Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Кадровое планирование в государственных и/или муниципальных органах управления.

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические основы кадрового планирования в государственных и/или муниципальных органах управления 5
1.1 Понятие кадрового планирования в государственных и/или муниципальных органах управления 5
1.2 Правовые основы кадрового управления в государственных и/или муниципальных органах управления 14
1.3 Методологические подходы к процессу кадрового планирования 18
2 Анализ системы кадрового планирования на примере Муниципального учреждения хозяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ» 26
2.1 Основные показатели деятельности Муниципального учреждения хозяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ» 26
2.2 Система управления кадрами в организации 31
2.3 Система кадрового планирования 42
3 Разработка предложений по совершенствованию системы кадрового планирования на примере Муниципального учреждения хозяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ» 53
3.1 Предложения по совершенствованию системы кадрового планирования 53
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 60
Заключение 65
Список использованных источников 67

Введение:

Кадровое обеспечение муниципального управления является одной из ключевых проблем государства. Существует прямая зависимость результа-тивности и эффективности муниципального управления от его кадрового по-тенциала.
Определяющим фактором перспективного развития кадрового обеспе-чения является эффективное кадровое планирование в широком смысле ко-торое включает воспроизводство кадрового потенциала муниципального управления, его занятость, правовое регулирование трудовых отношений, организационных механизмов и процедур отбора.
Органы местного самоуправления непосредственно выполняют соци-ально-экономические задачи, которые возникают на местном уровне, счита-ются катализатором совершающихся нововведений в критериях взаимодей-ствия с общественностью, гарантируют исполнение решений, нацеленных на улучшение условий жизни. Однако, как показывает практика, в деятельности отдельных органов местного самоуправления при организации и осуществ-лении кадрового планирования возникает ряд проблем, мешающих эффек-тивному использованию кадрового потенциала. Необходимость решения данных проблем обусловила актуальность проведенного исследования.
Объект исследования — деятельность Муниципальное учреждение хо-зяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ».
Предмет исследования — особенности кадрового планирования в систе-ме муниципального управления.
Цель исследования — анализ кадрового планирования в системе муни-ципального управления и разработка рекомендаций по его совершенствова-нию на примере Муниципального учреждения хозяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ».
Задачи исследования:
1. изучение теоретических основ кадрового планирования в системе муниципального управления;
2. анализ кадрового планирования в Муниципальном учреждении хо-зяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ»;
3. разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового плани-рования в Муниципальном учреждении хозяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ».
Теоретической основой исследования стали труды специалистов по управлению персоналом, планированию трудовых ресурсов, муниципально-го управления, таких как: Е.И. Васильева, В.Д. Граждан, А.А. Гришковец, Е.А. Егорова, В.Е., Зубов, В.Г. Игнатов, А. Е. Лукьяненко, В. И. Лукьяненко, Б. В. Лытов, А.Ф. Ноздрачев и других.
В работе применялись следующие методы исследования: изучение и анализ нормативных документов, научной литературы, анализ понятийно-терминологической системы, метод сравнения, графо-аналитический метод и т. д.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных рекомендациях по совершенствованию кадрово-го планирования на практике в Муниципальном учреждении хозяйственно-эксплуатационное управление МУ «Лянторское ХЭУ».
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая представлена введением, тремя главами, заключением и списком использо-ванных источников.

Заключение:

Анализ теоретических аспектов системы кадрового планирования в ор-ганах государственной власти позволяет сделать ряд выводов:
— вопросы кадрового планирования нуждаются в доработке действу-ющего законодательства и нормативных актов. Целью создания условий для дальнейшего развития профессиональной государственной службы являются внедрение современных практик и технологий управления государственной службы;
— набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение высококвалифици-рованного и мотивированного состава кадров государственной службы яв-ляется непременным условием для эффективного предоставления государ-ственных услуг. Государственная служба должна представлять собой обра-зец поведения, который не только заставит общественность уважать деятель-ность правительства, но и будет привлекать людей на работу в государство и службе;
— поэтому особое значение в условиях реформирования государствен-ной службы приобретает кадровое планирование на государственную служ-бу, от которого, собственно, и будет зависеть успех этих реформ; — основные недостатки существующей системы кадрового планирования государствен-ной службы требуют дальнейшего анализа и изучения с целью совершен-ствования управления человеческими ресурсами на государственной службе.
В качестве направлений совершенствования кадровой политики в МУ «ЛЯНТОРСКОЕ ХЭУ» предложены:
1. В целях устранения выявленных недостатков в подборе персонала МУ «ЛЯНТОРСКОЕ ХЭУ», мы предложили следующие направления улучшения:
— Расширение источников подбора персонала в исследуемой организации.
— Расширение специфики испытаний.
— Включение в процесс отбора руководителей офисов, на которые претендуют кандидаты.
— Координация кандидатов на вакантные должности руководителем отдела кадров и руководителями подразделений.
2. Для устранения выявленных недостатков мотивации и стимулирования персонала МУ «ЛЯНТОРСКОЕ ХЭУ» мы предлагаем внедрение новой методологии расчета заработной платы работников компании, основанной на процессе дифференциации заработной платы работника в зависимости от того, насколько эффективно показатели, влияющие на работу компании были выполнены или не выполнены.
Ряд элементов заработной платы должен выступать основой в системе оплаты труда персонала за его трудовую деятельность на предприятии, к которой можно отнести выплату базовой заработной платы и премиальных переменных частей в размере базовой зарплаты, которые выполняют стимулирующую роль. Именно им мы отводим роль в процессе обеспечения эффективной деятельности, направленной на стимулирование работников компании путем обеспечения связи с индивидуальным результатом их работы в компании, полученным работником в то время, как сумма Базовая часть заработной платы работников служит основой для ее расчета. Размер базовой заработной платы каждого работника должен обязательно соответствовать размеру установленной заработной платы и включать в ее размер весь диапазон надбавок, установленных на определенный период времени.
3. Как направление улучшения адаптации на предприятии, мы предлагаем в МУ «ЛЯНТОРСКОЕ ХЭУ» создание и реализацию программы адаптации нового сотрудника.
В качестве направлений совершенствования кадровой стратегии организации МУ «ЛЯНТОРСКОЕ ХЭУ» мы предлагаем следующее:
1 Внедрение процессного подхода при реализации корпоративной стратегии в организации.
2 Совершенствование контроля за реализацией кадровой стратегии в организации.
Эти мероприятия будут способствовать улучшению кадровой стратегии МУ «ЛЯНТОРСКОЕ ХЭУ».

