Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Управление психологическим климатом в компании (на примере организации N)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 7

Глава 1. Теоретико-методологические основы психологического климата в коллективе и технологии его улучшения в современной организации 9

1.1. Понятие социально-психологического климата в коллективе 9

1.2. Особенности управления психологическим климатом в компании 17

1.3. Методы мониторинга и коррекции психологического климата в компании 23

Выводы по главе 1 31

Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе (на примере организации ООО «Комбинат питания № 1») 33

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Комбинат питания № 1» 33

2.2. Качественный состав и структура кадров ООО «Комбинат питания № 1» 38

2.3. Диагностика психологического климата в коллективе 45

Выводы по главе 2 54

Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе и их оценка (на примере организации ООО «Комбинат питания № 1») 55

3.1. Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе 55

3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий 66

Выводы по главе 3 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76

ПРИЛОЖЕНИЯ 80

Введение:

Актуальность темы. Главным ресурсом любой организации является её персонал. От него в большей степени зависит успех компании в конкурентной борьбе. В связи с общим ростом интереса к проблеме управления персонала с точки зрения психологического аспекта, всё больше научные сообщества концентрируют свое внимание на исследовании более актуальных и действенных методов и форм управления человеческими ресурсами.

Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению психологического климата в коллективе и их оценка (на примере организации ООО «Комбинат питания № 1»).

В соответствии с поставленной целью предусматривается решение следующих задач:

— исследовать понятие социально-психологического климата в коллективе;

— рассмотреть особенности управления психологическим климатом;

— изучить методы мониторинга и коррекции психологического климата в компании;

— проанализировать качественный состав и структуру кадров ООО «Комбинат питания № 1»;

— провести диагностику психологического климата в коллективе;

— разработать мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе;

— рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Комбинат питания № 1».

Предметом работы является процесс управления психологическим климатом в коллективе.

Теоретико-методологическую основу работы составляют нормативно-законодательные документы (законы, указы, приказы, распоряжения), труды зарубежных и российских ученых и специалистов.

Методы исследования. В процессе исследования было использованы: анализ, синтез, обобщение, абстракция ‒ для выявления содержания и сути главных суждений управления психологическим климатом в коллективе; системного анализа – чтобы выделить основные элементы управления психологическим климатом в коллективе; статистического и графического анализа – чтобы провести ситуационный анализ протекающего состояния предприятия и явного отображения статистического материала и схематического представления материалов по управлению психологическим климатом в коллективе.

Теоретическая и методологическая основа исследования ‒ научные труды российских и зарубежных ученых-экономистов в области управления психологическим климатом в коллективе, таких как: А.Р. Алавердов, О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб, Л.Е. Гордиенко, В.В. Зородина, М.В. Кобзева, В.А. Коноваленко, Т.Е. Лебедева, О.В. Голубева, Г.С. Микоян, А.Э. Москалев, А.В. Назаров, А.Л. Свеницкий и др.

Информационная база была сформирована с использованием учебной и научной литературы по психологии и менеджменту персонала, материалов интернет сайтов по теме работы, внутренних регламентов и статистических отчетов организации ООО «Комбинат питания № 1».

Практическая значимость. Мероприятия, разработанные на основе проведенного анализа, позволят усовершенствовать процесс управления психологическим климатом в коллективе ООО «Комбинат питания № 1», что положительно скажется на кадровом потенциале организации.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа имеет стандартную структуру и заключает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложений.

 

Заключение:

Подводя итоги проведенной теоретической и практической работы, можно сделать следующие выводы.

Основными путями улучшения психологического климата в коллективе в ООО «Комбинат питания №1» могут быть:

— постоянное беспокойство про удовлетворение потребностей и запросов сотрудников;

— подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

— соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;

— воспитание сотрудников, формирования в них высокой корпорраивной культуры и культуры общения.

Алгоритм деятельности руководителя ООО «Комбинат питания №1» в процессе улучшения психологического климата в коллективе может зависеть от многих факторов: содержанию, условий его возникновения и развития.

