Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему HR менеджмент в системе государственного управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ HR-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Сущность и основные направления HR-менеджмента современной государственной организации 6
1.2 Использование кадровых технологий в системе HR-менеджмента государственных организаций 13
1.3 Современные направления исследований в области кадровых технологий и развития персонала в системе государственного управления 19
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ 24
2.1 Общая характеристика организации и ее кадровой стратегии 24
2.2 Анализ основных элементов HR-менеджмента и используемых кадровых технологий 31
2.3 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47

Введение:

В современных условиях каждая организация системы государственного управления, ориентированная на рост и дальнейшее развитие, должна регулярно искать практические пути оптимизации и усовершенствования своей работы. В подобной ситуации необходимо уделять пристальное внимание рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает государственная организация, и одним из главных таких ресурсов представляется персонал. Надежный залог успешной деятельности любой организации представляют собой кадровые технологии на основе эффективного HR-менеджмента, которые применяются в системе управления персоналом в государственном управлении. 
Обоснование выбора темы и ее актуальность обусловлена тем, что применение оптимальных кадровых технологий в развитии и управлении персоналом представляется значительным условием результативного функционирования организации. Это довольно актуально в современных реалиях, когда стремительное развитие научно-технического про¬гресса существенно ускоряет ход устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие основных параметров кадровых технологий и уровня развития персонала потребностям государственной организации негативно отражается на результатах ее деятельности.
Основа сущности HR-менеджмента любой организации системы государственного управления представляет собой системное, целенаправленное организованное воздействие при помощи взаимосвязанных кадровых технологий на процесс формирования, распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне организации, на создание оптимальных условий для эффективного использования трудовых качеств работника в целях обеспечения результативного функционирования и всестороннего развития сотрудников. 
В настоящее время внимание к организации обращено не только как к объекту трудовой деятельности, но и как к уникальной социальной среде, представляющая собой совокупность постоянных изменений ее элементов и взаимодействий между ними. Именно социальные отношения между людьми определяют социальную структуру организации, ее качественную определенность, и во многом предопределяют успешность организации в целом в процессе конкурентной борьбы. 
Наблюдаемое в последние десятилетия повышение значимости человеческого фактора в современной государственной организации требуют модернизации руководства социальными процессами, которые сопровождают управление трудовыми ресурсами. В условиях инновационного развития организации время от времени могут сталкиваться с проблемой в кардинальных изменениях традиционных структур, формирования качественно новых моделей организационной эффективности и, как следствие, модернизации самого HR-менеджмента.
Таким образом, цель настоящего исследования – анализ повышения эффективности HR-менеджмента в системе государственного управления персоналом на примере организации «ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ».
Поставленная цель определила постановку следующих задач исследования:
1. Рассмотреть сущность и основные направления HR-менеджмента в организации.
2. Провести анализ эволюции кадровых технологий (на примере таких аспектов управления персоналом как подбор и система ценностного управления) 
3. Проанализировать методики оценки эффективности использования персонала современной организации.
4. Провести анализ используемых в работе с персоналом кадровых технологий в организации «ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ».
5. Разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы кадровых технологий «ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ».
Объект исследования – основные характеристики HR-менеджмента. Предмет исследования – система кадровых технологий и развития персонала в организации «ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ».
Степень разработанности темы состоит в том, что при написании исследования использовались работы следующих авторов: И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, вопросами работы с персоналом и кадровых технологий уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
В рамках данной работы использовались информационные ресурсы документированного (документы, литература по исследуемой проблеме, в том числе с использованием электронных ресурсов) и недокументированного характера (опрос специалистов кадровой службы «ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ», сотрудников).
В работе применялись следующие методы сбора и анализа информации:
1) метод включенного наблюдения;
2) опросные методы
3) метод анализа.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения оптимальной практической программы эффективного HR-менеджмента в системе государственного управления персоналом в организации «ГБУЗ МНПЦ НАРКОЛОГИИ ДЗМ».

Заключение:

Управление персоналом как предмет современных исследований в HR-менеджменте представляет собой систему взаимосвязанных действий, которые включают выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и ростом сотрудников в рамках компании, организацию процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры.
В общем плане управление персоналом реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты:
6) профессиональное обучение;
7) повышение квалификации и переподготовка согласно стратегическим целям компании;
8) ротация персонала;
9) делегирование полномочий в зонах ответственности по профилю должности;
10) планирование карьеры.
Таким образом, можно заключить, что современные исследования в области развития персонала сосредоточены на его главной цели – организация комплекса мероприятий на повышение трудового потенциала сотрудников для решения их личных задач и задач в области функционирования и развития самой компании.
Подводя итоги проведенному анализу, можно сделать основные выводы, а именно — эффективность и результативность мероприятий по развитию профессионального и личностного потенциала сотрудников зависит от их внутренней готовности к развитию; управление развитием персонала предполагает разработку и внедрение социальной технологии, которая в результате приведет к повышению эффективности деятельности всей организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ HR-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность и основные направления
HR-менеджмента современной государственной организации

