Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Мотивация развития кадрового резерва: материальные и нематериальные методы

Содержание:

Введение 5
Глава I. Теория и практика мотивации развития кадрового резерва           организации 8
1.1. Характеристика мотивации и сущность кадрового резерва           организации 8
1.2. Материальные и нематериальные методы мотивации 17
1.3. Основные направления развития кадрового резерва организации 25
Вывод по I главе 33
Глава II. Анализ мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК» 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО ТД «ЦСК» 35
2.2. Анализ кадрового состава ООО ТД «ЦСК» 41
2.3. Анализ проблем развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК» 51
2.4. Анализ возможных методов совершенствования мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК» 60
Вывод по II главе 73
Глава III. Практические рекомендации решения проблем мотивации развития кадрового резерва 75
3.1. Разработка методики мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК» 75
3.2. Формирование организационного механизма совершенствования мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК» 82
3.3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию мотивации развития кадрового резерва 88
3.4. Расчет ожидаемой социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций в ООО ТД «ЦСК» 93
Вывод по III главе 99
Заключение 100
Список использованных источников 103
Приложения 111

Введение:

Актуальность темы. Адаптация предприятий всех форм собственности и ведения хозяйства к рыночным условиям, проблемы повышения уровня производительности труда тесно связаны с формированием, использованием и развитием кадрового резерва. Отсутствие механизмов воссоздания и эффективного использования всех элементов трудового потенциала, обеспечения их квалифицированными кадрами препятствуют выходу предприятий из кризиса. Актуальность приобретает проблема мотивации труда персонала предприятий и разработки стимулов, которые бы побуждали работоспособное население работать на них. В условиях развития РФ все большее значение приобретает проблема формирования трудовых ресурсов и создание кадрового резерва на предприятиях. Эффективное формирование трудовых ресурсов предприятия положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и производительному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих расходов на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Анализ последних научных исследований. Вопросом формирования и развития кадрового резерва на предприятии посвященные труды многих представителей отечественной науки: Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Базарова Б.Л. и др. Так же вопросы формирования трудовых ресурсов предприятия находят свое отбивание в трудах заграничных экономистов, таких как Мескон и Десслер. Вопросом формирования и развития кадрового резерва на предприятии посвященные труды многих представителей отечественной науки: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Исследование вопросов, которые связаны с основными аспектами оценки персонала, нашло свое отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных ученых, в частности: Алавердов А.Р., Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Гапоненко А.Л., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Шапиро С.А. и другие. Актуальными остаются вопросы определения мотивационных факторов, которые влияют на уровень эффективности труда кадрового резерва, побудительных мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду.
Обоснование проблемы исследования. Мотивация развития кадрового резерва, является ключевым факторам к бесперебойному качественному процессу в организации рабочего процесса.
Объект исследования — персонал организации ООО ТД «ЦСК».
Предмет исследования – мотивация развития кадрового резерва: материальные и нематериальные методы воздействия на персонал для качественной подготовки кадровых резервов.
Цель исследования — изучить материальные и нематериальные методы воздействия на персонал, для достижения результата и предложить направления совершенствования мотивации развития кадрового резерва на предприятии.
Реализация этой цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:
— изучить характеристику мотивации и сущность кадрового резерва организации;
— исследовать материальные и нематериальные методы мотивации;
— исследовать основные направления развития кадрового резерва организации;
— провести анализ деятельности компании;
— провести анализ формирования кадрового состава ООО ТД «ЦСК»;
— провести анализ проблем мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— провести анализ возможных методов совершенствования мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— разработать методику мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— обосновать формирование организационного механизма совершенствования мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— разработать практические рекомендации по совершенствованию мотивации развития кадрового резерва»;
— провести расчет ожидаемой социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций в ООО ТД «ЦСК».
Методы исследования: анализ, сравнение, описание, расчет, графика.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области мотивации развития кадрового резерва. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова, А.В. Тебекена.
Научная новизна исследования заключается в разработке новой модели мотивации развития кадрового резерва организации. Результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности кадровых служб по работе с персоналом, как ООО ТД «ЦСК», так и предприятий при проведении мотивации персонала.
Структура работы. ВКР состоит из содержания, введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы.
 

