Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Стратегическое управление персоналом в организации (на примере ООО «Капибара»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Сущность, значение и эффективность системы управления персоналом организации 6

1.2. Современные тенденции в управлении персоналом 10

1.3. Сущность стратегического управления человеческими ресурсами 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «КАПИБАРА» 22

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Капибара» 22

2.2. Анализ структуры и движения персонала 27

2.3. SWOT-анализ управления персоналом в ООО «Капибара» 30

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «КАПИБАРА» 47

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Капибара» 47

3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Капибара» 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74

ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Введение:

Управление человеческими ресурсами сопоставляется с современным миром труда с акцентом на людей, которые являются наиболее важными и дифференцирующими ресурсами для достижения будущего, желаемого каждой организацией. Труд является производством не только для будущего успеха, но и для переосмысления организации. На протяжении многих лет проблемам заботы о персонале и его развитию уделялось и продолжает уделяться все меньше внимания со стороны руководства большинства организаций, внушающих жизненно важную роль, которую они играют в реализации целей организации.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что система управления персоналом — это тот аспект управления, который имеет своей целью эффективное использование трудовых ресурсов организации. Сложные процессы, возникающие сегодня в экономической, политической и социальной сферах, предопределяют проблемы сферы управления персоналом. Для их решения необходим комплексный подход с учетом особенностей деятельности предприятий. Сегодня большинство предприятий понимает важность введения необходимых изменений, ориентацию на человеческий фактор, построение эффективных систем стимулирования работников.

Вопросам разработки и внедрения эффективной системы управления персоналом посвящено довольно много работ современных авторов. При написании выпускной квалификационной работы использована литература отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, эффективному менеджменту персонала, вопросам развития, обучения и мотивации персонала с учетом целей и задач организации таких авторов, как Бычков В.П., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Руденко А.М. и другие.

Цель исследования – совершенствование стратегии управления персоналом в исследуемой организации.

Задачи исследования:

 дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Капибара» и характеристику кадрового состава;

 провести анализ движения персонала;

 провести анализ стратегии управления персоналом в ООО «Капибара»;

 разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Капибара»,

 дать оценку эффектив¬ности предложенных мероприятий.

Предметом исследования является система управления персоналом в ООО «Капибара».

Объектом исследования является ООО «Капибара».

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ее рамках были проанализированы и обоснованы различные подходы к пониманию сущности системы управления персоналом и системы управления персоналом к процессу ее формирования, которые могут быть использованы при дальнейшей разработке концепции совершенствования системы управления персоналом в организации.

Практическая значимость заключается в возможности использовать разработанные рекомендации в любой коммерческой организации.

Методы исследования. Применен системный подход к изучению материала, использовались как общенаучные методы анализа и обобщения (анализ литературы), сравнительного анализа, так и эмпирические методы анализа, наблюдения, интервью, SWOT-анализ.

Структура исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Введение определяет актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления персоналом организации. Рассмотрена сущность, значение и эффективность системы управления персоналом в организации коммерческой деятельности. Выделены современные тенденции в управлении персоналом, раскрыта сущность стратегического управления человеческими ресурсами.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика ООО «Капибара», проведен анализ структуры и движения персонала и SWOT-анализ системы управления персоналом в ООО «Капибара»

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Капибара» и проведена оценка эффективности внедрения разработанных мероприятий.

Все выводы суммированы в заключении.

Заключение:

В работе проводилось исследование стратегии управления персоналом в ООО «Капибара». ООО «Капибара» — рекламное агентство (РА), известное на городском рынке рекламных услуг с 2009 года и с большим количеством партнёров и выполненных задач. Благодаря системе работы с объявлениями данного РА ежедневно в сотнях изданий появляются тысячи рекламных блоков его клиентов. Основное направление работы агентства — реклама наружная. В СМИ и сети Интернет по всей России.

