Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Трудовое право. Понятие дисциплины, её содержание и способы обеспечения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА 6

1.1 Понятие дисциплины труда 6

1.2 Методы правового регулирования и обеспечения дисциплины труда 12

2. ДОКУМЕНТАЦИЯ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩАЯ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 23

2.1 Локальные нормативные акты трудового права 23

2.2 Коллективный договор в трудовом праве 28

3. ПРАВОВЫЕ МЕТОДЫ И СРЕДСТВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 35

3.1 Понятие и виды поощрения за труд 35

3.2 Понятие и виды дисциплинарной ответственности 43

3.3 Общая и специальная дисциплинарная ответственность 48

3.4 Понятие дисциплинарного проступка и виды дисциплинарного взыскания 50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71

Введение:

Укрепление трудовой дисциплины как правовой категории определяется необходимостью поддержания законности в трудовых отношениях. Дисциплина необходима не только работодателю, но и производственному коллективу, индивидуальному работнику для успешного выполнения производственных задач.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием для производственного коллектива организационных, экономических и других условий, необходимых для нормальной высокопроизводительной работы. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и другими местными нормативными актами, содержащими нормы трудового права создать необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины работниками.

Одним из основных методов укрепления трудовой дисциплины является правовое регулирование порядка труда. Следовательно, определение эффективности норм права, направленных на укрепление трудовой дисциплины, и на этой основе их совершенствование является важной задачей современного трудового права.

Основу современного понимания трудовой дисциплины составляют черты досоветской юридической мысли и мнения теоретиков еще советского периода развития российского государства. В то же время характер дисциплины труда и ее сущность на всех без исключения периодах эволюции законодательства России оставался спорным, что, на наш взгляд, становится причиной сохранения интереса к указанной проблематике специалистов в области трудового права.

Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в связи с установлением и обеспечением дисциплины труда.

Предмет работы – нормы трудового и иного отраслевого законодательства, регулирующие вопросы обеспечения дисциплины труда, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.

Цель работы – исследовать понятие дисциплины, ее содержание и способы обеспечения в российском трудовом праве.

Для достижения указанной цели перед работой были поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие дисциплины труда.

2. Изучить методы правового регулирования и обеспечения дисциплины труда.

3. Рассмотреть локальные нормативные акты трудового права как источники правового регулирования дисциплины труда.

4. Охарактеризовать коллективный договор в трудовом праве как источник правового регулирования дисциплины труда.

5. Исследовать понятие и виды поощрения за труд.

6. Исследовать понятие и виды дисциплинарной ответственности.

7. Рассмотреть общую и специальную дисциплинарную ответственность.

8. Проанализировать понятие дисциплинарного проступка и виды дисциплинарных взысканий.

Теоретической основой исследования выступили научные труды и публикации таких авторов, как: Анисимов Д.Е., Батищева Е.В., Боровая Е.В., Гомбоева А.Б., Забрамная Е.Ю., Карынов Ч.К., Киселева С.А., Кокорина И.А., Коломоец Е.Е., Конова Д.В., Лазор И.В., Лещина Э.Л., Лукьянова Н.А., Минеев Ю.В., Мирасов Д.З., Петров А.Я., Полетко Т.А., Попыванова А.С., Рогачева Е.П., Черновол А.А., Чуклова Е.В., Шаповал Е.А. и др.

Источниками работы послужили следующие материалы: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», иные нормативные правовые акты и судебная практика.

Методологическая основа исследования – общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности использования его основных положений и выводов как основы для более частных научных изысканий по проблемам и вопросам, затронутым в настоящей работе; в правоприменительной деятельности, а также для дальнейшего совершенствования действующего законодательства.

Структурно настоящая работа состоит из введения, трех глав, объединяющие восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (ст. 189 ТК).

Соблюдению трудовой дисциплины способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах работодателя) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда.

Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда и регулируется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).

Трудовой кодекс РФ не содержит общей нормы о методах обеспечения дисциплины труда. Однако при установлении содержания трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, совокупность которых у конкретного работодателя складывается в правопорядок, предельно проявляется весь арсенал способов воздействия на участников правоотношения — создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), стимулирование (поощрение) (ст. 191 ТК), меры дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК), несмотря на то, что они и не закреплены в Трудовом кодексе РФ как методы обеспечения дисциплины труда.

Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение.

