Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему Совершенствование системы стимулирования персонала организации (на примере МОУ Гимназия № 21 г.Электросталь)

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы развития системы стимулирования персонала организации 7

1.1. Сущность и роль системы стимулирования персонала организации 7

1.2. Методы стимулирования персонала организации 14

1.3. Тенденции развития системы стимулирования персонала организации 21

2. Практические особенности развития системы стимулирования персонала организации на примере МОУ Гимназия № 21 г.Электросталь 29

2.1. Общая характеристика деятельности МОУ Гимназия № 21 г.Электросталь 29

2.2. Анализ системы стимулирования персонала организации 36

2.3. Оценка системы стимулирования персонала организации 46

2.4. Направления совершенствования системы стимулирования персонала организации 51

Заключение 57

Список использованных источников 61

Приложения 65

Введение:

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Стимулирование персонала представляет собой процесс использования разного вида стимулов, с помощью которых работников побуждают к формированию специальных знаний, к развитию умений, позволяющих повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, повышать свои профессиональные компетенции.

Стимулирование персонала является одним из основных направлений кадровой политики любого учреждения, так как она позволяет существенно улучшить эффективность и результативность работы, а для образовательного учреждения — найти новые подходы к обучению.

В современных условиях конкурентоспособность страны является показателем состояния и перспектив развития хозяйственной системы, определяет характер ее участия в международном разделении труда, выступает гарантом экономической безопасности. С экономической точки зрения — это способность страны в условиях свободной конкуренции производить товары и услуги, удовлетворяющие требованиям мирового рынка, реализация которых увеличивает благосостояние населения.

За последнее время результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его стимулирование является решающим фактором использования человеческого ресурса для конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются постоянным резервом для эффективной деятельности любой организации, необходимо учитывать заинтересованность персонала в достижении поставленных задач и создавать условия, при которых деятельность работника будет сосредоточена в нужном для организации направлении. Привлечь и удержать высокопрофессиональных специалистов, выяснить мотивационную деятельность сотрудников — значит получить мощный инструмент воздействия на них.

Актуальность деятельности руководителя по стимулированию трудового поведения кадров, по формированию заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Эффективно управлять профессиональной деятельностью работников, побуждать их к высоким результатам в работе и достижению целей школы невозможно, не понимая их мотивации. Так как мотивация — это побуждение работников выполнять качественно и максимально эффективно свою работу, то с ее помощью растет качество и производительность труда, и соответственно растет авторитет школы.

Современное развитие теории и практики управления трудом уделяет особое внимание мотивации персонала, которая зачастую занимает основное место в системе управления персоналом организаций различных отраслей. В современных условиях неэффективная система мотивации является распространенным явлением, на что прямо и косвенно указывают данные о балансе предложения и спроса на рынке труда, текучесть кадров в организациях, неудовлетворительный профессиональный уровень персонала и другие. В связи с этим исследования в области мотивации персонала приобретают особую актуальность.

Проблематика стимулирования труда и психологического климата коллектива педагогов глубоко освещена различными учеными и рассматриваются в работах Бакурадзе А.Б., Бойко В.В., Ильин Е.П., Ковалев А.Г. и др. Проблема стимулирование педагогической деятельности освещена учеными в разных аспектах: проблема психологии управления (Н.Н. Вересов, Е.П. Ильин); проблема преодоления сопротивления при изменениях (К.М. Ушаков); экспертиза инновационной деятельности педагога (А.С Прутченков, Т.Г. Новикова).

Объект исследования выпускной квалификационной работы: МОУ Гимназия № 21 г. Электросталь.

Предмет исследования выпускной квалификационной работы: механизмы развития стимулирования персонала организации МОУ Гимназия № 21 г.Электросталь.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ теоретических основ системы стимулирования персонала организации МОУ Гимназия № 21 г. Электросталь, проведение оценки системы стимулирования персонала организации МОУ Гимназия № 21 г. Электросталь, а также определение путей совершенствования системы стимулирования персонала организации МОУ Гимназия № 21 г. Электросталь.

Достижение поставленной цели осуществлялось путем исследования и решения логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему выпускной квалификационной работы:

— раскрыть сущность и роль системы стимулирования персонала организации;

— изучить методы стимулирования персонала организации;

— рассмотреть тенденции развития системы стимулирования персонала организации;

— проанализировать общую характеристику деятельности МОУ Гимназия № 21 г. Электросталь;

— провести анализ системы стимулирования персонала организации;

— оценить систему стимулирования персонала организации;

— определить направления совершенствования системы стимулирования персонала организации.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составили общенаучные методы познания правовых явлений: анализ и синтез, а также частнонаучные методы: логико-правовой, сравнительно-правовой, системно-структурный.

Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских и зарубежных исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования результатов анализа и разработанных рекомендаций в чтении курса «Управление персоналом».

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности применения проекта совершенствования системы стимулирования персонала организации.

Структура выпускной квалификационной работы определена объектом, предметом, целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении выпускной квалификационной работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая основа и значимость выпускной квалификационной работы.

В первой главе выпускной квалификационной работы изучены теоретические основы развития системы стимулирования персонала организации.

Во второй главе выпускной квалификационной работы рассмотрены практические особенности развития системы стимулирования персонала организации на примере МОУ Гимназия № 21 г. Электросталь.

В заключении обобщены результаты выпускной квалификационной работы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.

При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов и проблем, учитывая также и государственное регулирование размера оплаты труда.

Когда речь идет о мотивации, необходимо учитывать, что на предприятии, на котором заработная плата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночного уровня для отдельных категорий специалистов и групп работников и не соответствует прожиточному минимуму, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Это же утверждение справедливо и для фирм, где отсутствует чёткая организационная структура и порядок, где трудовая нагрузка на персонал является слишком большой, то есть на предприятии, где не были реализованы предпосылки для осуществления нормального трудового процесса.

2. В составе методов управления стимулированием выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы. Используя методы управления стимулированием персонала, можно получить более производительного сотрудника.

Применение совокупности методов и принципов стимулирования позволяет сделать процесс управления более совершенным и эффективным, добиться поставленных целей предприятия.

С одной стороны, вознаграждение за труд должно предполагать достойную заработную плату, а с другой стороны — нематериальные блага и соответствующие условия, способствующие росту эффективности труда.

3. Мотивированный персонал является залогом эффективной деятельности организации, поскольку отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров.

За несколько лет исследований, проведенных в сфере мотивации персонала, обозначился определенный круг проблем, связанных с мотивацией труда в российских компаниях. Данные проблемы можно разделить на несколько групп:

1) экономические

2) социальные

3) психологические.

Наиболее актуальными на сегодняшний день являются экономические проблемы. К экономическим проблемам относятся низкий уровень заработной платы в российских организациях, по сравнению с зарубежными компаниями.

Актуальными на сегодняшний день являются также проблемы социального характера, связанные с влиянием социальной защиты на мотивацию.

К психологическим проблемам можно отнести: плохие взаимоотношения в коллективе, неинтересную рутинную работу, несправедливую оценку труда, наличие стрессовых ситуаций, строгие рамки в работе, отсутствие свободы действий при выполнении определенных заданий.

4. Муниципальное общеобразовательное учреждение «Гимназия №21» основано в 1971 году. Обучение ведётся с 1 класса. В 2020-2021 учебном году в МОУ «Гимназия №21» обучалось 983 учащихся.

Ежегодно ученики МОУ «Гимназия №21» показывают глубокие, прочные знания. Качество знаний по результатам ГИА 11 класс выше среднерегиональных показателей: 2020г. — русский язык- 80,7; математика (профиль)- 59, физика – 63, английский язык – 76, информатика и ИКТ – 82.

5. Анализ мотивационной среды и использования системы поощрений показал, что мотивация и стимулирование педагогов в МОУ «Гимназия №21» требует системного подхода.

Оценивая кадровое обеспечение образовательной организации, являющееся одним из условий, которое определяет качество подготовки обучающихся, необходимо констатировать следующее:

− образовательная деятельность в школе обеспечена квалифицированным профессиональным педагогическим составом;

− в гимназии создана устойчивая целевая кадровая система, в которой осуществляется подготовка новых кадров из числа собственных выпускников;

− кадровый потенциал Школы динамично развивается на основе целенаправленной работы по повышению квалификации педагогов.

6. Большинство сотрудников МОУ «Гимназия №21» удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Основным недостатком своей работы персонал считает низкую оплату труда и тяжелые условия труда. Основными возможностями для развития системы стимулирования персонала МОУ «Гимназия №21» являются обеспечение профессионального роста сотрудников и внедрение информационных программ по мотивации.

7. Процесс разработки алгоритма формирования стимулирования профессиональной деятельности включает в себя несколько этапов.

Первый этап — подготовительный. Данный этап предполагает профессиографическое описание области профессиональной деятельности. Реализация профессиографического описания может осуществляться посредством сравнительного анализа образцов высокопродуктивной и малопродуктивной деятельности, анализа деятельности педагогов в ходе опросов, наблюдений, интервью, заключений экспертных оценок.

