Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Законодательно-нормативное регулирование документирования деятельности по управлению персоналом и направления его совершенствования на примере ООО НПФ «Центр экономики и ценообразования в строительстве»

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы развития
законодательно-нормативного регулирования документирования деятельности по
управлению персоналом. 6

1.1. Сущность и роль деятельности по управлению
персоналом. 6

1.2. Правовое регулирование документирования
деятельности по управлению персоналом. 16

Глава 2. Особенности законодательно-нормативного
регулирования документирования деятельности по управлению персоналом на примере
ООО НПФ "Центр экономики и ценообразования в строительстве" Россия,
Москва. 24

2.1. Заключение трудового договора. 24

2.2. Подготовка и оформление приказов по личному
составу (о приеме на работу), сведения о переводе. 33

2.3. Оформление трудовой книжки. 39

2.4. Изменение и расторжение трудового договора. 49

Заключение. 64

Список использованной литературы.. 67

Введение:

Актуальность
темы выпускной квалификационной работы. На современном этапе развития
экономических отношений на уровне отдельного хозяйствующего субъекта вопросам
правильной организации и документирования трудовых отношений уделяется все
больше внимания. Постоянно развивается и совершенствуется трудовое
законодательство, повышаются требования к правильности оформления кадровой
документации для предприятий всех форм собственности. Хорошие специалисты службы
управления персоналом становятся чрезвычайно востребованы на рынке труда
Российской Федерации.

Правильное
ведение документирования деятельности по управлению персоналом на предприятии
позволяют с одной стороны– юридически грамотно выстроить взаимоотношения со
своими работниками, а другой стороны – избежать возможных рисков в процессе
разрешения трудовых споров. К тому же документирование деятельности по
управлению персоналом нередко становятся предметом пристального внимания со
стороны контролирующих органов, к числу которых относится не только трудовая
инспекция, но и полиция, Пенсионный фонд и др. Некоторые из этих документов
могут понадобится и в ходе налоговых проверки: они относятся к первичным
учетным документам, которыми должно подтверждаться выполнение хозяйственных
операций, связанных с осуществлением хозяйственной и предпринимательской деятельности

Однако
ситуация с документированием деятельности по управлению персоналом на
предприятии еще далека до совершенства. Многие российские предприятия не
придают серьезности значению кадровой документации. Так, по данным Министерства
труда РФ кадровая документация имеется всего лишь у 53% от общего числа
российских компаний, причем в 35% организаций система кадровых документов
неполна и не отличается правильностью. Еще хуже обстоит дело с сохранностью
кадровых документов. Те руководители 5 предприятий, которые заботятся о своих
сотрудниках и привыкли работать без штрафов, стараются уделять внимание
вопросам эффективной организации документирования деятельности по управлению
персоналом. Так или иначе, возрастает понимание места и роли документирования
деятельности по управлению персоналом.

Объектом исследования выпускной квалификационной
работы является общественные, экономические и правовые отношения,
складывающиеся в процессе документирования деятельности по управлению
персоналом.

Предметом исследования выпускной квалификационной
работы является процесс регулирования документирование деятельности по
управлению персоналом в современном законодательстве.

Целью выпускной квалификационной работы является
анализ особенностей, современных проблем и перспектив законодательно-нормативного
регулирования документирования деятельности по управлению персоналом.

Задачи выпускной квалификационной
работы:

— раскрыть сущность и роль деятельности по
управлению персоналом;

— рассмотреть правовое регулирование
документирования деятельности по управлению персоналом;

— изучить заключение трудового договора;

— проанализировать подготовку и оформление
приказов по личному составу (о приеме на работу), сведения о переводе;

— охарактеризовать оформление трудовой книжки;

— выявить особенности изменения и расторжения
трудового договора.

Методы, применяемые в выпускной
квалификационной работе. При
исследовании законодательно-нормативного регулирования документирования
деятельности по управлению персоналом использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и
дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический,
системный, функциональный, сравнительный) методов познания. Кроме того, при
анализе нормативных правовых актов использовались специально-юридические методы
познания: формально-логический метод толкования права, сравнительно-правовой
метод.

Источниковую базу выпускной квалификационной работы
составили Конституция РФ[1], кодексы, федеральные законы РФ.

Эмпирической основой
выпускной квалификационной работы являются правовые акты российского
законодательства. Автором изучены учебная литература, монографии, материалы
конференций, диссертации, научные статьи исследователей, которые в своих
научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Теоретическая значимость темы выпускной
квалификационной работы обоснована спецификой современного этапа развития
законодательно-нормативного регулирования документирования деятельности по
управлению персоналом в условиях мирового экономического кризиса, связанного с
пандемией, и санкционного давления на российскую экономику и государственность
в целом, которая требует поиска новых путей совершенствования законодательно-нормативного
регулирования документирования деятельности по управлению персоналом.

Практическая значимость темы выпускной
квалификационной работы заключается в том, что основные
теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут
быть использованы при совершенствовании законодательно-нормативного
регулирования документирования деятельности по управлению персоналом.

Структурно выпускная
квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
использованной литературы. [1] Конституция Российской Федерации: (принята
всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС «КонсультантПлюс».

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и
выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы
и предложения в рамках представленной темы.

1. Управление персоналом — это вложение финансовых
средств и иных ресурсов в управленческую деятельность, которая направлена на
воздействие работников предприятия с целью получения максимально положительного
эффекта. Стоит отметить, что в данном понятии под иными ресурсами следует
рассматривать социально- психологическую составляющую руководителей и
работников предприятия.

2.
В РФ сложилась цельная
система нормативного регулирования ДОУ на всех уровнях управления.
Законодательством регулируются отношения в сфере электронного документооборота.
Также определена терминология для работы службы ДОУ с бумажными и электронными
документами.

