Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Тема 19Разработка предложений по совершенствованию систем материального и морального поощрения персонала на предприятии (работу выполнять без конкретной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1 Подходы к понятию поощрения и мотивации персонала 5

1.2 Теории мотивации персонала 8

1.3 Элементы процесса поощрения и мотивации 12

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 16

2.1 Понятие системы мотивации персонала 16

2.2 Методы материального и морального поощрения персонала 18

2.3 Современные методы материального и морального поощрения персонала: отечественный и зарубежный опыт 23

2.4 Рекомендации по применению современных методов материального и морального поощрения персонала 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА 33

ПРИЛОЖЕНИЯ 37

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена следующими положениями. Стабильное функционирование и будущий успех предприятия зависит в первую очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому система материального и морального поощрения персонала является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки в построении системы поощрения и мотивации приводят к таким проблемам как текучесть кадров и недостаточная производительность труда, оказывающая прямое влияние на низкую эффективность деятельности организации, поэтому качественно реализованный процесс мотивации персонала имеет большое значения для любой организации.

Результатом внедрения системы материального и морального поощрения персонала, поддерживающей достижение целей предприятия, является существенный рост финансовых, качественных и количественных показателей, выход на новый уровень обслуживания, а также качественное изменение персонала. Хорошо выстроенная система материального и морального поощрения повышает не только качество работы персонала, но также и рентабельность продаж, что актуализирует исследование в данном направлении.

В рамках научного менеджмента и междисциплинарных исследований вопросы эффективной материального и морального поощрения персонала являются одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в трудах таких авторов, как: Андряшина Н.С., Е.Ю. Апханова, А.Р. Байчерова, Г.Г. Вукович, А.Ю. Дарвин, А.Я. Кибанов, М.А. Магомедов, Ю.Г. Одегов и др. Несмотря на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована модель процесса разработки оптимальной, универсальной и эффективной системы материального и морального поощрения персонала.

Цель — данной работы разработка предложений по совершенствованию систем материального и морального поощрения персонала на предприятии.

Поставленная цель требует решения определенных задач исследования:

— рассмотреть подходы к понятию поощрения и мотивации персонала;

— охарактеризовать теории мотивации персонала;

— описать элементы процесса поощрения и мотивации;

— изучить понятие системы мотивации персонала;

— рассмотреть методы материального и морального поощрения персонала;

— охарактеризовать современные методы материального и морального поощрения персонала: отечественный и зарубежный опыт;

— представить рекомендации по применению современных методов материального и морального поощрения персонала.

Объектом исследования работы является персонал.

Предметом исследования являются современные системы материального и морального поощрения персонала на предприятии.

Теоретической основой исследования является анализ литературы отечественных и зарубежных специалистов в области современной теории общего менеджмента, теории управления персоналом, концепции психологии управления.

При написании работы были использованы аналитический, статистический, сравнительный методы исследования, а также моделирование.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение:

Таким образом, система материального и морального поощрения персонала является одной из наиболее важных составляющих управленческой деятельности.

Различают экономические и неэкономические стимулы. Экономические стимулы основаны на том, что работники в результате их воздействия получают определенные выгоды, повышающие их материальное благополучие. Стимулирование может быть материальным, то есть через денежные средства, выраженные через заработную плату, премию, бонусы и вознаграждения. Или нематериальным, моральным, то есть через проведение совместных праздников, семейных вечеров, конкурсов, соревнований, то есть, чтобы удовлетворялась потребность в уважении, самореализации и общении.

Система методов материального и морального поощрения персонала является одним из инструментов реализации управленческой функции мотивирования. Процессы мотивирования работников обусловлены необходимостью повышения эффективности системы управления персоналом и оптимизации затрат на ее функционирование. В целом для предприятия эта необходимость связана с повышением качества продуктов, услуг, внутриорганизационных процессов, качества самого труда. Система экономического стимулирования является центральным элементом комплексной системы мотивации и направлена на мотивацию и воздействие на интересы работников в отношении их возможных доходов от осуществляемой трудовой деятельности. Однако, для современных систем мотивации характерно повышение значимости мотивирования на основе психологических и моральных факторов.

Ключевым вопросом в организации системы материального и морального поощрения персонала является определение наиболее рациональных методов воздействия на трудовое поведение, эффективных как для работника и коллектива, так и в целом для предприятия. Однако, необходимо также учитывать и особенности современной внешней среды, которые оказывают прямое влияние на каждого субъекта трудовых отношений.

