулируют работу руководителя материальное вознаграждение, одобрение деятельности коллегами или высшим руководящим составом, приобретение акций предприятия, продвижение по служебной лестнице, предоставление статуса самостоятельности и тому подобное. Итак, мы имеем дело с диспозиционной и ситуационной мотивациях, как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения кадров управления.
Потребности являются наиболее важным компонентом в мотивационной сфере личности руководителя. Анализ психологической, социологической научной литературы дает возможность выделить следующие потребности, присущие руководителям, которые находят удовольствие в управленческой деятельности:
• в достижении успеха, власти,
• в ощущении социальной значимости своей деятельности, участия в решении общенациональных задач, в доведении ценности собственной личности;
• в самоутверждении через собственное дело;
• быть победителем;
• потребность в развитии.
Интерес к управленческой деятельности является весомым мотивирующим средством реализации потребности в развитии. Удовольствие в данном случае несет содержание работы, ее процесс .. Недовольство соотносится с самооценкой, в результате чего выделяется тот ее компонент, связанный с уровнем развития личности и предполагает формирование потребности в личностной изменении. Возрастной период, управленческий опыт также накладывают свой отпечаток на необходимость личностного развития [12, 94].
На ряде потребностей формируется мотивация должностного роста. В результате были получены различные мотивационные профили для различных уровней сформированности управленческой деятельности: низкий уровень сформированности деятельности характеризуется мотивацией, направленной на достижение жизненного комфорта; средний уровень достижений в управлении отмечается преимуществом потребности в безопасности, сохранении статуса в управленческой иерархии; высокому уровню сформированности деятельности соответствует деятельность, связанная с доминирующей потребностью в самоактуализации, наиболее полной реализацией своих возможностей, постоянным самосовершенствованием, с чувством долга.
Мотивация достижения успеха, обеспечивает развитие способности оперативно решать проблемы в условиях быстро меняющихся, устойчивости к стрессу, уравновешенности. Кризис управленческой мотивации, о которой говорится в психологических исследованиях, обусловлена рядом факторов:
• повышение ценности для потенциальных и реальных руководителей свободного времени, здоровья, безопасности;
• практика подготовки руководителей, которая предполагает постоянное сопоставление в процессе обучения возможностей потенциального управленца с абстрактной «идеальной» моделью руководителя, приводит к снижению самооценки, способствует ослаблению независимости;
• неудовлетворенность руководителей своему статусу, служебным положением;
• наличие противоречия между представлениями об управленческой деятельности, которая формируется на основе научной литературы, и практикой;
• отсутствие необходимости видеть результаты своего труда (руководители ничего не производят и часто лишены возможности видеть материальные результаты своего труда)
• расхождение между формальным статусом руководителя и его реальной властью (недостаточность власти, имеющихся в наличии для решения управленческих задач свойственна как для развитых капиталистических стран, так и для нашей страны, она тянет за собой в ряде случаев «отчуждение труда», отклонение управленческой деятельности как таковой, не приемлема)
• мотивы избегания ярко выраженного успеха или неудач, стремление к чрезмерному совершенствованию, постановка недостижимых целей саморазвития.
Содержание:
Введение 3
1. Понимание личного развития человека 5
1.1 Условия профессионального и личностного роста 5
1.2 Мотивация как процесс побуждения к действию и достижению успеха 6
1.3 Возможности профессионального и личностного роста в компании АО «ФПК» 15
2. Разработка стратегии развития на 5 лет в должности начальника поезда 17
2.1 Планирование первого года профессионального роста 17
2.1.1 Анализ текущего профессионального статуса 17
2.1.2 Постановка целей профессионального развития 20
2.1.3 Активное взаимодействие с нарядной частью с целью создания крепкого коллектива 21
2.1.4 Новые знакомства и первые трудности 22
2.2 Второй год профессионального роста 23
2.2.1 Развитие отношений с коллегами 23
2.2.2 Обучение молодежи, наставничество 25
2.2.3 Трудности второго года профессионального роста 26
2.3 Планирование 3-5 годов профессионального роста 27
2.3.1 Повышение квалификации 27
2.3.2 Приобретение новых навыков и опыта 28
2.3.3 Подведение итогов профессионального роста за 5 лет, планирование дальнейшей карьеры 29
Заключение 30
Список литературы 31
Введение:
Стратегическое направление экономического и социального развития нашей страны требует новых высококвалифицированных субъектов профессиональной деятельности во всех сферах, отличающихся, прежде всего тем, что они являются носителями новейших знаний и технологий. Со сменой требований к субъекту деятельности меняются требования к процессу его профессионализации, что вызывает необходимость проектирования профессиональной и образовательной среды и соответствующего концептуального, теоретического и технологического обеспечения данного процесса. Разработка концепции профессионального развития субъекта деятельности становится сегодня актуальной научно-практической задачей.
Профессия начальника поезда очень интересна и ответственна, конечно. Согласно инструкции начальник поезда должен уметь пользоваться поездной радиостанцией, радиопунктом, комплексом поездной радиосвязи; в случаях, установленных нормативными актами, рассчитать стоимость проезда пассажира по маршруту следования пассажирского поезда и оформить проезд; пользоваться указателем пассажирских маршрутов, служебными книжками расписания движения пассажирских поездов; разрешать конфликтные ситуации между работниками поездной бригады и пассажирами.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать план профессионального роста в должности начальника поезда на 5 лет.
Задачи выпускной квалификационной работы:
— рассмотреть условия профессионального и личностного роста;
— изучить мотивацию как процесс побуждения к действию и достижению успеха;
— определить возможности профессионального и личностного роста в компании АО «ФПК»;
— представить планирование первого года профессионального роста;
— провести анализ текущего профессионального статуса;
— поставить цели профессионального развития;
— проанализировать активное взаимодействие с нарядной частью с целью создания крепкого коллектива;
— определить трудности первого года профессиональной деятельности;
— проследить развитие отношений с коллегами во второй год профессионального роста;
— определить трудности второго года профессионального роста;
провести планирование 3-5 годов профессионального роста;
— подвести итоги профессионального роста за 5 лет, планирование дальнейшей карьеры.
Объект исследования – процесс профессионального роста в должности начальника поезда.
Предмет исследования – разработка плана профессионального роста в должности начальника поезда на 5 лет.
Заключение:
Развитие личности: больше, чем мотивация и позитивное мышление.
Развитие личности происходит, когда вы окончательно решили изменить свою жизнь к лучшему. Но весь процесс может складываться не только из позитивного опыта или официальных семинаров. Даже негативный опыт может помочь человеку найти правильное направление в жизни.
Большинство тренеров личного развития пытаются сосредоточить наше внимание на само мотивации и позитивном мышлении, как двух самых важных составляющих, которые обеспечивают успех в личном развитии. Да, в чём-то они правы, но целостный подход к саморазвитию выходит далеко за рамки этих двух факторов.
Профессия начальника поезда предполагает высокую степень ответственности. Основная задача начальника поезда — это организация работы поездной бригады. Начальник поезда отвечает за соблюдение всех регламентирующих документов, касающихся пассажирского комплекса. Здесь речь идет о безопасности движения, обеспечении транспортной безопасности, соблюдении норм охраны труда и т.д. Но это скорее наши внутренние дела. Пассажир же обращает внимание на высокий уровень обслуживания, обеспечение которого также является одной из приоритетных задач.
Обязанности начальника поезда подразделяются на этапы:
— перед отправкой поезда — должен совершить обход всех вагонов поезда, убедиться в полной комплектности поездной бригады, наличии всех проводников и технического персонала на своих рабочих местах. Проверить санитарно-техническую готовность вагонов поезда, полноту экипировки вагонов топливом, водой, постельными принадлежностями, продуктами и медицинскими препаратами. Контролировать своевременную подачу пассажирского поезда под посадку пассажиров. Осуществлять руководство процессом посадки, разрешение возникших конфликтных ситуаций.
