Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему «Технологии мотивации персонала современной компании на примере ООО «ОЛИМП»

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы технологий мотивации персонала организации 7

1.1. Сущность понятия технологий мотивации персонала 7

1.2. Виды технологий мотивации персонала 13

1.3. Этапы разработки системы технологий мотивации персонала 22

Выводы по главе 1 34

Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала в ООО «ОЛИМП» 35

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика организации 35

2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «ОЛИМП» 41

2.3. Анализ существующих технологий мотивации персонала организации 45

Выводы по главе 2 65

Глава 3. Совершенствование технологий мотивации персонала в ООО «ОЛИМП» 67

3.1. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации в организации 67

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 77

Выводы по главе 3 80

Заключение 82

Список использованных источников 86

Приложения 91

Введение:

Актуальность темы данного исследования обусловлена следующими положениями.

Стабильное функционирование и будущий успех организации зависит в первую очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому система мотивации человеческих ресурсов является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки в построении системы мотивации человеческих ресурсов приводят к таким проблемам как текучесть кадров и недостаточная производительность труда, оказывающая прямое влияние на низкую эффективность деятельности организации, поэтому качественно реализованный процесс мотивации человеческих ресурсов имеет большое значения для любой компании.

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия. Система управления человеческими ресурсами предприятия отличается своей многогранностью и множественностью различных направлений, одним из которых является система мотивации труда.

На современном этапе развития технологий управления персоналом в большей степени актуализируются вопросы повышения эффективности системы мотивации. Следует подробно определить основные аспекты роста данной актуальности.

Во-первых, разнообразные тенденции в развитии процессов социального развития существенно трансформировали значимость личных мотивов трудового поведения. Для современных руководителей существенно усложняется управленческая работа в области разработки и реализации эффективной системы мотивации за счет развития социальных технологий и расширения поля возможных новых методов влияния на трудовое обеспечение. Рост значимости личных мотивов трудового поведения привел к осознанию того, что трудовая деятельность сама по себе оценивается работников не только лишь с позиции сферы, обеспечивающей доходы. Трудовая активность в условиях цифровизации и информационного развития является также областью индивидуального развития в целом. Среди разнообразия существующих методов мотивации крайне важно выбрать наиболее действенные, способствующие развитию трудового и внутреннего потенциала работников.

Во-вторых, в современных условиях внешней среды, характеризующихся ростом числа разнообразных рисков, особо важную роль играет обеспечение экономической безопасности предприятия за счет ее кадровой составляющей. В отношении стабильности функционирования коллектива формируются существенные социальные риски, способствующие возможному оттоку кадров в результате неудовлетворенности справедливостью мотивационных мероприятий. Здесь также важно отметить необходимость индивидуального подхода к выбору методов мотивации, всеобъемлюще охватывающие мотивационную сферу работников.

В-третьих, в современных условиях фактор экономии внутренних бюджетов крайне повышает свою значимость. Система мотивации, являясь неотъемлемым элементом общего менеджмента в целом и кадрового менеджмента в частности, должна быть обоснована с учетом роста результативности и эффективности всех внутриорганизационных процессов.

Выбор эффективной мотивационной политики связан с решением следующих вопросов: определение основных параметров развития организации и коллектива, разработка кадровой политики, (формирующей оптимальные условия для трудовой деятельности и обеспечения необходимых показателей качества труда), определение отдельных групп мотивируемых работников, обоснование наиболее эффективных методов мотивации с позиции роста заинтересованности работников в осуществлении ими трудовой деятельности на данном предприятии.

В рамках научного менеджмента и междисциплинарных исследований, вопросы технологий мотивации персонала современной компании являются одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в трудах таких авторов, как: Абдурахманов К.Х., Ананишнев В.В., Апханова Е.Ю., Байчерова А.Р., Вишняков А.О., Гендон А.Л., Генкин Б.М., Грибков Д.П., Зорина О.О., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др. Несмотря на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована модель процесса разработки оптимальной, универсальной и эффективной технологии мотивации персонала. Кроме этого, требуется дальнейшее развитие теоретических и методологических исследований в области оценки социально-экономической эффективности действующей системы мотивации с точки зрения всех субъектов процесса управления, а также с точки зрения отдельных организационных процессов.