Основу рекламного агентства составляют четыре отдела: творческий отдел, занимающийся разработкой и производством объявлений; отдел средств рекламы, ответственный за выбор средств рекламы и размещение объявлений; исследовательский отдел, изучающий конъюнктуру рынка и спрос населения; коммерческий отдел, занимающийся коммерческой стороной деятельности агентства.

Анализ экономических показателей выявил, что за период 2019-2021 гг. выручка от реализации работ и услуг увеличилась в 2020 году на 39,7%, а в 2021 году — на 208,8%, в то время как себестоимость увеличилась пропорционально. Чистая прибыль компании показала рост в 2020 году на 88,4%, а в 2021 г. — на 203,7%. Однако показатель рентабельности деятельности по чистой прибыли довольно низкий – 0,69-1,9%. Следовательно, данной компании необходимо либо увеличение объемов услуг, либо снижение статей затрат и оптимизация расходов. Таким образом, можно сделать вывод, что данное предприятие имеет устойчивое финансовой положение, оно конкурентоспособно и стабильно.

За три года численность персонала компании увеличилась за счет открытия новых вакансий в связи с увеличением объемов заказов. Были вновь приняты на работу 6 рабочих, 10 рекламных агентов и 5 специалистов экономических и ИТ служб.

Также выявлено, что за три года текучесть кадров выросла с 6,5% до 10,4%. Однако руководству компании необходимо обратить внимание на отрицательную динамику по текучести кадров.

В ходе беседы со специалистом по персоналу выяснилось, что увольняется в основном рекламные агенты по собственному желанию. Основные причины увольнений заключаются в большом количестве работы и неудовлетворенности оплатой труда. Сделаны выводы, что наблюдается текучесть кадров именно среди работников, являющихся непосредственными исполнителями и налаживающих контакт с целевой аудиторией. Нелояльность и ненадежность таких сотрудников ведет к рискам срывов сроков и качества исполнения заказов, а также качества услуг и репутации компании на рынке рекламных услуг города Москвы.

SWOT-анализ системы управления персоналом в ООО «Капибара» показал, что существуют следующие проблемы:

– отсутствуют регламентированные методы по изучению удовлетворенности работой в организации

– неэффективная система обучения персонала в период адаптации;

– неэффективная система мотивации персонала

— отсутствие программ повышения квалификации для руководящего состава.

В результате разработаны мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Капибара».

Мероприятие № 1. Совершенствование процесса адаптации персонала.

В результате проведенного анализа принято решение о необходимости совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Капибара».

Представлена новая модель адаптации персонала, состоящая из этапов: начальный, основной и заключительный.

В ходе исследования выявлено, что в ООО «Капибара» следует разработать вспомогательные аспекты для более успешной и объективной системы адаптации персонала. Такими аспектами могут стать:

1. Разработка индивидуальной программы адаптации, которая рассчитана на период прохождения испытательного срока и фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока.

2. Внедрение в систему адаптации наставничества. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе.

Несмотря на грамотную организацию системы адаптации персонала ООО «Капибара», после завершения периода адаптации сроком 1 месяц, вновь принятые работники продолжают длительное время чувствовать себя не комфортно в новой среде и, зачастую, в течение первого года работы, покидают компанию. Следовательно, текучесть кадров до окончания адаптационного периода и испытательного срока показывает на необходимость корректировки системы адаптации. Существующий период адаптации 1 месяц не позволяет полностью адаптироваться в новой рабочей среде и получить навыки, необходимые для самостоятельной работы по профессии (должности).

Мероприятие № 2. Оптимизация системы развития компетенций персонала.

Проведенное исследование выявило необходимость оптимизации организации дополнительного обучения сотрудников в период адаптации (вновь принятых), а также управленческого персонала и кандидатов на руководящие должности по направлению «Управление человеческими ресурсами» с применением современных информационных технологий.

Рекомендованное решение — «Корпоративная система обучения» от компании ICL SOFT — позволит без труда записывать профессиональные обучающие видеоролики и выводить курсы на основе слайдов с мультимедиа, инновационными взаимодействиями, викторинами и ролевыми играми.

