Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Документальное оформление отпусков, предоставляемых работникам организации.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования 5
1.1.Понятие и значение отпусков 5
1.2 Виды отпусков 8
Глава 2. Порядок предоставления и документальное оформление отпусков 16
2.1. Порядок предоставления отпусков 16
2.2.Документальное оформление предоставления отпусков 18
Заключение 23
Список использованной литературы 25

Введение:

Работа с персоналом, кадровая работа — сфера однообразных и чётко урегулированных законом документальных действий нанимателя. В условиях стабильности компании основная её часть приходится не на привычные уху обывателя приёмы, увольнения и переводы, а на текущую работу с сотрудниками (продление трудовых отношений, обучение, исполнение обязанностей, больничные, отпуска). Самый весомый и отнюдь не простой сегмент рутинной работы — оформление отпуска — действие в несколько этапов с большой вариабельностью ситуаций и соответствующих им нюансов.
Известно, что вне зависимости от вида деятельности, предприятия, условий труда работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности. Для плодотворной трудовой деятельности физическое и психологическое состояние здоровья работника должно быть в норме. Так как от состояния здоровья служащего зависит качество выполняемой работы, ему необходимо время для восстановления. Отпуск помогает восстановить необходимый энергетический баланс, чтобы с новыми силами приступить к работе. Право ухода на отпуск имеет большое значение в жизни работника.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что отпуск и круг вопросов, с ним связанных, касается и интересует всех трудящихся в России. Но не все обладают знанием своих трудовых прав и обязанностей. В связи с этим возрастает потребность в правовом регулировании труда.
Трудовое право должно закреплять принципы демократии, гуманизма и законности в сфере производственных отношений.
Исходя из актуальности, была определена цель работы, которая заключается в изучении правового регулирования отпусков по трудовому законодательству.
В соответствии с целью работы были сформулированы следующие задачи, решение которых направленно на всестороннее раскрытие темы и достижение поставленной цели:
— ознакомиться с рядом нормативных актов, особенно, с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими актами различной юридической силы, а также с научной литературой;
— дать определение отпуска;
-рассмотреть виды ежегодных отпусков;
-изучить порядок и условия предоставления отпусков;
Предметом исследования является процесс изучения такого вида отдыха как отпуск и система правовых норм, регламентирующих порядок предоставления различных видов отпусков .
Объектом исследования стали нормативно-правовые акты, судебные решения, касающиеся вопросов правового регулирования отпусков.
Методологической основой исследования являются общенаучный, сравнительно-правовой, формально-логический и системно-структурный методы исследования.
Поставленные задачи определили структуру работы. Работа состоит из введения, двух глав с выводами, заключения, списка использованной литературы.
Во введении обосновываются актуальность темы, определяются цели и задачи, описывается структура работы.
В основной части даноопределение отпуска; рассмотрены виды ежегодных отпусков; изучен порядок и условия предоставления отпусков.
В заключении подводятся итоги данной работы и формулируются краткие выводы.

Заключение:

Ежегодный оплачиваемый отпуск подразумевает сохранение за трудящимся его должности, а также среднего заработка за каждый календарный день (за исключением нерабочих праздничных дней, которые из числа дней отпуска вычитаются). Законодательством предусмотрены и непроплачиваемые отпуска — порядок их предоставления отличается и установлен ст. 128 ТК РФ.
Кадровик при составлении плана по отпускам на грядущий год, а также в процессе текущей работы по оформлению отдыха сотрудников должен учитывать следующие общие моменты:
1. Отпуск работнику предоставляется за его индивидуальный рабочий годовой период, который в большинстве случаев с календарным годом не совпадает. Этот период начинают исчислять со дня зачисления на работу, переводы и перемещения на период не влияют. Сдвинуть индивидуальный год вперёд может лишь «перебор лимита» (свыше 14 дней в календарном году) неоплачиваемого отпуска, а также нахождение сотрудницы в социальном отпуске по уходу за детьми. Планируя отпуск на следующий год, будьте внимательны: если за текущий индивидуальный период отпуск уже отгулян (наперёд), до начала следующего взять его не получится!
2. Первый после трудоустройства отпуск по общему принципу (ст. 122 ТК) положен лишь после полугода работы (в этот период входят и социальные отпускные периоды, и больничные, и другое время отсутствия на работе по уважительным причинам — оговорок нет). Но из правила есть исключения — по договорённости с нанимателем, а также при наличии определённых условий (уход в декретный отпуск, декретный отпуск жены, несовершеннолетний работник, усыновление ребёнка и пр.) ограничение снимается.
3. При планировании и предоставлении отпускного периода важно правильно рассчитывать продолжительность отпуска, который состоит из обязательной (ст. 115 ТК) и дополнительных (ст. 116 ТК) частей. Обратите внимание: если в течение индивидуального рабочего года сотрудник был переведён на должность, дающую право на больше/меньшее число дней отдыха, у него поменялся стаж, что даёт право на дополнительный отпуск и т. д., — количество дней отпуска должно быть пересчитано пропорционально!
4. Отпуск может быть разделён на части (неограниченное количество, условие лишь одно — среди них должна быть хотя бы одна сроком не менее 14 дней). Делить на части можно уже при составлении графика, если же необходимость возникла после его составления — в документ вносятся соответствующие изменения. Важен тот факт, что разделение — это не правило, а исключение, и возможно оно лишь по согласию обеих сторон трудового соглашения.
5. График отпусков обязателен для обеих сторон — ни наниматель, ни трудящийся не вправе без согласования с другой стороной препятствовать его выполнению. Тем не менее механизмы изменения графика законом предусмотрены:
— отзыв из отпускного периода — возможен по инициативе работодателя и с одобрения отпускника (однако не ко всем категориям работников данное правило применимо). Оставшиеся не использованными дни можно как «забрать» сразу после отзыва, так и «отложить на потом». Вопрос регулируется ст. 125 ТК РФ;
— продление/перенос дней отдыха — здесь в роли определяющих выступают уже «форс-мажорные» обстоятельства. Со стороны работника — болезнь на период отдыха, необходимость выполнения государственных обязанностей; со стороны администрации (закон подчёркивает — в исключительных случаях) — угроза срыва производственного процесса, в этом случае отпуск может быть перенесён даже на следующий год. К переносу отдыха может привести и недобросовестность нанимателя — несвоевременная проплата отпускных или отсутствие уведомления сотрудника как важный процессуальный момент