— после отправления поезда — объявить по радио маршрут следования и время прибытия на конечную станцию, сообщить о правилах поведения в пути, о нахождении вагона-ресторана, об оказании платных и бесплатных услуг и прочих важных сведений. Осуществлять контроль за работой проводников и всего обслуживающего персонала, соблюдением ими графика дежурств и формы одежды, качественного выполнения функциональных обязанностей. Вести постоянный контроль за оснащением вагонов топливом и водой. Принимать меры по оказанию медицинской помощи в случае необходимости: вызов медработников из числа пассажиров или с ближней станции. В конце рейса — сбор денежной выручки от проводников за оказание услуг, взимание штрафов и доплат, составление отчета. Выдавать книги отзывов и предложений по требованию пассажиров.
— по прибытии на конечную станцию — установить график дежурства проводников на время стоянки, сообщить на ПТО (пункт технического обслуживания) о неисправностях вагонов, обнаруженных в пути, и проконтролировать их устранение. Подать заявку на экипировку вагонов топливом, водой и пр. материалами. Опломбировать мешки с постельным бельём.
— в экстремальных ситуациях — действовать в соответствии с инструкциями в зависимости от происшествия.
— по прибытии поезда в пункт формирования — записать в книге ремонта на ПТО обнаруженные в пути неисправности; сдать выручку, полученную от проводников, и отчитаться по форме в бухгалтерии; отчитаться перед начальником резерва о результатах рейса и получив указания на следующий рейс, проинструктировать проводников своей бригады.
Основными профессиональными качествами начальника поезда являются:
— ответственность и организованность;
— способность грамотно и эффективно организовать труд поездной бригады;
— умение работать в команде, коммуникабельность;
— быстрая и точная реакция;
— умение работать самостоятельно при минимальном контроле;
— способность принимать точные, взвешенные и ответственные решения;
— аккуратность в работе с документацией;
— умение анализировать и систематизировать информацию;
— умение находить нестандартные решения в цейтноте;
— крепкое физическое здоровье (начальники поездов, как и проводники, проходят специальную медкомиссию в установленном МПС порядке);
— знание английского языка на международных маршрутах.
В данной выпускной квалификационной работе предложен план моего профессионального развития на должности начальника поезда в течение 5 лет. В работе рассмотрены основные аспекты работы, связанные с взаимоотношениями с руководством и коллективом, а также план личностного роста на 5 лет.
Фрагмент текста работы:
Проблема профессионального становления личности является отражением более общей проблемы соотношения личности и профессии в целом. Существуют две основные парадигмы этого взаимодействия. Первая заключается в отрицании влияния профессии на личность. Сторонники этого подхода исходят из традиционного, идущего от древнегреческой идеалистической философии, тезиса о начальном «профессионализм» человека. Это означает, что, выбрав профессию, личность не меняется в течение всего времени осуществления трудовых функций.
Вторая парадигма взаимодействия профессии и личности характерна для большинства зарубежных исследователей, и является общепринятой в отечественной психологии. Она заключается в признании факта влияния профессии на личность и изменении личности в ходе профессионального развития. Процесс формирования личности профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации.
Профессиональное развитие является неотъемлемой частью профессионализации личности. Он начинается на стадии освоения профессии и продолжается на последующих этапах. Более того, он не заканчивается на стадии самостоятельного выполнения деятельности, а продолжается вплоть до полного отхода человека от дел, приобретая специфическую форму и содержание.
Таким образом, профессиональное развитие — довольно сложный процесс, имеющий циклический характер. Во время профессионального развития человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и негативное влияние этого процесса. Такое воздействие приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, снижающих не только профессиональные успехи, но и негативно проявляются в «непрофессиональной» жизни.
