Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 7

ГЛАВА
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ.. 11

1.1
Концептуальные подходы к исследованию трудовой мотивации в отечественной и
зарубежной психологии. 11

1.2
Профессиональная адаптация и адаптационный потенциал сотрудников организации. 16

1.3
Трудовая мотивация и успешность адаптации сотрудников в организации  22

Выводы
по первой главе. 27

ГЛАВА
2 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРАЙС». 28

2.1
Организация и проведение исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации на примере ООО «Прайс». 28

2.2 Трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников ООО «Прайс»  33

2.3.
Программа формирования эффективной трудовой мотивации и развития адаптационного
потенциала сотрудников ООО «Прайс». 48

Выводы
по второй главе. 70

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 74

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 77

Введение:

Актуальность исследования обусловлена тем, что люди играют особую,
важную роль на предприятиях и в различных организациях. Управление персоналом
требует особого, индивидуального подхода, который даст возможность найти
эффективные механизмы управления разными людьми. В общем виде управление
персоналом представляет собой обеспечение необходимых организации навыков,
умений и поддержания желание использовать эти навыки и умения у сотрудников.
Эту задачу можно решить за счет создания эффективного процесса подбора
персонала. Однако часто недостаточен только высокий профессионализм работника.
Для того чтобы он полноценно начал новую работу в новом коллективе, необходимо
помочь ему адаптироваться. Этот процесс требует специальных знаний и навыков
менеджеров всех звеньев.

Кроме адаптации, важным моментом в психологии управления является
мотивация. Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна организация не может процветать без настроения работников
на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и ​​без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому такой
высокий интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением,
прослеживается к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей
сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и
рабочее поведение работников определяется только их мотивацией, все же значение
мотивации очень велико.

Вопросам адаптации персонала на предприятии уделяется внимание в работах
многих отечественных и зарубежных ученых: Ф. Альберта, Т.Ю. Базарова, Г.Х. Бакировой, Б.Л. Еремина, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, И.И.
Шведовой, и других авторов.

Исследованием вопроса мотивации персонала уделяли внимание многие
ученые. Среди них Г.Х. Бакирова, Вилюнас В.К., Ильин Е.П., Маслоу А., Токарева
Ю.А., Хекхаузен Ф.  и др.

Хотя вопросам адаптации и мотивации персонала уделяется достаточно много
внимания, однако до сих пор нет однозначного ответа на вопрос, каким образом и
в какой мере необходимо осуществлять адаптацию и мотивацию на предприятиях,
чтобы достичь положительных результатов.

Поэтому возникает необходимость рассматривать проблемы, возникающие при
адаптации и осуществления процесса мотивации работников, и предлагать меры по
решению определенной проблемы.

Цель исследования: определить особенности трудовой мотивации и
профессиональной адаптации сотрудников организации ООО «Прайс», разработать
программу развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.

Задачи исследования:

1. Исследовать концептуальные подходы к исследованию трудовой мотивации
в отечественной и зарубежной психологии. 2. Изучить вопрос профессиональной адаптации и адаптационного потенциала
сотрудников организации.

3. Исследовать вопрос трудовой мотивации и успешности адаптации
сотрудников в организации.

4. Организовать и провести исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации на примере ООО «Прайс».

5. Проанализировать трудовую мотивации и адаптационный потенциал
сотрудников ООО «Прайс».

6. Разработать программу формирования эффективной трудовой мотивации и
развития адаптационного потенциала сотрудников ООО «Прайс».

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный
потенциал.

Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ООО «Прайс».

Гипотеза исследования: предполагается, что разработанная программа
способствует повышению уровня мотивированности и адаптированности персонала.

Теоретико-методологические
основы исследования.

Изучением проблем мотивации в российской науке занимались такие ученые,
как Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, В.А. Ядов, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, П.М.
Якобсон, А.П. Егоршин, Н.С. Пряжников, С.А. Шапиро и другие. Из зарубежных
авторов следует отметить Дж. Аткинсона, основателя концепции трудовой
мотивации, С. Гроффа, А. Маслоу, создавшего пирамиду потребностей Д. Мак
Клеланда, развившего теорию потребности достижений, и других.