Прежде чем анализировать сущность и основные направления HR-менеджмента в современной государственной организации, следует отметить, что к настоящему времени в литературе можно встретить разнообразные примеры интерпретации самого понятия «управления персоналом». Так, одни авторы в данном определении оперируют целями, задачами и методами, при помощи которых возможно этой цели достичь, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне руководства сотрудниками коллектива. Другие в определении системы управления персоналом ставят основной акцент на ее содержательную часть, которая отражает функциональную сферу процессов управления. 
Так, типичным примером первого подхода может служить определение, которое дает А.Я. Кибанов. Данный автор говорит о том, что система управления персоналом представляет собой целостные многоаспектный комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые предоставляют эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность всей организаций в целом [24, с. 301]. 
Несколько иной подход отражен в определении управления персоналом, который используется в западной школе HR-менеджмента. В общем формате, в рамках данного подхода система управления персоналом понимается как особенная часть профессиональной деятельности, важнейшими элементами которой представляется определение потребности в персонале, привлечение персонала, эффективное его использование в профессиональной сфере, обучение и развитие, аттестация и оценка, а также четкое структурирование работ, системная политика вознаграждений и социальных услуг [28, с. 85]. 
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основа самой сущности системы управления персоналом современной организации — это системное, целенаправленное организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на ход формирования, распределения, перераспределения человеческого ресурса на уровне организации, на создание необходимых условий для эффективного использования трудовых компетенций сотрудника с целью обеспечения результативного функционирования учреждения и всестороннего развития сотрудников. 
Несмотря на довольно существенное количество определений управления персоналом, мало чем по своей собственной сути отличающихся друг от друга, имеются и такие, которые говорят о том, что это понятие не имеет конкретизированного толкования. Так, к примеру, в этой связи отмечается, что управление персоналом тесно связано с практическим изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. имеет отношение напрямую к кадровому потенциалу управления, когда сам персонал определяется как определенный уникальный объект управленческих решений. Если рассуждать о прикладных направлениях системы HR-менеджмента с позиций функциональности, то возможно определить такие функциональные векторы [28, с. 114]:
1) определение потребности в персонале с учетом ориентиров стратегического развития организации, объема производимой продукции либо оказываемых услуг;
2) совершенствование численного и качественного состава персонала (система комплектования и расстановки персонала);
3) кадровая стратегия (взаимодействие с внешним и внутренним рынком труда);
4) целостная система общей и профессиональной подготовки человеческого ресурса;
5) адаптация сотрудников и формирование оптимального социально-психологического климата в коллективе;
6) оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной вовлеченности в профессиональную деятельность;
7) оценка работы и аттестация персонала, ориентация на поощрение и продвижение работников по результатам их вклада в общее дело и ценности самого сотрудника для организации;
8) система развития и обучения персонала (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста технологиями планирования карьеры).
В стратегическом аспекте главными целями системы HR-менеджмента организации в системе государственного управления являются [2, с. 117]:
1) рост эффективности организации в современных условиях;
2) достижение стратегических целей организации в зависимости от ее специфики и основного предназначения во внешней среде;
3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования всего трудового коллектива.
Эффективность системы HR-менеджмента и наиболее полная прикладная реализация стратегических и тактических целей во многом зависят от выбора вариантов формирования самой системы управления персоналом организации, оценки механизмов его функционирования в системе различных связей, оценки наиболее оптимальных технологий и методик работы с человеческим ресурсом. И в данном контексте понимания и анализа довольно существенным и практически ориентированным представляется вопрос о кадровой стратегии организации как важнейшем фундаменте всей системы управления персоналом [14, с. 137].
Кадровая стратегия в общем виде ориентирована регулировать вопросы, касающиеся взаимодействия в коллективе и трудовой этики, материального и нематериального поощрения работников, развития всей системы управления персоналом в целом [17, с. 73].
Заслуживает внимания тот факт, что сама кадровая стратегия управления персоналом на практике впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Важнейшей чертой данной концепции представляется тот факт, что каждый сотрудник анализировался только с позиций его функциональных обязанностей, а не как индивидуальность и личность со своими особенностями и чертами. В настоящее время в HR-менеджменте выделяется ряд подходов к выбору кадровой стратегии компаний и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах [22, с. 81]. 
Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа организации отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. В ходе исследования характеристики кадровой работы мы можем утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.