Мероприятие № 3. Внедрение KPI для распределения премиального вознаграждения персонала ООО «Капибара».

При правильном использовании ключевые показатели эффективности, метрики и показатели являются мощным инструментом повышения эффективности деятельности исследуемой компании и предоставления людям возможности принимать более взвешенные решения. Теоретически KPI являются ценным инструментом навигации, дающим каждому в бизнесе представление о текущей производительности и указывающим путь для будущей производительности. Однако на практике, когда они используются неправильно, KPI могут иметь непреднамеренные негативные последствия, включая снижение производительности и моральный дух.

В исследовании приведены разработанные коэффициенты к основным исполнителям в данной компании, рекламным агентам.

Все предложенные мероприятия, в итоге должны повысить компетенции персонала, его производительность, что повлечет за собой повышение эффективности коммерческой деятельности компании ООО «Капибара». Чтобы оценить, насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия был проведен опрос директора компании, его заместителей и главного бухгалтера. Средние показатели ожидаемого увеличения выручки от реализации услуг данной компании – 7% увеличение выручки при внедрении мероприятий в первый год.

Расчеты показали, что разработанные мероприятия можно принять к реализации, вследствие их доказанной эффективности в виде окупаемости затрат и увеличения показателей деятельности исследуемой компании.

Социальный эффект разработанных мероприятий заключается в снижении текучести персонала, повышении ответственности персонала за свою работу, повышении лояльности персонала к организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, значение и эффективность системы управления персоналом организации

Управление человеческими ресурсами относится к найму, управлению и развитию человеческих ресурсов, а также к каждому решению, касающемуся людей, работающих в организации [13, с. 23].

По мнению В.П. Бычкова, управление человеческими ресурсами — это процесс привлечения, обучения, оценки и вознаграждения сотрудников, а также заботы об их трудовых отношениях, здоровье и безопасности, а также о справедливости.

Руденко А.М. в своей работе утверждает, что за последние два десятилетия управление человеческими ресурсами превратилось в совершенно новую концепцию. Раньше все сводилось к управлению платежными ведомостями, празднованию дней рождения, командным прогулкам и рассылке бланков. Раньше управление персоналом было сосредоточено только на административных задачах. Но теперь речь идет больше о том, чтобы играть стратегическую роль в обеспечении удовлетворенности сотрудников и росте бизнеса компании [9, с. 22].

Эффективно функционирующая система управления персоналом помогает рабочей силе организации эффективно и действенно способствовать общему достижению целей организации.

Фактор человеческих ресурсов действительно является существенным фактором в создании любой коммерческой организации. Но, к сожалению, все эти важные ресурсы, несмотря на жизненно важную роль, которую они играют в реализации целей фирмы, игнорируются, поскольку больше внимания уделяется капиталу и материальным ресурсам, а не людям. Во многих современных коммерческих организациях имеет место проблема пренебрежения персоналом, недостаточная забота с персоналом и постоянные конфликты между начальством и их подчиненными. Таким образом, основные вопросы, возникающие в системе управления персоналом в современных коммерческих организациях [14, с. 28-30]:

1. Вызывает сомнение характер отношений, существующих между начальником и их подчиненными в отношении управления человеческими ресурсами в коммерческих организациях.

2. Имеет место высокая текучесть кадров, особенно в торговых коммерческих организациях.

3. Имеют место частые случаи мошенничества со стороны персонала в коммерческих организациях.

Управление человеческими ресурсами имеет дело с управлением людьми в организации, что означает набор эффективных и квалифицированных сотрудников на нужные Рабочие (водители, уборщики, электрики и т.д.) места в нужное время и по правильной цене. Управление человеческими ресурсами играет важную роль в достижении организационных целей и задач. Для достижения этих целей и задач управление человеческими ресурсами должно применять некоторые стратегии к организации и организационному управлению и следовать стратегическим процессам, чтобы противостоять и преодолевать завершение внешнего мира. Стратегическое управление человеческими ресурсами является одной из частей управления человеческими ресурсами, которая связана с реализацией стратегических целей и организационных задач, что повышает эффективность бизнеса и развитие организации [31, с. 35].