В Трудовом кодексе РФ поощрение регулируется лишь статьей 191.

В настоящее время в странах Запада происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. По сути дела, формируется новый институт трудового права, который можно назвать «Обеспечение трудового распорядка на производстве» и который включает: регулирование дисциплины труда и обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве. Содержание этой обязанности конкретизировано в ст. 22 ТК РФ. Необходимо отметить, что именно при четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников создаются необходимые условия для соблюдения ими дисциплины труда. В законодательном определении дисциплины труда нет упоминания об обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих руководителей. Между тем нередки случаи, когда за невыполнение этих обязанностей работники привлекаются к дисциплинарной ответственности. Анализируя ст.189 ТК РФ, можно прийти к выводу: законодатель рассматривает понятие дисциплины труда только в рамках организации, не учитывая то обстоятельство, что существуют и другие субъекты-работодатели – физические лица, например, индивидуальные предприниматели.

Из изложенного можно сделать вывод, что часть 1 ст. 189 ТК РФ целесообразно сформулировать следующим образом: «Дисциплина труда – обязательное для всех участников совместного наемного труда добровольное соблюдение правил трудового поведения, подчинение приказам (распоряжениям) работодателя, его представителей, основанные на правилах внутреннего трудового распорядка, настоящем кодексе, иных законах, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре». В предлагаемом определении приведены в систему все основные элементы дисциплины труда, характеризующие ее содержание и форму проявления.

Дисциплинарная ответственность как форма правовой ответственности направлена на наказание виновного в совершении дисциплинарного правонарушения с целью достижения следующих целей: упорядочение и поощрение общественных отношений на рабочем месте; предотвращение преступлений на производстве; восстановление нарушенных общественных отношений; устранение вредных последствий; исправление нарушителя; и содействие соблюдению гражданами закона. В конечном счете, дисциплинарное наказание должно оказывать действенное психологическое воздействие, допускающее позитивные изменения (повышение правовой осведомленности, развитие ответственности) не только в лице правонарушителя, но и в других лицах и, соответственно, укрепление трудовой дисциплины.

По результатам проведенного исследования удалось сформулировать следующие основные принципы дисциплинарной ответственности:

1. Принцип законности.

2. Принцип неизбежности.

3. Принцип справедливости.

4. Принцип презумпции невиновности работника.

5. Принцип индивидуализации ответственности.

6. Принцип гласности.

7. Принцип защиты прав работников.

В рамках дисциплинарной ответственности (как общей, так и специальной) не составлен исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков. Таким образом, также нет четкого указания на то, какое наказание применяется к каждому дисциплинарному проступку. При принятии решения о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, работодатель руководствуется только своим усмотрением. Кроме того, все виды дисциплинарных взысканий, кроме увольнения, не отличаются юридическими и фактическими последствиями, а также воспитательным воздействием на правонарушителя.

Таким образом, эффективность такой тактики, как расширение списка взысканий, которые имеют тот же тип содержания и аналогичные последствия, с целью повышения образовательного воздействия дисциплинарных мер, сомнительна.

Например, замечание и выговор оцениваются субъектами трудового права как формальные, равного содержания, поскольку они не имеют действительно ощутимых неблагоприятных последствий для правонарушителя, а оказывают только психологическое воздействие.

На наш взгляд, необходимо сформулировать в ТК РФ понятия «замечание» и «выговор», указав также, за какие конкретно правонарушения они применяются. Основой для определения соответствующих категорий может служить следующая позиция: замечание – выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики, а выговор — выраженная работодателем официальная отрицательная оценка поведения работника, сообщаемая работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием, применяемые в порядке, установленном законом.

Безусловно, наиболее эффективным наказанием является увольнение, но эта мера исключительная. Эффективное воздействие на правонарушителей возможно в соответствии с принципами юридической ответственности с учетом совокупности обстоятельств, влияющих на определение конкретной дисциплинарной санкции в конкретном случае.

Следует отметить, что эффективность правового регулирования также зависит от состояния и тенденций общественных отношений в тот или иной исторический период. С учетом интенсивного развития экономики и сближения правовых систем государств представляется целесообразным рассмотреть вопрос о включении в общий перечень дисциплинарных санкций штрафа, наложенного на трудящегося за дисциплинарное правонарушение, которое имело последствия, влияющие на стабильное функционирование производства (организации).