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты исследования
1.1. Понятие и значение отпусков

Ежегодный отпуск подразумевает освобождение от работы по трудовому договору, предоставляемое всем работникам ежегодно на гарантированный законом определенный период времени (выходные и официально нерабочие праздничные дни не входят в число отпуска). Для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности работнику дается освобождение с сохранением должности и оклада в случаях, предустановленных настоящим Кодексом.
Согласно ст. 144 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск должен продолжаться не менее 28 календарных дней. Исходя из Трудового Кодекса РФ сотрудникам может предоставляться отпуск длительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами .
Согласно ст.107 ТК РФ отпуск дается сотруднику как один из видов отдыха (наряду с выходными днями и перерывами в течение рабочего дня). Промежуток времени, во время которого сотрудник считается освобожденным от исполнения служебных обязанностей, используется и организовывается по усмотрению самого работника [2].
Основополагающим источником законодательного контроля отпусков является Конституция Российской Федерации. Содержание ч.5 ст. 37 Конституции РФ закрепляет права и свободы человека в трудовых отношениях. Данная статья провозглашает и гарантирует установленное федеральным законом право на отдых каждому трудящемуся. Положения данного акта установлены во время участия Российской Федерации в Международной конвенции по правам и свободам человека [1].
Однако право на оплачиваемый трудовой отпуск распространяется только на тех физических лиц, отношения между которыми и работодателем установлены и регулируются трудовым законодательством.
Это конституционное положение разработано и уточнено в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, а конкретно: каждый работник имеет право рассчитывать на справедливые условия, предоставление права на отпуск входит в число этих условий. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации [2].
Реализация права на отпуск не зависит от следующих факторов:
а) от системы организации оплаты труда и ее размера;
б) от нахождения сотрудника в основном составе рабочих организации (штатном) или является внештатным рабочим;
в) от организации места работы (государственная; муниципальная; частная и др.)
г) от занимаемой должности;
д) от срока трудового договора;
е) от степени занятости (продолжительность рабочего дня);
ж) от того, является ли наниматель физическим или юридическим лицо
Работодатель не имеет права уволить сотрудника по собственной инициативе, пока тот находится в отпуске (за исключением случая закрытия организации).[2] Однако работник может во время своего пребывания в отпуске подать заявление об увольнении по собственному желанию. В таком случае, трудовой договор будет расторгнут без дальнейшей отработки.
Каждый сотрудник имеет право на отпуск после того, как наниматель закрепит с ним отношения трудовым договором [2].
Предоставление оплачиваемого отпуска происходит ежегодно, также учитывается календарный год. Рабочий год начинает счет с момента принятия сотрудника на работу.
Статья 122 часть 2 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что право на использование отпуска за первый год трудовой деятельности согласно появляется у сотрудника по окончании не менее шести месяцев его непрерывной работы в данной организации [2].
Право на использование отпуска с первого месяца рабочего года появляется у сотрудников, имеющих стаж работы в данной организации более одного года, так как исходя из ст. 122 ч.4 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы трудовой деятельности может обеспечиваться в любое время рабочего года сообразно установленному порядку предоставления отпусков у данного нанимателя [2].
Появление права на реализацию ежегодного оплачиваемого отпуска зависит от продолжительности трудового стажа сотрудника у данного нанимателя.
Под «трудовым стажем» понимается «время трудовой деятельности работника» [2].
В такой стаж включаются периоды, указанные в ст. 121 ТК РФ.
Согласно ст. 121 ТК в стаж работы, от которого зависит право на оплачиваемый отпуск, входят:
— продолжительность действительно отработанных часов;
— период временной нетрудоспособности с сохранением должности и средней оплаты труда (в том числе время оплачиваемого отпуска);
— время вынужденного прогула при неправомерном прекращении работодателем трудовых отношений;
-время освобождения от трудовых обязанностей работника, не прошедшего общеобязательное медицинское обследование не по своей вине;
— время предоставляемых неоплачиваемых отпусков, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;
— другие периоды времени, предустановленные трудовым договором или другими локальными нормативными актами данной организации.