Текст работы:

Результатом последовательного выполнения действий из формирования кадрового резерва предприятия является продвижение подготовленных «резервистов» на целевые должности и сбережения кадрового потенциала предприятия за счет содержания перспективных работников в кадровом резерве.
В ходе анализа обнаружено, что в ООО ТД «ЦСК» отдел кадров больше занимаются планированием численности работников на предприятии, их главная задача — добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствия со штатными расписаниями. Но в условиях нынешнего времени, считаем, что отделу кадров в ООО ТД «ЦСК» важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить при темах, чтобы таких работников становилось все более в каждом подразделении.
Предложено в ООО ТД «ЦСК» объединить работы по управлению персоналом в одном отделе кадров, который позволит рационально использовать потенциал сотрудников предприятий и повышать оперативность руководства. Еще одним направлением кадровой политики ООО ТД «ЦСК» можно считать совершенствование работы отдела кадров. В результате анализа отметим, что на предприятии отсутствует резерв кадров, плохо развита система оценки персонала. Отдел кадров должен принимать решение по поводу развития персонала, и складывания профессиональных характеристик совместно с директоратом предприятия. Поэтому важным аспектом является работа специалистов из области психологии управления. Предложено введение новой должности — специалист в сфере психологии управления.
Еще одной рекомендацией для ООО ТД «ЦСК» служит создание положения о формировании кадрового резерва на предприятии, которое будет определять порядок и цели его формирования. Предварительный отбор кандидатов в будущий кадровый резерв рекомендуется производить путем проведения особых отборочных мероприятий по каждой специальности.
1) В ООО ТД «ЦСК» выявлены следующие проблемы повышения профессионального уровня кадрового резерва. Требуется организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиск новых корпоративных клиентов, заключение с ними долгосрочных контактов.
В ООО ТД «ЦСК» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством ООО ТД «ЦСК» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности.
2) Работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику ООО ТД «ЦСК» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников.
Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров ООО ТД «ЦСК». Социальная эффективность предлагаемых мероприятий:
– повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;
– объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;
– стабильность и систематизация на предприятии.
Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование мотивации развития кадрового резерва приведет к: повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; повышению производительности труда; повышению качества реализуемой продукции; стабильности и систематизации на предприятии; увеличению прибыли предприятия.
3) Считаем, что целенаправленность на достижение целей ООО ТД «ЦСК» позволит увеличить объем выручки пропорционально повышению общей оценки системы управления персоналом предприятия — на 23%. Таким образом, носителем персонала, учитывая стадии его формирования, развития, использования, является персонал предприятия без ограничения его вековых рамок, образовательного уровня, профессионализма и квалификации.
Предложена программа развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК» и процедуры конкурсного отбора работников для зачисления в кадровый резерв. Увеличение выручки составляет 0,1% от выручки 2018 г. за счет улучшения производительности труда 276 тыс. руб. в год. Прибыль от внедрения мероприятий по развитию персонала составит 7,865 тыс. руб. Можно сделать вывод об эффективности предложенных рекомендаций и их позитивное влияние не только на показатели производительности труда, но и эффективность деятельности ООО ТД «ЦСК» в целом. В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК», а также мероприятия по повышению эффективности использования кадрового резерва позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.
В заключении отметим, что для совершенствования мотивации развития кадрового резерва в ООО ТД «ЦСК» нами были предложены конкретные мероприятия: проведение тренингов с целью повышения квалификации работников, введение положения о формировании кадрового резерва, деловые и ролевые игры, учебные групповые дискуссии, case-study — анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.

Заключение:

Актуальность темы. Адаптация предприятий всех форм собственности и ведения хозяйства к рыночным условиям, проблемы повышения уровня производительности труда тесно связаны с формированием, использованием и развитием кадрового резерва. Отсутствие механизмов воссоздания и эффективного использования всех элементов трудового потенциала, обеспечения их квалифицированными кадрами препятствуют выходу предприятий из кризиса. Актуальность приобретает проблема мотивации труда персонала предприятий и разработки стимулов, которые бы побуждали работоспособное население работать на них. В условиях развития РФ все большее значение приобретает проблема формирования трудовых ресурсов и создание кадрового резерва на предприятиях. Эффективное формирование трудовых ресурсов предприятия положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и производительному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих расходов на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Анализ последних научных исследований. Вопросом формирования и развития кадрового резерва на предприятии посвященные труды многих представителей отечественной науки: Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Базарова Б.Л. и др. Так же вопросы формирования трудовых ресурсов предприятия находят свое отбивание в трудах заграничных экономистов, таких как Мескон и Десслер. Вопросом формирования и развития кадрового резерва на предприятии посвященные труды многих представителей отечественной науки: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Исследование вопросов, которые связаны с основными аспектами оценки персонала, нашло свое отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных ученых, в частности: Алавердов А.Р., Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Гапоненко А.Л., Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Шапиро С.А. и другие. Актуальными остаются вопросы определения мотивационных факторов, которые влияют на уровень эффективности труда кадрового резерва, побудительных мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду.
Обоснование проблемы исследования. Мотивация развития кадрового резерва, является ключевым факторам к бесперебойному качественному процессу в организации рабочего процесса.
Объект исследования — персонал организации ООО ТД «ЦСК».
Предмет исследования – мотивация развития кадрового резерва: материальные и нематериальные методы воздействия на персонал для качественной подготовки кадровых резервов.
Цель исследования — изучить материальные и нематериальные методы воздействия на персонал, для достижения результата и предложить направления совершенствования мотивации развития кадрового резерва на предприятии.
Реализация этой цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:
— изучить характеристику мотивации и сущность кадрового резерва организации;
— исследовать материальные и нематериальные методы мотивации;
— исследовать основные направления развития кадрового резерва организации;
— провести анализ деятельности компании;
— провести анализ формирования кадрового состава ООО ТД «ЦСК»;
— провести анализ проблем мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— провести анализ возможных методов совершенствования мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— разработать методику мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— обосновать формирование организационного механизма совершенствования мотивации развития кадрового резерва ООО ТД «ЦСК»;
— разработать практические рекомендации по совершенствованию мотивации развития кадрового резерва»;
— провести расчет ожидаемой социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций в ООО ТД «ЦСК».
Методы исследования: анализ, сравнение, описание, расчет, графика.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области мотивации развития кадрового резерва. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова, А.В. Тебекена.
Научная новизна исследования заключается в разработке новой модели мотивации развития кадрового резерва организации. Результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности кадровых служб по работе с персоналом, как ООО ТД «ЦСК», так и предприятий при проведении мотивации персонала.
Структура работы. ВКР состоит из содержания, введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы.
 

Список литературы:

Глава I. Теория и практика мотивации развития кадрового резерва организации

1.1 Характеристика мотивации и сущность кадрового резерва организации

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.
Дословно «резерв» переводится с латинского как «сберегаю» и означает запас чего-либо на случай надобности или источник, откуда черпаются новые средства и силы. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «кадровый резерв». Ряд исследователей ограничиваются общей формулировкой данного понятия [4, с. 83].
Кадровый резерв — это потенциальные работники, которые при условии возникновения вакансии могут стать постоянными специалистами организации. В то же время некоторые исследователи отмечают, что кадровый резерв можно рассматривать как потенциальные возможности специалиста, который уже работает на предприятии, занять должность на предприятии, которая за иерархичностью выше, чем ту, которую он занимает.
Кадровый резерв — это «группа руководителей и специалистов, которые владеют способностью к управленческой деятельности, что отвечают требованиям, предлагаемым должностью определенного ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалификационную подготовку» [3, с.47].
Резерв кадров — это «часть персонала, которая проходит плановую подготовку для возможности занять смежные рабочие места высшей квалификации. Формирование резерва кадров — жизненно важное задание для надежного функционирования предприятия, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей на случай смерти, болезни, отпуска, командировки и освобождения рабочих» [5].
Под резервом руководителей понимает группа работников, которая отобрана для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков [16].
По определению Т.Ю. Базарова, «кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, которые имеют способность к управленческой деятельности, отвечают требованиям должности, которые прошли отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку» [6].
Согласно официальной терминологии, кадровый резерв — это специально сформированная группа перспективных рабочих, которые владеют необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личными и морально-этическими качествами [21].
Считаем, что все эти определения понятия кадрового резерва не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Под выражением «резерв кадров» нередко подразумевают несколько понятий. Иногда формирование кадрового резерва считают одной из кадровых технологий, в некоторых источниках резерв описан как источник пополнения кадров в широком смысле слова. В современной научной литературе описываются различные точки зрения на формирование резерва. Одни авторы предлагают строгую формализацию организации работы с резервом, четкое определение организациями потребности в резерве вплоть до конкретных сроков, лиц, должностей, форм подготовки по каждому кандидату, включенному в резерв [9, с. 38]. Другие авторы считают нецелесообразным подобную заорганизованность, так как они полагают, что нельзя определять кандидатуру на «живое место» [10, с. 64].
Можно сделать вывод, что наиболее разумным представляется сочетание обоих подходов, поскольку наличие качественно сформированного резерва кадров позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров, сводить до минимума элементы случайности, учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к персоналу в организации. В данной работе наибольший акцент сделан на описании процесса формирования кадрового резерва как резерва на выдвижение на руководящую должность.
Авторское определение «кадровый резерв» — это специально сформированная группа перспективных рабочих, которые владеют необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личными и морально-этическими качествами.
Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников. Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва.
В первую очередь, это мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем — карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации [11, с.110].