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это планирование; организация, руководство и контроль за закупками, развитием, компенсацией, интеграцией, обслуживанием и разделением человеческих ресурсов с целью достижения индивидуальных и общественных целей.

Рассмотрим составляющие современной системы управления персоналом [10, с. 29-30].

1. Создание отделов в соответствии с характером работы и работ с целью повышения эффективности, компетентности и ускорения работы.

Создание отдельных подразделений и отделов дало бы простой и эффективный контроль над сотрудниками со стороны руководства, что дало бы лучшие результаты и улучшило бы общую производительность организации.

2. Делегирование полномочий членам по уважительной причине и повышение ответственности сотрудников по отношению к своей работе и организации является частью развития сотрудников.

Делегирование полномочий сотрудникам делает их более ответственными по отношению к организации, поскольку существует принцип, называемый полномочиями, равными ответственности, и наоборот, когда вы загружаете сотрудника обязанностями, ему следует предоставить полномочия, чтобы выполнять обязанности, возложенные на сотрудника. Власть без ответственности и ответственность без авторитета наносят поражение своей цели. Поэтому, когда сотрудники чувствуют себя ответственными и принимают на себя ответственность, это хороший знак, поскольку это заставляет сотрудников участвовать в работе [19, с. 57-58].

3. Установление каналов полномочий и коммуникаций является основной обязанностью любого менеджера по персоналу, что позволило бы менеджерам эффективно сообщать о желаемых целях и задачах организации.

Эффективное общение позволит избежать конфликтов, заставит сотрудников понять, чего именно от них ожидают, а также позволит менеджеру выполнить работу вовремя.

4. Создание системы для координации работы участников, чтобы сотрудники работали должным образом и не вызывали каких-либо конфликтов при распределении работы между сотрудниками.

Неправильное и разборчивое распределение работы. Есть практики, когда одного или другого сотрудника заставляют почувствовать перегрузку, выгорание и можем создать конфликты между сотрудниками между членами, что не очень хорошо для здоровья организации. И создание команд создаст командную работу, которая создаст синергию между командой, которая принесет лучшее из них.

С учетом вышеизложенного, можно сделать выводы, что управление персоналом включает в себя множество аспектов: обучение, отношения с сотрудниками, заработная плата, льготы, компенсация, безопасность, юридические вопросы, коммуникация, взаимодействие и многое другое. Но основная функция сейчас — это партнерство в реализации стратегии с точки зрения правового, этического и долгосрочного планирования.

Наличие нужных людей означает, что компании могут решать и решать бизнес-задачи и достигать основных долгосрочных бизнес-целей. Менеджеры по персоналу в крупных компаниях участвуют в принятии стратегических решений и активно участвуют в работе групп по стратегии организации. Большинство считает стратегическое планирование важным компонентом своей роли. Чтобы сами стать ведущей организацией, средним и малым компаниям следует рассмотреть возможность адаптации к этой современной модели для достижения целей роста [33, с. 74].

Таким образом, соответствие бизнес-стратегии организации означает, что человеческие ресурсы могут предвидеть и поддерживать конкурентное преимущество и лучше реагировать на потребности клиентов. Выполнение успешной бизнес-стратегии зависит от тщательного исследования, планирования и поощрения надлежащего поведения, культуры и компетенций персонала.

Таким образом, управление персоналом является частью усилий, прилагаемых компаниями для процесса найма человеческих ресурсов. Мало того, это руководство также обращает внимание и оценивает работу сотрудников, которые работают в компании. Когда организация или компания контролирует это управление, организация сможет надлежащим образом выполнять функции компании. Кроме того, эта функция связана с подбором рабочей силы, обучением и мотивацией сотрудников к максимальному выполнению своей работы.