Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование стратегии управления персоналом в частной медицинской организации (на примере медицинского центра «ООО «Медицинский центр Дом здоровья»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8

1.1 Понятие стратегии управления персоналом 8

1.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 15

1.3 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации 21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МЕДИЦИНСКИЙ ЦЕНТР ДОМ ЗДОРОВЬЯ» 28

2.1 Краткая характеристика организации и отрасли 28

2.2 Качественная и количественная оценка персонала медицинского центра «ООО «Медицинский центр Дом здоровья» 35

2.3 Характеристика основных направлений системы и стратегии управления персоналом и оценка ее эффективности 42

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИЦИНСКОГО ЦЕНТРА «ООО «МЕДИЦИНСКИЙ ЦЕНТР ДОМ ЗДОРОВЬЯ» 53

3.1 Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом медицинского центра «ООО «Медицинский центр Дом здоровья» 53

3.2 Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 70

ПРИЛОЖЕНИЯ 75

Введение:

Современный этап развития менеджмента как науки основным производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал организации. Поэтому в практике работы каждого предприятия сегодня чрезвычайно важной становится работа службы управления персоналом. При этом можно отметить некоторое усложнение задач и функций данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было обеспечение текущих производственных потребностей предприятия в необходимом количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план выходят стратегические задачи. Соответственно, кадровые службы должны ориентироваться на стратегические цели компании и разрабатывать оптимальную стратегию управления персоналом.

С учетом того, что стратегические ориентиры начали внедряться сначала в работу корпораций и холдингов, отдельные аспекты данной темы уже исследованы в научной литературе на примере крупного бизнеса. При этом остаются малоисследованными особенности разработки стратегии управления персоналом на малых и средних предприятиях, где зачастую кадровая служба либо не сформирована, либо же представлена одним специалистом.

Особенно актуальны вопросы стратегического управления персоналом в сервисной сфере, где финансовые результаты деятельности максимально зависят от численности и квалификации персонала. В современных условиях развития социально-экономических отношений не только производственные предприятия, но и сервисные структуры функционируют в изменчивой и высококонкурентной среде. Одним из важных сервисных направлений в современном обществе остается медицинское обслуживание, в основе которого лежит предоставление медицинских и сопутствующих услуг. Они традиционно реализуются системой медицинских организаций, которая включает учреждения разного уровня медицинской помощи, а также учреждения разных форм собственности. Тогда как управление персоналом бюджетных медицинских организаций, как правило, централизовано и четко нормировано, в сфере частной медицинской помощи управление кадрами зачастую осуществляется без четко разработанных планов, без взаимосвязи с общей стратегии развития организации.

Все вышесказанное и определяет актуальность темы данной работы: «Совершенствование стратегии управления персоналом в частной медицинской организации», которая выполнена на примере медицинского центра «ООО «Медицинский центр Дом здоровья».

Об актуальности темы исследования также свидетельствует частота обращения к ней в научных кругах. Так, в современных исследованиях, посвященных вопросам управления персоналом, все чаще делается акцент на стратегических аспектах планирования. В частности, стратегический подход к кадровому менеджменту рассмотрен в работах ряда отечественных исследований. Так, исторические аспекты формирования научных взглядов на стратегическое управление персоналом рассматривают С. Жданов, А. Воробьев и Ю. Кузьмина . Л.В. Ивановская рассматривает механизмы влияния стратегического кадрового менеджмента на конкурентоспособность компании, А. С. Айтмуханбетова рассматривает виды кадровых стратегий и определяет принципы их выбора организациями. Вопросы взаимозависимости стратегии управления персоналом и общекорпоративной стратегии рассмотрены в работах Н.В. Талановой и Н.В. Алексеевой , Е.В. Слепцовой и К.Г. Семенихиной .

Несмотря на достаточно глубокий анализ теоретических основ темы, в научных источниках малоисследованными остаются практические аспекты разработки, внедрения, совершенствования стратегии управления человеческими ресурсами современных организаций, особенно в сфере малого и среднего бизнеса. Это еще раз подчеркивает актуальность темы данной выпускной квалификационной работы.

Целью исследования в работе стала разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии управления персоналом медицинского центра ООО «Медицинский центр Дом здоровья».

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:

— изучить понятие стратегии управления персоналом;

— описать кадровые мероприятия и кадровую стратегию;

— рассмотреть взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации;

— дать краткую характеристику ООО «Медицинский центр Дом здоровья» и отрасли ее деятельности;

— провести качественную и количественную оценку персонала медицинского центра «ООО «Медицинский центр Дом здоровья»;

— охарактеризовать основные направления системы и стратегии управления персоналом предприятия и оценить их эффективность;

— предложить мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом медицинского центра «ООО «Медицинский центр Дом здоровья»;

— оценить плановый экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе выступают социально-экономические отношения в рамках осуществления кадровой политики на современных предприятиях.

Предметом исследования является стратегия управления персоналом в частной медицинской организации.

Методы исследования. В ходе выполнения выпускной работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, анализа и синтеза, индукции и дедукции. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод динамики и структуры, коэффициентный метод), метод опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.

Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также финансовая отчетность «ООО «Медицинский центр Дом здоровья», данные статистического учета компании.

Практическая ценность данного исследования заключается в том, что рекомендации, разработанные на основе аналитических данных в процессе ее выполнения, дадут возможность существенно усовершенствовать процессы управления персоналом на исследуемом предприятии.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка используемых источников и приложений. В первой главе проанализированы теоретические аспекты темы. Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика «ООО «Медицинский центр Дом здоровья». В третьей главе рассмотрены перспективы оптимизации стратегии управления персоналом на исследуемом предприятии.

Заключение:

Анализ научных источников показал, что под стратегией управления персоналом целесообразно понимать ориентированный на перспективу комплекс мероприятий в сфере кадровой политики, разработанный с учетом прогноза влияния факторов внешней и внутренней среды организации с целью обеспечения долгосрочных целей компании за счет оптимальной обеспеченности высококвалифицированными, ответственными, лояльными человеческими ресурсами, ориентированными на эффективную совместную трудовую деятельность.

Основными кадровыми мероприятиями, с помощью которых реализуется стратегия управления персоналом, являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование организационной культуры организации. Эти направления тесно связаны друг с другом и только в комплексе они обеспечивают достижение стратегических целей предприятия.

Одним из главных принципов разработки и реализации стратегии управления персоналом является ее соответствие общей стратегии компании. Только при скоординированных планах развития предприятия и кадров возможно достижение поставленных целей стратегического периода в оптимальные сроки и с оптимальными затратами ресурсов.

Практическое исследование в работе проведено на примере ООО «Медицинский центр Дом здоровья». Анализ показал, что в динамике ООО «Медицинский центр Дом здоровья» развивается. В частности, об этом свидетельствует увеличение выручки предприятия, а также рост объема чистой прибыли компании в 2019 году по сравнению с предыдущими периодами. Об эффективности управления предприятием свидетельствует также увеличение показателя рентабельности услуг в динамики. Это создает перспективы дальнейшего развития компании.

Структура персонала исследуемой организации в значительной мере связана со спецификой деятельности ООО «Медицинский центр Дом здоровья». В частности, с этим связано преобладание персонала женского пола, а также значительная доля сотрудников с высшим образованием и со специальным профессиональным (медицинским) образованием. Также исследование показало, что предприятие активно пополняет штат, что ведет к росту численности персонала. При этом некоторой проблемой является рост в динамике коэффициента текучести кадров, в частности, рост количества увольнений по собственному желанию.

Система управления персоналом на предприятии ООО «Медицинский центр Дом здоровья» недостаточно эффективна. В частности, это связано с отсутствием на предприятии отдельного сотрудника, который бы разрабатывал и реализовывал кадровую стратегию. В результате отдельные направления кадровой политики разрабатываются разными специалистами, что сказывается на их эффективности. Так, в ходе исследования установлены недостатки в системе подбора кадров, их адаптации и обучения, мотивации к труду, создании социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Система стратегических целей в сфере управления персоналом ООО «Медицинский центр Дом здоровья» включает следующее: расширение штата персонала (на 8 чел.) и оборудование еще одного кабинета врачебного приема; создание должности кадрового менеджмента со знанием основ социальной психологии (кадровый психолог); изменение системы подбора персонала с включением психологического тестирования (в т.ч. на специальной компьютерной программе); обеспечение обучения персонала на специальных тренингах, курсах по бесконфликтному общению, профилактике профессионального выгорания и т.д.; изменение принципов оплаты труда персонала (с переходом на повременную оплату труда).

Приблизительные расчеты показали, что предложенные рекомендации эффективны и будут иметь не только положительное влияние на трудовой коллектив ООО «Медицинский центр Дом здоровья», но и на финансовые результаты деятельности предприятия. В целом, разработанные меры в сфере управления персоналом будут способствовать достижению общих стратегических целей – расширению ассортимента услуг медицинского центра и увеличения выручки компании. Так, прогнозные расчеты свидетельствуют о перспективах увеличения выручки ООО «Медицинский центр Дом здоровья» на 4169 тыс. руб. в год.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие стратегии управления персоналом

Рассматривая сущность стратегии управления персоналом и особенности стратегического кадрового менеджмента, прежде всего, необходимо определить термин «управление персоналом». В научной литературе его трактуют как целенаправленную деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им .

Цели управления персоналом принято классифицировать в зависимости от временных рамок и конечных ориентиров деятельности компаний на стратегические, тактические и оперативные (рисунок 1).

Рисунок 1 – Цели системы управления персоналом

Рисунок 1 показывает, что предметом управления в данном аспекте могут выступать такие элементы как результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду. Именно эти социально-экономические категории определяют цели и задачи в деятельности кадровых служб предприятий. При этом главными целями стратегического управления персоналом лежит формирование лояльного отношения персонала, ориентация сотрудников на длительное и эффективное развитие компании.

Стратегическое управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала. Основы управления персоналом предприятия в настоящее время подразумевают понимание HR-специалистами возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами и целями, стоящими перед компанией .

В основе стратегического управления трудовыми ресурсами лежит разработка кадровой стратегии организации. В научной литературе подчеркивается, что понятие стратегии управления персоналом сформировалось в странах Западной Европы в ответ на сложные экономические условия функционирования предприятий этих стран начала 80-х гг. прошлого века. Результатом кризисных проявлений стала необходимость изменения общей теории управления и формирования нового подхода к кадровой политике, ориентированного на стратегические цели. Началом научных исследований в этой сфере стала публикация работы М.А. Деванна и Н.М. Тичи в 1984 году, а следом за ними – исследования П. Бамбергера и И. Мешулама в 1985 году .

В результате развития научных положений стратегического кадрового менеджмента сформировались три группы концепций кадровой стратегии:

а) первая группа концепций базируется на принципе подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). В рамках данной концепции четко прослеживается зависимость кадровой стратегии от общекорпоративной стратегии предприятия. При таком подходе стратегия управления персоналом трактуется как средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;

б) вторая группа концепций исходит из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования). При таком подходе стратегия управления персоналом является основой стратегического планирования в целом;

в) третья группа концепций учитывает паритет системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета). Такой научный подход принято называть также школой обучения, поскольку в ее основу положена значимость обучения и развития персонала. Современные исследователи подчеркивают, что она является наиболее прогрессивной школой стратегического менеджмента .

При таком подходе стратегия управления персоналом понимается как «разработанный руководством организации комплекс мер и последовательных действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические цели и задачи организации, а также имеющиеся в ее распоряжении ресурсы» .