Другим этапом формирования мотивации профессиональной деятельности педагогов МОУ «Гимназия №21» является психокоррекционная работа, главной целью которой выступает развитие профессиональной мотивации, необходимых навыков, умений и личностных качеств, путем устранения негативных установок, повышения жизненного тонуса и работоспособности.

Таким образом, для формирования и развития мотивации профессиональной деятельности педагогов МОУ «Гимназия №21» необходима такая организация профессиональной деятельности, которая позволит:

1. создать творческую атмосферу в коллективе;

2. успешно адаптироваться молодым педагогам, при организации системы наставничества;

3. стимулировать творческий подход к профессии;

4. активизировать и поощрять рост профессионального мастерства;

5. обеспечить возможности профессионального саморазвития и самореализации.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить стимулирование труда персонала, создать атмосферу сотрудничества, реализовать комплекс условий для проявления активности, ответственности, инициативности сотрудниками МОУ «Гимназия №21». Это будет способствовать переходу МОУ «Гимназия №21» на инновационный путь развития.

Таким образом, в современных организациях успешное воздействие на мотивацию персонала занимает важное место в системе управления и должно основываться на комплексном подходе.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы развития системы стимулирования персонала организации

1.1. Сущность и роль системы стимулирования персонала организации

Стимул (от лат. stimulus) — сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Стимулирование персонала — это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной или моральной заинтересованности. Понятие «стимул» употребляется чаще для обозначения материального или морального поощрения, а понятие «мотив» шире и охватывает все стороны поведения работника. Мотивацию управления трудом широко применяют во всех экономических системах.

Стимулирование — некий психологический толчок к действию, побуждение к труду. Данное понятие определено с социологической точки зрения и было рассмотрено в работах В.А. Ядова . Стимулирование труда бывает внутренним (получить новое знание) и внешним (заработная плата). Существуют несколько проблем в стимулирование труда: несправедливая оплата труда между сотрудниками и негативное отношение сотрудников к заработной плате. Для решения этих проблем необходимо равнозначное и справедливое распределение финансов между сотрудниками, размер оплаты должен определяться в соответствии занимаемой должности.

Стимулирование персонала представляет собой совокупное применение различных стимулов по отношению к конкретным работникам или к их группам, с целью более эффективного использования их трудовых возможностей, стараний, целеустремленности для решения задач, стоящих перед организацией. Данные мероприятия, направленные на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулируют не только к работе в целом, но и к усердию, более качественной работе, инициативности и желанию трудиться. Поощрения — это дополнительное вознаграждение или выгоду для работника в результате перевыполнения нормы, ликвидации брака, повышения качества и эффективности работы .

Р.Р. Акберов в своей работе «Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда» отмечает, что «вознаграждение — это комплекс различного рода материальных, моральных, социальных, прямых и косвенных благ — стимулов, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в организацию посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил трудового поведения» . Вознаграждение сотрудников — существенный фактор операционных планов организации и успешной реализации стратегии. При этом процессы образования и использования средств на вознаграждение работников следует рассматривать как часть кадровой политики и концепции затрат на прирост прибыли .

На сегодняшний день существует множество определений понятия «стимулирование труда». Так, А.А. Когдин считает, что стимулирование труда представляет собой комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника , М.Б. Банных понимает под данным понятием совокупность методов воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей, направленных на побуждение к улучшению трудовой деятельности , а А.В. Виноградов – способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения , О.В. Лобцова же говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации .

Стимулирование как важный инструмент побуждения персонала к более активной трудовой деятельности играет значимую роль в организации деятельности предприятия, так как ставит своей целью мотивацию работника к высокопроизводительному труду, который не только позволяет владельцу предприятия окупить понесённые издержки на организацию процесса производства, оплату труда, но и обеспечивает возможность получения определенного объёма прибыли .

Изучение различных теоретических и практических исследований в области проблем стимулирования труда в России показало, что данным вопросам посвящено значительное число научных работ. С учётом того, что вопросы создания системы эффективных стимулов в российской экономике имеют свои характерные черты и особенности, которые являются следствием исторически отличных путей формирования рыночной экономики, с одной стороны, и специфических черт менталитета — с другой, для решения чисто практической задачи создания системы стимулирования нужно основывать сои разработки именно на литературных источниках отечественных авторов.

Сравнение западных и отечественных подходов к реализации функции стимулирования и мотивации позволяет говорить о том, что, несмотря на использование одни и тех же теорий стимулирования труда, которые были разработаны, в основном, зарубежными учеными, практические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом значительно отличаются.

Система стимулирования труда на предприятии должна действовать так, чтобы повышалась эффективность деятельности организации в целом. Этого можно достичь, если повышать эффективность и качество труда каждого сотрудника на предприятии. Во главе угла при этом должны стоять следующие принципы: