Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Деятельность руководителя отдела кадров при управлении конфликтами

Содержание:

Содержание

Введение 3
1. Конфликт как проблема в организации 5
1.1 Теоретические подходы к объяснению природы конфликта 5
1.2 Анализ причин возникновения конфликтов 9
2. Анализ деятельности Гипермаркета ООО Ашан 14
2.1 Характеристика деятельности Гипермаркет ООО Ашан 14
2.2 Анализ конфликтных ситуаций в компании ООО Ашан 28
3. Рекомендации по устранению конфликтов 30
3.1 Управляемый конфликт при наличии инстанции и без инстанции 30
3.2 Тренинг «Управление конфликтами» для руководителей 33
Заключение 37
Список литературы 38
Приложения 39

Введение:

Обращение к теме конфликтов не является случайным. Эта тема не потеряет своей актуальности, пока существует общения между людьми. Конфликты, как явление, привлекают к себе внимание не только психологов и социологов, которые занимаются ими на профессиональном уровне, но и рядовых граждан, которые сталкиваются с ними в повседневной жизни.
Само слово конфликт имеет латинское происхождение и переводится как столкновение. В специальной литературе оно толкуется как психологическое явление, возникающее при столкновении противоположных взглядов, интересов, действий, попыток и представлений отдельных людей или их групп. Когда конфликты приобретают степени крайнего обострения, они сопровождаются высоким эмоциональным напряжением и приводят к нежелательным последствиям для обеих сторон.
Поэтому так важно изучить такой вид конфликта, как управляемый конфликт. Это последняя стадия конфликта, когда уже не действует ни мягкая. ни жесткая конфронтация в конфликте, вступает в свою силу управляемый конфликт. Это когда мы сами управляем конфликтом, задействуя для этого позу, голос, тембр. Специальные фазы. Обращение к инстанциям.
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования. Различают материальную и нематериальную мотивацию. Материальная: заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, медицинское обслуживание, питание, отчисления от прибыли; нематериальная: общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, мероприятия, социальный пакет.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Таким образом, от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.
Действие механизма мотивации с абсолютной точностью не определено, как и доподлинно неизвестно когда и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или почему не срабатывает. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старообинского.
Целью работы является разработка путей совершенствования деятельности руководителя отдела кадров при управлении конфликтами.
Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
— Теоретические подходы к объяснению природы конфликта.
— Анализ причин возникновения конфликтов.
— Характеристика деятельности Гипермаркет ООО Ашан.
— Анализ конфликтных ситуаций в компании ООО Ашан.
— Управляемый конфликт при наличии инстанции и без инстанции.
— Тренинг «Управление конфликтами» для руководителей.
Объектом исследования является ООО «Ашан».
Информационной базой работы явились учебная и специальная литература по теории экономического анализа, бухгалтерского учета, данные периодики.
Практическая значимость исследования: результаты, полученные в работе, имеют определенное теоретическое и практическое значение в процессе актуализации рыночной и кадастровой оценки земельных угодий в целях получения более обоснованного инструмента регулирования земельных отношений при налогообложении и аренде земельных участков. Реализация обобщений и выводов нацелены на преодоление трудностей в ряде отраслей сельского хозяйства и на ускоренную его модернизацию как важную сферу народного хозяйства.
Структура работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций (потребностей, интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов и т.д.) в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях и межличностных отношениях индивидов или групп людей.
Конфликты играют не только отрицательную, но и положительную роль. Каким будет конфликт в каждой конкретной ситуации (или будут преобладать в нем только негативные аспекты, или он будет и положительное значение) в значительной мере зависит от умения управлять им. Конфликт содержит следующие основные структурные элементы: стороны конфликта; условия протекания конфликта; образы конфликтной ситуации; способы поведения в конфликте.
Для работников ООО «Ашан» в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, признание со стороны руководства.
Кроме того, данные тестирования выявляют определенную потребность работников в сплоченности коллектива, повышении уровня корпоративной культуры. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, в некоторой наличии благоприятных для самочувствия условий работы.
В ходе проделанной работы было выявлено, что затраты на внедрение проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации составляет 291600 рублей.
Для организации данные затраты незначительны, а мотивация работников повысится, так как труд становится для человека самовыражением физических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативе склонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их в своей деятельности.
Внедрение проекта обеспечит активное участие работников в разработке целей организации, мероприятий по их достижению, повышение корпоративной культуры.
Потенциально каждый конфликт возникает, может проходить следующие стадии развития: возникновение конфликтной ситуации; ее осознание; переход к конфликтному поведению; разрешения конфликта. Но в зависимости от конкретных условий некоторые из этих стадий могут не развиваться или «выпадать» из контекста конфликта. Конфликты, которые разворачиваются в организации, характеризуются объективно субъективной природой возникновения: с одной стороны, они обусловлены внешними, объективными факторами (экономической ситуацией в обществе, материально-техническим обеспечением организации, характерологическими и темпераментальные качествами человека), а с другой — внутренними, субъективными факторами.
Управляемый конфликт — последняя стадия цивилизованного решения конфликта. На этой стадии реализуем угрозы, применяем (как правило, обговоренные) санкции, но одновременно с этим показываем выход.