Целью представленной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации в организации (на примере ООО «ОЛИМП»). Поставленная цель требует решения следующих задач исследования:

— раскрыть сущность понятия технологий мотивации персонала;

— охарактеризовать виды технологий мотивации персонала;

— рассмотреть этапы разработки системы технологий мотивации персонала;

— представить общую организационно-экономическую характеристику организации;

— провести анализ состава и структуры персонала ООО «ОЛИМП»;

— дать анализ существующих технологий мотивации персонала организации;

— разработать рекомендации по совершенствованию технологий мотивации в организации;

— оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования в представленной работе является персонал ООО «ОЛИМП».

Предметом исследования являются технологии мотивации персонала ООО «ОЛИМП».

Теоретической основой работы является современная теория общего менеджмента, теория управления персоналом, концепция психологии управления и экономического анализа.

Практическая основа работы — данные внутреннего управленческого учета, базы данных службы управления персоналом, годовая бухгалтерская отчетность ООО «ОЛИМП».

Практическая значимость магистерской работы заключается в том, что основные выводы и разработки могут быть использованы для совершенствования технологии мотивации труда персонала в ООО «ОЛИМП».

При написании работы были использованы аналитический, статистический, экономический, экспертный, сравнительный методы исследования, а также моделирование.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная аттестационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Исследование понятия и роли мотивации персонала показало, что мотивация и стимулирование персонала является одной из самых важных составляющих работы руководителя. Анализ и исследование методов мотивации персонала показало, что различают экономические и неэкономические стимулы. Экономические стимулы основаны на том, что работники в результате их воздействия получают определенные выгоды, повышающие их материальное благополучие. Стимулирование может быть материальным, то есть через денежные средства, выраженные через заработную плату, премию, бонусы и вознаграждения. Или нематериальным, моральным, то есть через проведение совместных праздников, семейных вечеров, конкурсов, соревнований, то есть, чтобы удовлетворялась потребность в уважении, самореализации и общении.

Изучение современных подходов к формированию мотивации персонала показало, что правильно выстроенная политика управления персоналом, правильно подобранные инструменты мотивации и стимулирования дают положительный эффект, который выражается как в материальном, так и в социальном плане, увеличивается выручка, растет производительность труда. Одной из мотивационных методик считается система оплаты труда. В современной России заработная плата считается стимулирующим фактором трудовой деятельности сотрудников, при котором человек ищет себе работу, а оплата труда влияет на его эффективную деятельность.

Для эффективной мотивации менеджеру необходимо решить задачу с несколькими переменными: умело сочетать материальные и моральные стимулы; иметь положение об оплате труда и одновременно дифференцированный подход к стимулированию отдельных работников; своевременно реагировать на изменение мотивов трудовой деятельности подчиненных с учетом общей тенденции к повышению потребностей.

Успех предприятия на рынке напрямую зависит от качественной работы всех отделов компании, а размеры вознаграждения за трудовую деятельность мотивирует персонал работать эффективно. Для достижения качественных результатов предприятию необходимо осуществлять деятельность, нацеленную на совершенствование методов управления, стимулирование и мотивацию персонала.

Объект практического исследования — ООО «ОЛИМП», основная деятельность которого – оптовая торговля строительными материалами и изделиями.

В результате проведенного анализа деятельности ООО «ОЛИМП» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что в динамике наблюдается снижение эффективности деятельности организации, а именно, снижение размеров выручки, чистой прибыли, рентабельности продаж. Именно в такой ситуации переоценка кадровой стратегии в области мотивации персонала может стать ключом, который приведёт компанию к желаемой цели и позволит максимизировать прибыль, а также вернуть конкурентные позиции на рынке.

В динамике среднесписочная численность работников компании увеличилась со 23 до 30 человек, также можно констатировать рост среднемесячной заработной платы, что закономерным образом привело к увеличению среднегодовой оплаты труда. Рост среднегодовой заработной платы одного работника и увеличение численности привело к росту фонда заработной платы компании в целом, прирост показателя достиг 6 930 тыс. руб. или 47,83%.

Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО «ОЛИМП» позволил сделать следующие выводы. Система мотивации компании функционирует как один из элементов подсистемы управления персоналом. Мероприятия кадрового управления проводятся соответствующими специалистами и для их функционирования в организационной структуре создана должность менеджера по персоналу.

Таким образом, проанализировав набор методов мотивации персонала в ООО «ОЛИМП», можно сделать вывод, что на предприятии используется группа методов положительного и отрицательного стимулирования, а также группа методов положительной и отрицательной мотивации, причем набор методов является стандартным.

Среди поощрений, которые используются руководством ООО «ОЛИМП», чаще всего встречаются стандартные меры: небольшая фиксированная премия, медицинская страховка, устная похвала и т.п. Сотрудники желали бы в большей степени видеть как материальные виды стимулирования, так моральные и профессиональные.

Таким образом, система мотивации персонала в ООО «ОЛИМП» регламентирована, что выступает положительным моментом, особенно учитывая сравнительно небольшие размеры предприятия. Однако практика показывает, что персонал компании слабо мотивирован, в первую очередь присутствует материальная неудовлетворенность, которая объясняется невысоким уровнем оплаты труда (на основании анализа рынка вакансий по городу в данной отрасли). В ходе исследования выявлены некоторые недостатки, в результате работы над которыми можно повысить лояльность сотрудников, уменьшить текучесть кадров организации.

Для решения выявленных проблем предлагается разработка комплексных программ. По результатам проведенного анализа были разработаны следующие мероприятия:

— переход с повременной с нормированным заданием системы оплаты труда, на сдельно – премиальную, ввод штрафов и премий;

— создание на предприятие специальной комнаты отдыха для сотрудников;

— предложена организация корпоративных мероприятий для сотрудников как способ улучшения морально-психологического климата в коллективе;

— признание заслуг сотрудников посредством награждения.

Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию мотивационной стратегии компании ООО «ОЛИМП» показала, что затраченные денежные средства 381,8 тыс.руб. позволят получить предприятию дополнительную выручку в размере 1 163,67 тыс. руб. в год, рост производительности труда составит 1,5%, значение показателя вырастет на 38,79 тыс. руб./чел. Данные факты свидетельствует об экономической целесообразности предложенных мероприятий.

Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач ООО «ОЛИМП» в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы технологий мотивации персонала организации

1.1. Сущность понятия технологий мотивации персонала

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации персонала. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.

В настоящее время управление персоналом представляет собой стратегический инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления персоналом.

В общем случае понятие «мотивация» определяется как методы воздействия на людей с целью получения желаемого результата. Трудовая деятельность — осознанная, признанная целесообразной деятельность человека, для выполнения которой требуется прикладывать усилия.

Мотивация труда – это инструмент кадровой политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда, путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека.

Рассмотрим основные принципы мотивации труда на рисунке 1.

Стимул – существующий в реальности раздражитель, воздействующий на орган чувств. Механизм, посредством которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности, называется мотивационным механизмом.

Рисунок 1. Принципы мотивации трудовой деятельности

Проблема стимулирования и мотивации деятельности управленческого аппарата и сотрудников является важнейшей в механизме управления организацией. Эффективность мотивационных механизмов непосредственно зависит от правильного сочетания материального и нематериального стимулирования, создания условий для переподготовки и повышения квалификации сотрудников, состояния планирования и организации работы персонала, использования механизмов организационной культуры, информационного обеспечения деятельности персонала, организации его социальной защиты.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников является одной из главных задач менеджмента и управления человеческими ресурсами. Если рассматривать труд, как фактор производства и трудового потенциала, то можно понять, что данные факторы являются главными в деятельности организации, и в тоже время являются самыми не стабильными. В настоящее время проблему мотивации и стимулирования можно рассматривать по двум факторам, таким, как экономические факторы и социальные факторы. Экономический фактор – это заработная плата, которая стимулирует развитие производства и увеличивает ее результат. Социальный фактор – это гарантия улучшения жизни людей, а также ее взаимосвязь с экономическим фактором.

Мотивация как одна из экономических категорий принадлежит в первую очередь полю управленческой деятельности, системы управления предприятием и подсистемы кадрового менеджмента. В общем смысле кадровый менеджмент представляет собой процесс планирования, принятия решений, анализа и оценки мероприятий, касающихся управления кадровыми ресурсами для достижения общих целей организации и удовлетворения потребностей собственных работников . Научный подход в управлении предприятием или организацией предполагает последовательную реализацю функций управления, значительную роль в составе которых играет функция мотивации. В системе фнкционального менеджмента в процессе обособления подсистемы управления персоналом мотивация поэтому также выделяется в состав одной из функций управления.

Мотивация – использование определенного типа мотивов поведения человека в практической деятельности. Мотивирование – конкретное использованные наиболее эффективных мотивов (форм и методов мотивации) в текущей ситуации, для необходимого влияния на поведение человека. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких–либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения. Однако, человека также характеризуют интересы, отражающие его намерения изменить структуру своих потребностей в соответствии с идеальными параметрами о своем возможном состоянии и образе жизни. Интересы реализуются мотивы, а со стороны иных субъектов на их можно оказывать влияние через стимулы. Реализация интересов через стимулы составляют ключевую суть процесса мотивации .