Проблемы адаптации персонала на предприятии и ее влияние на
эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных
публикациях Н.И. Архиповой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А. В. Игнатьева, А.Я.
Кибанова, С. Ивановой, Е.Ф. Кохановв, Ю.В. Кузнецова, Е. Маслова, Ю.Г. Одегова,
В.И. Подлесочного, С.И. Самигина, А. Сульдина, Л.Д. Столяренко, А.А. Гетман,
А.В. Лобза и других авторов. Из зарубежных авторов следует отметить М. Альберта,
М. Армстронга, Р. Дафта, М. Мескона, А. Фаулера, Ф. Хедоури.

Методы исследования: метод изучения и анализа теоретической
литературы; классификация; обобщение; сравнительный анализ; синтез;
эксперимент; опрос.

Методики исследования:

1. «Опросник
удовлетворенности работой» П. Сектора.

2. «Мотивационный
тест Герцберга».

3. «Экспресс-методика
по изучению социально-психологического климата в организации» О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто.

4. «Методика
измерения уровня тревожности Тейлора» в адаптации Т.А. Немчинова.

Эмпирическая база
исследования: 40 сотрудников ООО «Прайс» таких отделов: отдел
оценщиков, информационный отдел, отдел операторов. Выборка состоит из
сотрудников обоих полов: 16 мужчин, 24 женщин, в возрастном диапазоне от 25 до
40 лет. Стаж сотрудников составляет от 1 до 10 лет.

Теоретическая значимость: изучены и систематизированы теоретические основы
исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организаций.

Практическая значимость: разработана программа формирования эффективной
трудовой мотивации и развития адаптационного потенциала сотрудников, которая
может применяться практическими психологами в работе с организациями.

Структура
выпускной квалификационной работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы,
приложения.

Заключение:

Мотивация не является
равномерным процессом, от начала до конца пронизывающим поведение индивида,
членов сообщества. Она формируется на базе тех разнородных действий, которые
осуществляют функцию саморегуляции на отдельных фазах поведения. От мотивации
зависит, как и в каком направлении будут употребляться разнообразные
многофункциональные возможности. Мотивацией разъясняется выбор меж различными
вероятными действиями, меж различными вариантами восприятия и вероятным
содержанием мышления, не считая того не разъясняется интенсивность и
настойчивость избранной деятельности и заслуги её результатов.

Мотивация как функция управления
рассматривает создание условий для использования мотивов поведения человека в
практике управления его деятельностью, их формирование в процессе деятельности
и закрепление в качестве постоянно действующих доминант. Непременно,
эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации работников. Однако эта
зависимость достаточно сложна и неоднозначна. Неоднозначность зависимости между
мотивацией и результатами труда порождает весомую управленческую проблему: как
оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать. Если
уровень вознаграждения связывать только с результатами труда, то это будет
демотивировать работника, который получил несколько более низкий результат, но
проявлял усердие, прилагал больше усилий. Кроме того, если вознаграждать
работника только «за благие намерения», без полного учета реальных результатов
его труда – это может оказаться несправедливым по отношению к другим
работникам, производительность труда которых выше.

Комплексное использование
методов нематериального стимулирования персонала позволит руководителям
предприятия избежать многих конфликтных ситуаций. А также создаст условия для
перехода на более высокий уровень трудовых отношений.

Чтобы система стимулирования
персонала работала слаженно, необходимо всегда привлекать эффективные способы
нематериальной мотивации сотрудников. Именно они – более высокий уровень
современных потребностей человека. Забота о здоровом микроклимате в коллективе,
создании комфортных условий труда и высоких социальных стимулов – важнейшее
дело руководства. Исследование показало, что методы мотивации и стимулирования
персонала организации очень разные. Если умело их использовать, они
заинтересуют сотрудников и те не будут равнодушными к своей организации. Каждый
руководитель может выбрать те методы, которые наиболее эффективны и
целесообразны для их организации.