Поэтому необходимо создать эффективные механизмы выполнения общей и специальной правовой ответственности с учетом правовой защиты обеих сторон трудового договора-работника и работодателя, отвечающих современным требованиям.

В частности, следует закрепить в ТК РФ норму, касающуюся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. У работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, поэтому логично обязать его ознакомить работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо, чтобы работник мог обжаловать не только приказ работодателя, но и любое доказательство, находящееся в материалах дисциплинарного (служебного) расследования. При этом ознакомление работника (лично или через представителя) с материалами дисциплинарного (служебного) расследования должно быть возможным на любой стадии дисциплинарного производства, после получения работником уведомления о возбуждении дисциплинарного (служебного) расследования.

В качестве вывода можем отметить, что дисциплинарная ответственность должна обязательно быть законной и справедливой, т. е. соответствовать тяжести проступка, реальному вреду за действия, обстоятельствам, при которых он совершен.

Фрагмент текста работы:

1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

1.1 Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ , иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормами организации. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством трудовым договором создать необходимые условия для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Положение о труде организации определяется правилами внутреннего положения о труде, принятыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

Правила внутреннего распорядка работы организации являются локальным нормативным актом работодателя, который регулирует в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, права, обязанности и обязанностям сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Для отдельных категорий работников существуют уставы и Положения о дисциплине, утвержденные Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Важность трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует: повышению производительности и эффективности производства; достижению высокого качества труда; повышению инноваций в сфере труда; уменьшению травматизма и несчастных случаев на производстве и защите здоровья работников.

Если рассматривать трудовую дисциплину как самостоятельный институт, это совокупность различных норм права о внутреннем трудовом распорядке, времени труда и отдыха. Нужно учитывать и добросовестное поведение сотрудников, их успехи в труде, а также нарушения в трудовой сфере, которые являются основаниями для воздействия путем применения взысканий .

В качестве элемента трудовых правоотношений дисциплина труда проявляет себя в установлении должного поведения определенного работника. Основанием для возникновения трудовых правоотношений выступает трудовой договор. Именно в соответствии с последним работник включается в состав того или иного трудового коллектива. Одной из обязанностей работника является соблюдение дисциплины труда.

Поэтому обязанность по соблюдению дисциплины труда охватывает собой все остальные обязанности, которые так или иначе относятся к работнику, в частности:

– обязанность добровольно исполнять возложенные на него функции;

– обязанность относиться к имуществу работодателя бережно;

– обязанность исполнять установленные работодателем нормы труда и пр.

В то же время любые трудовые отношения являются двухсторонним движением. Это говорит о том, что стороны имеют корреспондирующие друг с другом права и обязанности, в частности, для одной стороны устанавливается определенный вид меры возможного поведения, что гарантируется защитой государства, а для второй стороны предусмотрены определенный вид и мера должного поведения, к которому при необходимости может принудить государство.

Тем самым необходимость соблюдать обязанности, как и правильное осуществление прав, является обязательной для обеих сторон в трудовом договоре. В таком случае в субъективное свойство дисциплины труда включены и обязанности работодателя создать условия, которые позволяют ее соблюдать. Обеспечение таких условий предполагает выполнение со стороны работодателя целого набора обязанностей, в том числе и таких, как:

– обеспечение работника необходимым инструментом;

– предоставление работнику работы, которая предусмотрена в трудовом договоре;

– выплата работнику заработной платы в полном объеме и пр.

В то же время трудовые правоотношения предполагают наличие не только трудовых обязанностей, но и прав. Под субъективным правом понимают закрепленную за уполномоченным лицом меру возможного или дозволенного поведения в правоотношении, что обеспечивается юридическими обязанностями. Субъективному праву присущи такие черты:

– данное право состоит из юридических возможностей, которые есть у управомоченного лица;

– юридические возможности выражены в мере поведения управомоченного в правоотношениях;

– мера дозволенного поведения, которая закрепляется за управомоченным лицом для удовлетворения его интересов;

– мера поведения обеспечивается со стороны государства.

В сфере труда элемент субъективного права выражен в возможности требовать положительного поведения со стороны обязанного лица. Удовлетворение интереса управомоченного лица имеет место только тогда, когда обязанное лицо совершает положительные действия. В то же время стоит принимать во внимание и самостоятельное право работника в той части, которая касается удовлетворения его интересов в обеспечении работодателем условий для соблюдения дисциплины труда .