Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему «Взаимосвязь стилей руководства и профессиональной мотивации персонала»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЕЙ
РУКОВОДСТВА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 8

1.1 Представления отечественных и зарубежных психологов по
проблеме мотивации  8

1.2 Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации. 18

1.3 Понятие «стиль руководства»: сущность и характеристика. 24

Выводы по Главе 1. 40

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЕЙ
РУКОВОДСТВА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 41

2.1 Организация и методы исследования. 41

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
взаимосвязи стилей руководства и профессиональной мотивации персонала. 46

2.3 Практические рекомендации по психологическому обеспечению
развития профессиональной мотивации персонала. 57

Выводы по Главе 2. 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 66

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 67

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….75

Введение:

Актуальность исследования. Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое
значение. Трудовая мотивация остается одной из главных тем в организационном
поведении, поскольку считается, что она оказывает большое влияние на
деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так
называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т.д.,
мотивацию часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую
действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым
объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную
ясность связи между факторами мотивации и ответным поведением. Несмотря на эти
не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация рассматривается в качестве
очень важного человеческого ресурса в организациях, ресурса, с которым следует
не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия,
но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.

Мотивация продолжает быть главной темой организационной психологии и
психологии управления, а также организационного поведения. Такие основы
мотивационных концепций, как ожидания, валентность, постановка цели,
самоэффективность и саморегулирование, часто используются для анализа и
прогнозирования широкого диапазона индивидуальных проявлений, относящихся к
организациям и к поведению. Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к
получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения,
так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и
концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим
беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой
мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в
организациях.

Поэтому мы считаем актуальными исследования в области трудовой мотивации и
отдельных факторов, влияющих на нее, в частности, стилей руководства, и выбрали
темой для выпускной квалификационной работы именно эту проблематику.

Объект исследования: профессиональная мотивация персонала и факторы, оказывающие на нее
влияние.

Предмет исследования: взаимосвязь
стилей руководства и профессиональной мотивации персонала.

Цель исследования:
исследовать взаимосвязь стилей руководства и
профессиональной мотивации персонала и разработать практические рекомендации по
психологическому обеспечению развития профессиональной мотивации персонала.

Гипотеза исследования: предполагается, что имеются особенности мотивации профессиональной
деятельности сотрудников в зависимости от стиля руководства. В частности мы
предполагаем, что стиль руководства, используемый руководителем, находится во
взаимосвязи с профессиональной мотивацией персонала.

Объект, предмет, цель и гипотеза исследования обусловили необходимость
решения следующего перечня задач:

1. Изучить представления
отечественных и зарубежных психологов по проблеме мотивации.

2. Определить теоретические подходы
к исследованию трудовой мотивации.

3. Рассмотреть сущность и
характеристику понятия «стиль руководства».

4. Организовать и провести
эмпирическое исследование взаимосвязи стилей руководства и профессиональной
мотивации персонала.

5. Выполнить анализ и
интерпретацию результатов исследования взаимосвязи стилей
руководства и профессиональной мотивации персонала.

6. Предложить практические рекомендации по
психологическому обеспечению развития профессиональной мотивации персонала.

Теоретико-методологической
основой работы явились исследования в
отечественной и зарубежной психологии:

— потребностей и мотивации (С.Л. Рубинштейн, А.Р. Лурия, Д.А. Леонтьев,
В.Д. Шадриков, К. Левин, У. Мак-Дугалл,
А. Маслоу, Л. Фестингер и др.);

— мотивации профессиональной деятельности (И.А.
Васильева, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, И.А. Кокорев,
М.Н. Кулапов, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер, И.
Ансофф, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.);

— стилей руководства, выполненные Э.В. Вергилесом, Дж Капрарой, Т.М.
Быченко, В.М. Кожухаром и пр.

Для решения поставленных задач и проверки исходных положений потребовался
следующий комплекс методов:

— анализ научно-методической литературы по проблеме исследования;

— анкетирование;

— тестирование;

— методы математико-статистической обработки данных (описательная
статистика, сравнительный анализ, расчет U-критерия Манна-Уитни).

В рамках реализованного эмпирического исследования были использованы
следующие диагностические методики:

— методика «Склонность к определенному стилю
руководства» Е.П. Ильина;

— методика диагностики мотивации профессиональной деятельности К. Замфир
в модификации А. Реана;

— методика диагностики мотивации достижения А. Мехрабиана;

— тест профессиональной мотивации Л.А. Верещагиной.

Базой для эмпирического исследования выступил завод-производитель оборудования
для обеспечения безопасности – ООО «ПЭРКО». В качестве выборки испытуемых
выступили 40 человек: 35 сотрудников ООО «ПЭРКО» (21 женщина и 14 мужчин в
возрасте от 26 до 61 года) и 5 их непосредственных руководителей (5 мужчин в
возрасте от 29 до 48 лет).