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы кадрового планирования в государственных и/или муниципальных органах управления
1.1 Понятие кадрового планирования в государственных и/или муни-ципальных органах управления

Кадровое планирование осуществляется как в интересах эффективного муниципального управления, так и в интересах самих работников. Важно планировать расстановку персонала таким образом, чтобы учитывать по-требности во времени, в нужном месте, в нужном количестве, в необходимых навыках для решения поставленных задач [19, с. 243].
Кадровое планирование муниципальных служащих — это направленная деятельность организации по обучению, обеспечивающая пропорциональное и динамичное развитие работников, расчет ее профессионально-квалификационной структуры, определение общих и дополнительных требо-ваний, контроль за ее использованием [29, с. 249].
В организации кадрового планирования существует ряд этапов. На первом этапе ставятся основные задачи, которые исходят из поставленных целей. Они должны обеспечить необходимое количество и качество персона-ла в каждом месте и в нужное время.
На втором этапе кадрового планирования разрабатывается кадровая стратегия, в связи с общими условиями ее развития и обновления. Его целью является создание предпосылок для служебного и профессионального дви-жения работников, создание необходимых условий труда и обеспечение реа-лизации индивидуальных возможностей для каждого работника.
На третьем этапе определяются конкретные цели каждого работника и уточняются принципы управления. На четвертом этапе планируются меро-приятия, способные реализовать конкретные цели каждого работника [24, с. 106].
Результаты планирования персонала зависят от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: анализ содержания труда, анализ относительной стоимости труда, классификация должностей, анализ результатов, анализ производительности труда, анализ заработной платы.
К внешним факторам относятся: возрастная структура персонала, про-гнозирование периода выпуска и ротации персонала, программные цели и бюджет организационной структуры, изменения в регламентах, ситуация на рынке труда, политическая среда. Последний фактор в современных услови-ях имеет особое значение, поскольку деятельность персонала исполнитель-ных структур неотделима от политического давления, оказываемого на них назначенным руководством, лоббирования заинтересованных групп и дру-гих факторов [19, с.218].
Важной задачей планирования персонала является преобразование существующих целей и планов организации в конкретные потребности, в квалифицированных сотрудников, то есть вывести неизвестное количество необходимых работников из кассового «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они потребуются. По сути, каждая организация, каждый орган власти и управления использует планирование персонала, прямо или косвенно.
Некоторые организации проводят серьезные исследования в этой обла-сти, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении плани-рования персонала [31, с. 194]. Как бы то ни было, но долгосрочный успех любой организации, включая силовые структуры, в конечном итоге зависит от наличия необходимых сотрудников в нужное время на нужных должно-стях.
Организационные цели и стратегии для достижения этих целей важны только тогда, когда люди с необходимыми талантами и навыками вовлечены в достижение этих целей [11, с. 293].
Грамотно спланированное кадровое планирование муниципальных служащих должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:
— сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
— как мы можем привлечь необходимый и сократить ненужный персо-нал с учетом социальных аспектов?
— как сотрудники могут быть использованы в соответствии с их способ-ностями?
— как целенаправленно содействовать развитию навыков и адаптировать их знания к меняющимся требованиям?
— какие затраты потребуются для запланированной деятельности пер-сонала?
Центральным в кадровом планировании является определение общих кадровых потребностей организации. Конкретным определением потребно-сти в кадрах в органах власти и управления является расчет необходимого количества сотрудников по их количеству, квалификации, времени, занятости и месту работы в соответствии с текущими и будущими целями развития. Расчет основан на сопоставлении предполагаемой потребности в рабочей си-ле и фактического состояния персонала на определенную дату и рассматри-вается как информационная основа для принятия управленческих решений в области подбора, обучения и переподготовки персонала [19, с. 173]. Опре-деление потребности в персонале является обязательным условием для осу-ществления процедуры набора персонала.
Подбор персонала — это наем, наем или привлечение сотрудников в ор-ганизацию. Объем работ на данном этапе определяется разницей между имеющимся персоналом и текущей или будущей потребностью в нем, т.е. он предполагает создание резерва кандидатов на вакантные муниципальные должности с учетом будущих изменений в персонале: выход на пенсию, ре-организация органа управления и сопровождающее его сокращение (увели-чение) персонала и многие другие изменения [15, с.93].
Путем подбора персонала организация решает определенное количе-ство общих задач. Прежде всего, это определение оптимальной численности персонала. Не должно быть недостатка в цифрах, последствиями которого являются сбои в запланированных мероприятиях, ошибки, переизбытки, что вызывает увеличение денежных затрат фонда оплаты труда 16, снижение ин-тереса к качеству и высококвалифицированной рабочей силе, отток квалифи-цированных кадров. специалисты [17, с. 43].