Следовательно, ведущее место в
системе управления персоналом занимает мотивация трудовой деятельности работников.
Мотивация персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных мер,
стимулирующих отдельного работника или персонал в целом к достижению
индивидуальных и общих целей деятельности предприятия.

Помимо мотивации, большую роль в
процессе позитивной жизнедеятельности организации играет адаптационный
потенциал сотрудников. Проведенное исследование свидетельствуют о значимости
создание благоприятных условий для эффективного использования человеческого
трудового ресурса и привлечения в различные сферы деятельности. Однако,
сложность и многовекторность адаптации работника в среде новых производственных
условий требует внимания со стороны администрации, постоянного контроля,
аналитического мониторинга, создания с учетом мягких субъективных, так и
объективных факторов влияния. Такие меры могут стать успешным и действенным
механизмом современной системы управления персоналом. Результат адаптации
зависит от ряда условий производственного, организационного, финансового,
мотивационного, инновационного характера, требующего усовершенствования
социально-трудовых отношений. От того как будет развиваться данный спектр
отношений, будет зависеть не только потенциал каждого отдельного работника, но
и предприятия в целом.

В процессе осуществления
исследования мною была осуществлена диагностика трудовой мотивации сотрудников
ООО «Прайс» с целью повышения уровня производительности труда, а также
повышения уровня удовлетворенности трудом среди сотрудников данной организации.
Проведенное нами исследование показало, что уровень мотивации в организации
находился на среднем или низком уровне, а адаптационный потенциал только на
низком.

Исходя из полученных данных,
была составлена программа формирования положительной трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников. Данная программа включает в себя серию
тренинговых занятий, которые направлены на сплочение коллектива данной
организации, а также не повышение уровня трудовой мотивированности сотрудников,
снижение уровня тревожности и как следствие – повышение уровня адаптационного
потенциала.

Проведенное повторное
исследование показало эффективность применения данной программы. В соответствии
с полученными данными, можем утверждать, что у сотрудников организации на
значительном уровне повысилась трудовая мотивация, а также вырос уровень
адаптационного потенциала. Следовательно, сформированная программа является
эффективной.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1
Концептуальные подходы к исследованию трудовой мотивации в отечественной и
зарубежной психологии

Впервые термин «мотивация»
появляется в начале XIX века, но, несомненно, проблематика целенаправленного
влияния на поведение людей интересовала человечество еще задолго до появления
этого понятия. Однако только с конца XIX – начала ХХ вв. начинается масштабная
научная проработка этого вопроса, поиск эффективных методов изменения
мотивационных установок работников, выходящих за пределы традиционного
экономического принуждения.

Прежде, чем определить явление
трудовой мотивации, необходимо дать определение явлению мотивации в целом, а
также ее составляющей – мотива.  Ученные
отмечают, что значительным явлением, побуждающим человека к обучению, является
мотивация. Мотивация происходит от латинского глагола «moveo», что означает
«двигать». Отсюда следует, что мотивация – это
психоактивный процесс, который движет и управляет человеком ради достижения
какой-то определенной цели. Этот феномен бывает внутренним и
внешним, однако всегда находится во внутренней характеристике личности. В общем
смысле можно определить, что основным компонентом мотивации является мотив.
Мотив – это побуждение человека к активности, связанное с попыткой
удовлетворить определенные потребности.

Мотив обычно рассматривается в
контексте отражения и выявления потребностей и интересов. Мотивы возникают
практически сразу с возникновением потребностей и интересов. Мотив является
своеобразной реакцией на интересы, а значит, на осознанные потребности. В
широком смысле мотивы – побудительные причины поведения и действий человека,
возникающие под влиянием его потребностей и интересов [4, с. 16][1]. [1]