ООО «Комбинат питания №1» имеет гибкую структуру, которая легко может приспособиться приспособить к новациям, то процесс внедрения организационных изменений не будет вызывать много конфликтов, хотя любые изменения, какие бы благородные цели они не преследовали обязательно будут порождать конфликты. Предлагаем для внедрения организационных изменений в ООО «Комбинат питания №1» применить два метода: «метод адаптации» и «управления сопротивлением», поскольку может эти два метода больше всего могут способствовать на формирование благоприятного психологического климата.

Чтобы улучшить морально-психологический климат коллектива ООО «Комбинат питания №1» необходимо применить такие мероприятия:

 постоянная учеба (ежегодная переподготовка кадров) и аттестация руководящих кадров (хотя бы дважды на год);

 комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

 применения психологических методов, которые способствуют созданию у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (проведение разных тренингов, деловых игр, тестирования, анкетирования).

Следовательно, предложенные мероприятия могут снимать психологическую напряженность, которая возникает в ООО «Комбинат питания №1», способствуют эмоциональной разрядке персонала, вызывают позитивные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов. Предотвращение конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Специфика трудового коллектива заключается в следующем:

1. Трудовой коллектив всегда замыкает своим коллективным творчеством когда-то и кем-то начатый творческий процесс, независимо от времени и имени начинателя.

2. Трудовой коллектив всегда создаёт собственную интерпретацию исполняемого.

3. Лидер трудового коллектива обязан совмещать лидерство формальное и неформальное.

4. Каждый участник трудового коллектива, реализующий общий для всех замысел, таким единственным образом проявляет своё индивидуальное творческое начало.

Для общей стратегии предложено внедрение тренинга, использование методики КТС (коллективное взаимодействие) и программа «Пробуждаем взаимодействие». Высокий уровень компетентности является важной характеристикой профессионализма руководителей, так как конструктивное управление конфликтами в подавляющем большинстве случаев позитивно сказывается на результативности деятельности организации. 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические основы психологического климата в коллективе и технологии его улучшения в современной организации

1.1. Понятие социально-психологического климата в коллективе

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от того, насколько рационально используются его ресурсы. Сегодня самым ценным «ресурсом» каждого предприятия, организации или учреждения является человек, который осуществляет свою профессиональную трудовую деятельность. В связи с этим главным заданием работодателя является создание такой системы управления персоналом, какая бы позволяла раскрыть трудовой потенциал с целью реализации высокопроизводительного труда.

Деятельность руководителя должна быть направлена на формирование позитивного социально-психологического климата коллектива, эту деятельность можно рассматривать как регулятивную. Хорошие результаты работы своих подчиненных руководитель может получить только в том случае, если они имеют знание, умение, желание и возможность работать, позитивное настроение. Это необходимо для того, чтобы их совместные усилия были эффективными .

Практика свидетельствует, что работник, который производит свою работу впервые, как правило, делает это добросовестно, чтобы положительно себя зарекомендовать. Однако со временем интерес к работе исчезает в результате многих причин: чрезмерное вмешательство в работу со стороны руководителя, отсутствие социально-психологической поддержки, недостаток необходимой информации для выполнения служебных обязанностей, незнания работником результата своей деятельности, неэффективные решения, которые принимаются руководителем в решении служебных проблем работника, несправедливая оценка результатов работы руководителем и коллегами.

Ю.А. Шерковин подчеркивал: «В феномене социально-психологического климата реализуются эмоциональные отношения, которые сложились в коллективе, дополненные эмоционально окрашенными взаимными оценками личностных свойств членов коллектива, характером профессиональных и личностных контактов, которые совокупно влияют на эмоциональную сферу психики человека, побуждая подъем к активному действию или, наоборот, снижают процессы жизнедеятельности человека» .