Ряд подзаконных актов
уточняют вопросы ведения и организации ДОУ в госорганах. При этом на местном
уровне оно строится по шаблонам, заданным федеральными органами власти.

На сегодняшний день
муниципалитеты вправе разрабатывать собственные положения организации ДОУ.
Развитие данного направления продиктовано необходимостью совершенствования
электронных технологий и технических средств.

С электронным
документооборотом сегодня работают большинство сотрудников, как
делопроизводители, так и функциональный персонал. Нет сомнений, что
необходимость совершенствования и улучшения практической организации
делопроизводства является на сегодняшний день приоритетом.

3. Заключение трудового
договора между ООО НПФ "Центр экономики и ценообразования в
строительстве" и работником прежде всего необходимо для упорядочения
взаимоотношений между данными сторонами, а также на фиксацию основных моментов,
которые характеризуют трудовую деятельность в ООО НПФ "Центр экономики и
ценообразования в строительстве".

4. В ООО НПФ "Центр экономики и
ценообразования в строительстве" в процессе деятельности возникает
ряд документов, которые регламентируют всю работу. Основные документы ООО НПФ "Центр экономики и
ценообразования в строительстве" — распорядительная документация. К
ее числу относятся приказы трех видов: по основной деятельности; по личному
составу; по административно-хозяйственной деятельности. К этому виду
распоряжений относятся приказы о: приеме на работу; переводах на другую должность
или в другое подразделение; установлении надбавок к основной окладной части;
совмещении должностей; присвоении чина (разряда); увольнении.

5. Каждый
работодатель должен разбираться в правилах внесения записей в трудовые книжки
работников. Если руководителем ООО НПФ "Центр экономики и ценообразования
в строительстве" нарушаются разные требования, то это приводит к тому, что
он привлекается к административной ответственности. Если вносятся ошибочные
данные, то важно грамотно их исправить. Приходится вносить информацию не только
о принятии на работу или об увольнении человека, но и о вручении ему разных
наград или переводе на другую должность.

6. Инициатором
изменений трудового договора может выступать любая из сторон трудовых
отношений. Если обе стороны согласились на обговоренные новшества, то условия
трудового договора могут быть изменены путём подготовки и подписания
дополнительного соглашения к договору. В этом документе необходимо
указать, какие пункты трудового договора меняются, и изложить их в новой
редакции. Документ должен быть подписан обеими сторонами. С момента
подписания документа, если в тексте не указана иная дата, соглашение вступает в
силу и новые условия приобретают правовую силу. Изменения условий трудового
договора проводятся работниками отдела кадров ООО НПФ "Центр экономики и
ценообразования в строительстве" на основании приказа руководителя.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы
развития законодательно-нормативного регулирования документирования
деятельности по управлению персоналом

1.1.
Сущность и роль деятельности по управлению персоналом В современных условиях, когда особую важность
приобретает конкурентная устойчивость организации в своей сфере деятельности,
становится важным эффективность управления организацией в целом и в частности
имеющимися в ее распоряжении ресурсами. Одним из таких ресурсов является
персонал.

Неэффективная работа системы управления
персоналом ведет к снижению показателей эффективности финансово-экономической
деятельности и, как следствие, снижению конкурентоспособности предприятия на
рынке. Поэтому в настоящее время изучение системы управления персоналом, как в
целом, так и отдельных ее подсистем, представляет большой интерес для
российских и зарубежных исследователей.

Роль персонала в организации многозначна. В
первую очередь это связано с тем, что без персонала производственная и
управленческая деятельность в организации невозможна. Во-вторых, результаты
деятельности организации зависят от работоспособности персонала, их
включенности в работу, понимании и знании своего дела. Поэтому управление
персоналом достаточно актуально в современных условиях[1].

В первую очередь, прежде чем, назвать сущность
управления персоналом следует рассмотреть теоретические подходы к данному
понятию в историческом аспекте. За историю своего развитие понятие «управление
персоналом» получило три выработанных основных теории. Опишем их.

Первая теория управления персоналом это
классическая (1880-1930 гг.). В 20-30-е годы XX века в промышленно
развитых странах произошёл существенный перелом в практике управления
персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений,
вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а
также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»).

Классическая теория была разработана
американским ученым Фредериком Тейлором и впоследствии развита многими
другими учёными, среди которых можно назвать А. Файоля, М. Вебера, Г. Форда, Г.
Эмерсона и др. Теория Ф. Тейлора совершила переворот в подходах к управлению
организацией в целом и персоналом в частности.

По классической теории управления персоналом
следует выделить главную мысль, что подготовка и обучение персонала должны быть
основными направлениями работы предприятия в области управления персоналом.
Действительно, сегодня многие организации, в большинстве, конечно, это крупные
предприятия, стремятся сформировать устойчивую систему подготовки,
переподготовки и обучения персонала с целью повышения интеллектуального
потенциала своих работников, который в перспективе должен решить многие
поставленные задачи предприятия (например, рост производительности труда,
увеличение уровня рентабельности и конкурентоспособности и т.п.). Однако, в
современных условиях подготовка и обучение персоналом является одним из
основных элементов системы управления персоналом.

Вторая теория управления персоналом считается
теория человеческих отношений (с 1930-х годов). В 30-40-х годах в западных
странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области
управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали
работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали
дискриминацию членов профсоюзов[2]. [1] Анисимов В.Д. Система управления
персоналом: понятие и структурные элементы // Вестник современных исследований.
— 2020. — № 8-6 (38). — С. 26-29. [2] Потемкин В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. –
М.: Питер, 2017. – С.177.