Фрагмент текста работы:

1. Конфликт как проблема в организации

1.1 Теоретические подходы к объяснению природы конфликта

Изучение проблем, имеющих место в общественно-экономической жизни государства, получило научного обоснования и развития еще в конце XIX в., а весомые научные концепции сформировались в течение XX в.
Исследование природы конфликта, осуществляется в пределах многих общественных дисциплин — социологии, психологии, социальной философии, культурологии, теории международных отношений, политологии. Не теряет своей актуальности анализ такого явления как конфликт и в государственном управлении.
Следует отметить, что термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что в точном переводе означает «столкновение», а в произвольном — «противодействие», «противоборство». В современной науке не существует унифицированного определения данного понятия. В научной, учебной и справочной литературе существует около 70 различных определений конфликта. Все они имеют право на существование, так как каждое из них акцентирует внимание на какой-то одной или нескольких чертах этого чрезвычайно многогранной, многомерного и меняющегося феномена.
Немецкий ученый Р. Дарендорф рассматривал конфликт как ситуацию, в которой имеет место несоответствие между правами социальных групп на доступ к социальным, в том числе материальных, благ и возможностями реализовать эти права, то есть наличием реального доступа к этим благам. Он отмечал: «Я использую термин« конфликт» как для определения соперничества, конкуренции, споров и намерений, так и для открытых столкновений» [6].
Французский социальный психолог Х. Таузард отмечал, что социальный конфликт не может быть полностью описан с помощью психологических категорий враждебность, агрессия не всегда присутствуют в социальном конфликте, поэтому он не может быть приведен к собственным аффективных и импульсивных аспектов. Сам конфликт определяется автором как «ситуация, в которой действующие лица (индивиды, группы, организации, нации) либо преследуют несовместимые цели и ценности, или одновременно в конкурентной манере стремятся достичь одну и ту же цель» [10].
Американские исследователи Р. Макк и Р. Снайдер считали, что конфликт — это ситуация, которая возникает при наличии не менее двух сторон, отношения между которыми складываются на базе какого-то дефицита и построены таким образом, что стороны стремятся получить выгоду за счет друг друга, и их действия направлены на достижение несовместимых целей, исключающих друг друга [5].
Английский ученый Л. Козер рассматривал конфликт как «борьбу за ценности и право на определенный статус, владение мощью и ресурсами, в которой цель оппонентов — нейтрализация ущерба или устранение соперника» [13].
В справочной литературе термин «конфликт» встречается еще в XVIII веке. Словарь Брокгауза и Ефрона дает чрезвычайно короткое толкование — конфликт является столкновением, преимущественно в политической сфере [1].
В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Существует также понятие «юридический конфликт» — это ситуация, в которой две или более стороны противостоят друг другу, спорят по поводу юридических прав, обязанностей. Юридический конфликт может возникнуть по поводу признания, восстановления, нарушения юридических прав, невыполнение юридических обязанностей [10].