Оценка и анализ социально-психологического климата, его формирования адекватными методами познания и превращения являются важным аспектом управления трудовым коллективом, поскольку в коллективах с благоприятным климатом снижается текучесть кадров, уровень конфликтности их членов, повышается производительность труда. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является одним из важных направлений его усовершенствования, которые связаны с налаживанием межличностных отношений сотрудников, развитием духовного, творческого потенциала каждого члена коллектива как уникальной и неповторимой личности, и содействует развитию коллектива в целом. Процесс такого развития сопровождается разнообразием противоречивых по своему характеру социально-психологических механизмов и последствий . Это связано с ростом сложности, темпов и ритмов должностных обязанностей, а соответственно и социально-психической напряженности труда и всей многогранной жизнедеятельности работника. Также он может быть недостаточно подготовленным психологически до постоянно растущего уровня требований социально-психологической культуры межличностных отношений .

Большую роль в формировании благоприятного социально-психологического климата играет культура эмоционального отношения человека к человеку. В сложном мире эмоционального взаимодействия людей возникают немало противоречий, которые сопровождаются не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предубежденности, непринятия друг друга и отчуждения. Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предусматривает преодоление этих барьеров психической напряженности и сопровождает напряженность негативных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этого задания определяется весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, который тормозится психологическими барьерами.

Понятие «социально-психологический климат коллектива» — это относительно новая категория современного общества. Еще в 1930-х гг. управленцы даже не задумывались, или является коллектив важным как единое целое, как сплоченность коллектива влияет на эффективность деятельности или на процесс управления организацией в целом. Лишь когда общество осознало, что человек — это главный ресурс предприятия и что довольный человек работает лучше, что в таком случае любые изменения работник принимает более лояльно, появилось много литературы, посвященных этому направлению. В то же время, социальные отношения в коллективе — это понятие динамическое, отношения изменяются в зависимости от многих факторов, и не всегда только объективных, потому данное направление есть и будет актуальным пока будет существовать общество .

Раскроем понятие социально-психологического климата с помощью морфологического анализа, который позволит оценить проблему в разных аспектах (табл. 1).

 

Проведенный морфологический анализ дает понять, что не существует конкретного понятия социальный психологического климата, принятого всеми. Это предопределено разнообразием факторов, которые влияют на климат, и зависит от приоритета, который предоставляет конкретный исследователь какому-то фактору.

В то же время, невзирая на актуальность данного вопроса, в научных кругах отсутствует единственная точка зрения и единственный подход относительно сущности соцмально-психологического климата. В первую очередь это связано с проблемой выделения составляющих социально-психологического климата, обусловленной разнонаправленностью исследований ученых, которые работают в разных сферах и областях науки, а также выделением из значительного количества приоритетных факторов влияния на состояние социально-психологического климата.

Так, например, в ряде словарей из психологии, социологии и юридической психологии рассматривают сущность социально-психологического климата с точки зрения «качественной стороны межличностных отношений, которая оказывается в виде совокупности психологических условий, содействующих или препятствующих производительной совместной деятельности и развитию лица в группе». Каждый коллектив имеет свои неповторимые стиль, интересы, принципы. Развитие коллектива проходит определенные этапы, стадии становления — от первичных, четко не сформулированных, к зрелым, высоко- организованных форм. Разным стадиям формирования коллектива отвечают определенные особенности в методах и приемах управления ими. Существует три уровни развития коллектива: более низкий, средний, более высокий. Показателями развитости являются не только производственный- экономические характеристики, но и уровень благоприятного социально-психологического климата, к которому относится: коллективное самоуправление, гармонизация личностей, коллективистского сознания и поведения его членов, их мировоззрение и другие морально-этические качества.

Доминирующим фактором эффективности предприятия является «человеческий фактор» — совокупность психологических особенностей взаимодействия человека с другими людьми, формирование позитивного социально-психологичного климата в коллективе, организационной структурой, техникой, условиями профессиональной деятельности и тому подобное. Японские социологи утверждают, что в зависимости от настроения, желания человека работать и от морально-психологического климата в коллективе эффективность труда может расти или снижаться в 1,5 разы. В связи с этим возникает необходимость сконцентрировать большее внимание на социально-психологических аспектах системы управления персоналом предприятия .

Рассмотрев предложенные Б.Д. Паригиным факторы социально-психологического климата в коллективе, можно выделить основные факторы, которые влияют на социально-психологический климат на предприятии (рис. 1).