Теоретическая значимость
исследования состоит в систематизации и обобщении научно-методической
литературы по проблеме мотивации профессиональной деятельности; уточнении
понятий «мотив», «мотивация» и «профессиональная мотивация»; перечислении
методов мотивации и стимулирования персонала с соответствующей характеристикой.

Практическая значимость
исследования заключается в возможности использования материалов работы
студентами при изучении соответствующих учебных тем; организационными
психологами при обеспечении профессиональной мотивации сотрудников предприятий;
молодыми учеными для систематизации и обобщения эмпирических данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Мотивация является процессом побуждения человека к деятельности
определенным мотивом для достижения поставленной цели.

2. Профессиональная мотивация обеспечивает формирование активности в
профессиональной деятельности, определенную нацеленность личности на
удовлетворение собственных запросов, потребностей в сфере производственных
отношений.

3. Стиль руководства выступает совокупностью наиболее характерных
методов и приемов воздействия на отдельных работников и коллектив в целом,
обеспечивает своеобразие поведения руководителя при принятии управленческих
решений.

4. Преобладающий стиль руководства у непосредственного руководителя оказывает
влияние на характер профессиональной мотивации подчиненных.

5. Преобладание автократического стиля руководства у непосредственного
руководителя обуславливает развитие внешней отрицательной мотивации у
подчиненных, снижает их стремление к достижению успеха. Преобладание
демократического стиля руководства у непосредственного руководителя способно
создать условия для развития внешней положительной мотивации и стремления к
достижению успеха.

6. Практические
рекомендации по психологическому обеспечению развития профессиональной
мотивации персонала представляют собой рекомендации как для самих сотрудников
непосредственно, так и для их руководителей.

Структура выпускной
квалификационной работы обусловлена целью и состоит из введения, двух глав,
структурированных на параграфы и снабженных выводами, заключения, списка
использованной литературы из 80 наименований, приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в
виде диаграмм и гистограмм.

Заключение:

По итогам выполнения выпускной квалификационной работы
удалось достичь поставленной во введении цели работы, что позволило исследовать
взаимосвязь
стилей руководства и профессиональной мотивации персонала и разработать
практические рекомендации по психологическому обеспечению развития
профессиональной мотивации персонала.

Для достижения указанной цели были решены
следующие задачи:

— были изучены представления отечественных и зарубежных психологов по проблеме мотивации;

— были определены теоретические
подходы к исследованию трудовой мотивации;

— была рассмотрена сущность и
характеристика понятия «стиль руководства»;

— было организовано и проведено эмпирическое
исследование взаимосвязи стилей руководства и профессиональной мотивации
персонала;

— был выполнен анализ и
интерпретация результатов исследования взаимосвязи стилей
руководства и профессиональной мотивации персонала;

— были предложены практические
рекомендации по психологическому обеспечению развития профессиональной
мотивации персонала.

Качественный и количественный анализ
эмпирических данных позволил доказать гипотезу исследования о том, что имеются особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников в
зависимости от стиля руководства. В частности, что стиль руководства,
используемый руководителем, находится во взаимосвязи с профессиональной
мотивацией персонала.

Таким образом, цель работы была достигнута, задачи реализованы в полном
объеме, а гипотеза доказана.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЕЙ
РУКОВОДСТВА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Представления отечественных и
зарубежных психологов по проблеме мотивации В кругу представлений, используемых в психологической науке для анализа
побудительных моментов человеческого поведения, основополагающими являются
понятие «мотив» и «мотивация».

Каждый вид поведения можно
интерпретировать, отталкиваясь как от внутренних, так и от внешних причин. К
первым можно отнести психологические параметры субъекта поведения (его мотивы,
потребности, намерения, цели, желания и интересы), а ко вторым – ситуации и
условия, в которых происходит его деятельность, иными словами стимулы, которые проистекают
из сформировавшейся ситуации.

Под потребностью мы будем понимать испытываемую людьми нужду устранения отклонений от характеристик
жизнедеятельности, которые являются наилучшими для него как для биологического
существа, личности и индивида [51].

Согласно мнению В.Н. Мясищева [53], потребность – это отношение личности, которое
переживается как противоречие и которое выступает движущей силой его поведения.

Потребности – это источник, активности существ, это
генетические программы, которые ориентированы на исследование окружающей его
действительности. Чем выше число потребностей у живого организма, тем его
поведение активнее, тем шире распространение его вида, тем он более
конкурентоспособен в борьбе за жизнь. Из всех живых организмов, которые
существую на планете Земля, максимальное число потребностей присуще человеку.

В ходе развития всех потребностей можно выделить два следующих этапа:

— первый этап – это период от зарождения потребности до первой встречи с
предметом, способным удовлетворить данную потребность;

— второй этап – это период после этой встречи [10].

Как правило,
для индивидуума потребность на первом этапе носит неявный и «не расшифрованный»
характер. Им может испытываться некоторая напряженность