Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Сравнительный анализ форм и методов работы с кадрами государственной службы в РФ и зарубежных странах

Содержание:

Содержание Введение. 3

Глава 1.
Теоретико-методологические основы работы с кадрами государственной службы.. 6

1.1. Понятие и сущность государственной
службы в Российской Федерации и зарубежных странах. 6

1.2. Формы кадровой
работы на государственной службе. 13

1.3. Методы работы с
кадрами государственной службы. 19

Глава 2. Анализ
эффективности подбора и управления кадрами государственной службы в Российской
Федерации. 31

2.1. Общая характеристика
состояния государственной службы в России. 31

2.2. Оценка кадровой
работы в системе государственной службы на примере Республики Дагестан. 35

2.3. Актуальные проблемы
кадровой работы на государственной службе. 41

Глава 3. Зарубежный опыт
работы с кадрами государственной службы. 45

3.1. Опыт передовых
практик кадровой работы в системе государственной службы в зарубежных странах. 45

3.2. Зарубежный опыт
работы с кадрами государственной службы и его адаптация в России. 48

3.3. Предложения по
совершенствованию системы государственной службы Российской Федерации в части
повышения эффективности кадровой работы.. 53

Заключение. 59

Библиографический список. 62

Введение:

Введение Актуальность темы исследования. Многие
современные проблемы организации и функционирования государственной власти
обусловлены сложностями, связанными с глубокими преобразованиями
государственного устройства России. Одной из серьезных проблем теории
государственной службы, является определение базовых понятий государственной
службы. Сложность здесь заключается в том, что если понятие и принципы госу­дарственной
службы России определены и зафиксированы в действующем законодательстве, то,
например, такое понятие, как «прохождение государственной гражданской службы»,
«ротация кадров» и некоторые другие не
в полной мере получили свое отражение в научной литературе.
В связи с этим проблема формирования понятийного аппарата государственной
гражданской службы является весьма актуальной. Кроме того,
развитие института государственной гражданской службы тормозит коррупционная
составляющая. Зачастую решения о замещении должностей государственной
гражданской службы принимаются, исходя из финансового интереса, «по знакомству»
или по принципу «личной преданности». Об этом Д.А. Медведев, будучи Президентом
Российской Федерации, говорил еще в 2008 году[1], но эта проблема остается актуальной и
сегодня. [1]
Медведеву нужны кадры // https://vz.ru/politics/2008/7/23/189397.html
(дата обращения: 27.03.2022).

Заключение:

Заключение Во все времена общество несло большие
потери от упущенных выгод, из-за того, что рычаги управления попадают в руки к
непрофессионалам. Решение этой проблемы лежит в комплексной и системной работе
с кадрами государственной службы.

Повышение
мотивации кадрового корпуса страны стало первостепенной задачей в связи с
переходом к комплексной цифровой трансформации экономики и социальной сферы.
При этом рациональная организация работы государственного аппарата, эффективная
система управления кадровым потенциалом государственных органов – это важные
гарантии устойчивости и действенности модернизации Российской Федерации. Многое
в организации работы с кадрами государственного аппарата меняется в ходе
административной реформы. Сегодня важно в полную меру раскрыть созидательный
потенциал граждан, людей труда, создавать государство, подчиненное интересам
общественного развития.

Регулирование
качества кадровых процессов, являясь разновидностью и результатом социальной
деятельности, должно осуществляться с помощью тщательно отработанных
нормативно-правовых, организационных и финансово-экономических методов,
адаптивных к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. При этом
система формирования кадрового потенциала Российской Федерации должна быть
нацелена на решение задач, подчиненных обеспечению народного хозяйства страны,
отраслей, сфер жизнедеятельности и структур управления граждански
ориентированным, нравственно совершенным, высокопрофессиональным, стабильным и
сбалансированным кадровым составом.

Фрагмент текста работы:

1.1. Понятие и сущность государственной службы в Российской
Федерации и зарубежных странах Государственную
службу принято рассматривать как особый политико-административный институт
общества, содержащий специфическое институциальное оформление.

Терминологическое обоснование данного явления
формируется через такие определения, как — «институт», «государственная служба»
и «институт государственной службы».

Понятие «институт» происходит от латинского термина,
означающего «установление». Если слово «институция» означает общественные нормы
и правила, то понятие «институт», подразумевает оформление данных норм в виде
законов и учреждений и было введено в науку практикой
социально-экономических исследований второй половины
ХХ в.

Прежде, чем рассматривать основы
государственной кадровой политики в сфере государственной службы, следует
разобраться, что же из себя представляет кадровый потенциал государственной
службы.

Формирование
кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы
обеспечивать реализацию целей организации – главное направление кадровой
политики. Если говорить о структуре кадровой политики, то она, как система, включает
в себя еще три подсистемы: управление трудовыми ресурсами, управление
занятостью и управление персоналом[1]. [1] Тонян М.Н.,
Сычанина С.Н. Сущность государственной кадровой политики и ее цели // Экономика
и бизнес: теория и практика. 2019. № 9. С. 182-185.