В стратегическом аспекте деятельности предприятия система материального и морального поощрения персонала обеспечивает достижение стабильности коллектива, устойчивого и положительного отношения к трудовой деятельности со стороны работников именно в этом коллективе, повышение уровня кадровой безопасности, мероприятий кадрового развития. В текущем аспекте система материального и морального поощрения персонала за счет конкретных программ обеспечивает необходимый уровень согласования целей в использовании ресурсов и осуществления конкретных процессов.

Изучение современных подходов к формированию системы материального и морального поощрения персонала показало, что правильно подобранные инструменты мотивации и стимулирования дают положительный эффект, который выражается как в материальном, так и в социальном плане, увеличивается выручка, растет производительность труда.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Подходы к понятию поощрения и мотивации персонала

Для успешного выживания и развития люди объединяют свои усилия, создают трудовые организации и трудятся сообща. Вместе с тем, любая компания не может успешно функционировать без надлежащей системы управления персоналом, обеспечивающей организованность, порядок, разделение труда между людьми, функциональное выполнение производственных заданий.

Персонал — основной штатный состав работников компании, которые обладают нужной квалификацией для конкретного вида работы и выполняют разные производственно-хозяйственные функции.

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.

В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления персоналом.

В общем случае понятие «мотивация» определяется как методы воздействия на людей с целью получения желаемого результата. Трудовая деятельность — осознанная, признанная целесообразной деятельность человека, для выполнения которой требуется прикладывать усилия.

Мотивация труда – это инструмент кадровой политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда, путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека.

Проблема стимулирования и мотивации деятельности управленческого аппарата и сотрудников является важнейшей в механизме управления организацией. Эффективность мотивационных механизмов непосредственно зависит от правильного сочетания материального и нематериального стимулирования, создания условий для переподготовки и повышения квалификации сотрудников, состояния планирования и организации работы персонала, использования механизмов организационной культуры, информационного обеспечения деятельности персонала, организации его социальной защиты.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников является одной из главных задач менеджмента и управления человеческими ресурсами. Если рассматривать труд, как фактор производства и трудового потенциала, то можно понять, что данные факторы являются главными в деятельности организации, и в тоже время являются самыми не стабильными. В настоящее время проблему мотивации и стимулирования можно рассматривать по двум факторам, таким, как экономические факторы и социальные факторы. Экономический фактор – это заработная плата, которая стимулирует развитие производства и увеличивает ее результат. Социальный фактор – это гарантия улучшения жизни людей, а также ее взаимосвязь с экономическим фактором.

Мотивация как одна из экономических категорий принадлежит в первую очередь полю управленческой деятельности, системы управления предприятием и подсистемы кадрового менеджмента. В общем смысле кадровый менеджмент представляет собой процесс планирования, принятия решений, анализа и оценки мероприятий, касающихся управления кадровыми ресурсами для достижения общих целей организации и удовлетворения потребностей собственных работников. Научный подход в управлении предприятием или организацией предполагает последовательную реализацю функций управления, значительную роль в составе которых играет функция мотивации. В системе фнкционального менеджмента в процессе обособления подсистемы управления персоналом мотивация поэтому также выделяется в состав одной из функций управления.

Мотивация – использование определенного типа мотивов поведения человека в практической деятельности. Мотивирование – конкретное использованные наиболее эффективных мотивов (форм и методов мотивации) в текущей ситуации, для необходимого влияния на поведение человека. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких–либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Однако, человека также характеризуют интересы, отражающие его намерения изменить структуру своих потребностей в соответствии с идеальными параметрами о своем возможном состоянии и образе жизни. Интересы реализуются мотивы, а со стороны иных субъектов на их можно оказывать влияние через стимулы. Реализация интересов через стимулы составляют ключевую суть процесса мотивации.

Трудовому поступку или действию предшествует осознание значимости стимулируемой потребности. Существующие в сфере труда мотивы традиционно рассматривают в следующих трех видах:

— материальные, которые являются для работника экономической необходимостью, средством зарабатывать определенный уровень дохода и обеспечить за счет него определенный уровень потребления благ и услуг;

— духовные, которые отражают положительное отношение человека к, содержанию его трудовой деятельности (удовлетворенность профессией, видами работ, эмоциональный подъем, радость и т.д.);